TÌM KIẾM TÀI LIỆU TẠI Ô TÌM KIẾM DƯỚI ĐÂY
Tìm kiếm các biểu mẫu, tài liệu nhân sự miễn và có phí ở ô tìm kiếm trên đây. Công cụ này có thề gần như tìm kiếm tất cả các tài liệu về nhân sự ...

Hr tools – 30 bộ tài liệu Nhân sự


BTL01 - Danh mục tài liệu tài liệu mẫu ISO 9000 trong nhà máy dệt may. Demo
BTL02 - Bộ tài liệu Quản lý nhân sự của 1 tập đoàn CNTT Demo
BTL03 - Bộ tài liệu 5s áp dụng cho các công ty Demo
BTL04 - Bộ tài liệu của 1 công ty trong lĩnh vực công nghiệp. Demo
BTL05 - Tài liệu hướng dẫn xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Demo
BTL06 - Hệ thống bản mô tả công việc ( update ) Demo
BTL07-Tài liệu ISO 9000 trong các CQ hành chính sự nghiệp. Demo
BTL08 - Hệ thống bài thi tuyển dụng ( update ) Demo
BTL09 - Đánh giá công việc theo KPI ( update ) Demo
BTL10 – Quản trị và phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp BSC ( Balanced Scoredcard Deployment ) Demo
BTL11 – Bản Demo Từ điển năng lực ( update ) Demo
BTL12 – Demo bộ tài liệu quy trình quản trị nhân sự ( update ) Demo
BTL13 – Tai lieu quan tri hanh chinh ( new ) Demo
BTL14 – Bo tai lieu dao tao noi bo ( new ) Demo
BTL15 – Tai lieu ung dung quan tri hanh chinh nhan su ( new ) Demo
BTL16 – Bo cau hoi tuyendung mau ( new ) Demo
BTL17 – SA8000 ( new ) Demo
BTL18 – Đề thi đánh giá năng lực nhân viên của F( new ) Demo
BTL19 – Cac tai lieu cua BHXH Demo
BTL20 – Cac mau thu tieng anh thuong duoc dung trong nhan su Demo
BTL21 – Quy trinh headhunter Demo
BTL22 – Quy trinh quan tri nhan su bang tieng anh Demo
BTL23 – BH That nghiep Demo
BTL24 – ISO cua 1 cong ty xay dung Demo
BTL24 – Thue thu nhap ca nhan Demo
BTL26 – Phan mem HRM Demo
BTL27 – Luat lao dong Demo
BTL28 – Ct thuc tap va giam sat kd tre Nestle Demo
BTL29 - Cac loai quy dinh quyet dinh chinh sach Demo
BTL30 - Cac van ban quy dinh huong dan luong toi thieu Demo
BTL30 - Thu vie tai lieu ve Core Competencies Demo

Chi tiết về các bộ tài liệu vui lòng click vào link: kinhcan.net/hrform
Lưu ý: Nếu ủng hộ 3 bộ tài liệu với số vốn là 990.000 VND, ACE sẽ được sở hữu toàn bộ số tài liệu trên. Tại sao ?


THƯ NGỎ KÊU GỌI ỦNG HỘ BỘ TÀI LIỆU NHÂN SỰ CPO


Thân gửi anh chị,

Xin tự giới thiệu tôi là Hùng Cường. Mọi người thường hay gọi là Kinhcan. Vì thế mạn phép anh chị xin được tự nhận là kinhcan. Hiện nay Cường có phát triển và duy trì 1 số công cụ, website miễn phí dành cho giới nhân sự như:

- Công cụ tìm kiếm lời giản cho các vấn đề Nhân sự - Hr Search Tool
- Các khóa đào tạo online - Hr train
- Cộng đồng chia sẻ tài liệu Nhân sự - Hrshare
- Blog chia sẻ kinh nghiệm Nhân sự - Hrblog
Để duy trì được những công cụ này quả là một nỗ lực không hề đơn giản anh chị ạ.

Thưa anh chị, do nguồn lực có hạn và nhằm hỗ trợ tốt hơn nữa cho việc duy trì và phát triển tri thức kc kêu gọi các tổ chức, các cá nhân tài trợ cho quỹ phát triển Kinhcan24's bằng cách ủng hộ mua một số bộ tài liệu có phí. Số tiền thu được sẽ để dùng duy trì blog, mua các tài liệu để chia sẻ lại cho cộng đồng.

Chi tiết về những bộ tài liệu này, anh chị có thể quay trở lên trên để xem. Những bộ tài liệu này, Kc có thể tự hào nói rằng do mình sưu tầm, tập hợp, chỉnh sửa mà thành.

Thường các bộ tài liệu này anh chị có thể tìm được miễn phí trên internet. Do có thể Kc đã up hoặc 1 anh chị nào đó có được các bộ tài liệu này đưa lên mạng. Nhưng để tải nó xuống sẽ rất kỳ công và có thể sẽ không đầy đủ do nhiều lý do.

Vì vậy, Cường mong rằng anh chị sẽ quan tâm.

Để có toàn bộ các tài liệu này, anh chị vui lòng ủng hộ mua giúp Kc 3 bộ trị giá là 990.000 VND/3 bộ. KC sẽ gửi lại anh chị 1 đĩa CD chứa toàn bộ tài liệu HR v30.

Đĩa CD này rất quý, kc tin khi anh chị đọc những tài liệu có trong nó, anh chị sẽ thấy nó xứng đáng hơn nhiều so với 990.000 VND kia. Để có nó, KC mất 4 năm sưu tầm, và mỗi bộ tài liệu trong đó là công sức có thể là của cả 1 phòng HR ròng rã làm trong vòng nhiều tháng.

Nếu ai đó nói nó không xứng đáng hoặc không chất lượng thì Kc xin phép được nhận xét là người ấy chưa đủ kinh nghiệm HR để sở hữu đĩa CD này. Và họ có nó trong tay rất lãng phí. Thực sự lãng phí đấy ạ.

Một lần nữa, rất hy vọng anh chị cân nhắc và ủng hộ. Cách thức ủng hộ và thông tin liên hệ ?
Home » » Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên: Được và mất - HR Vietnameses

Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên: Được và mất - HR Vietnameses

Unknown | 18:31 | 0 nhận xét

Sưu tầm:  viết cv xin việc ấn tượng

Tuyển dụng   dựa trên kinh nghiệm của ứng cử viên: Được và mất

Một số nhà   tuyển dụng   thỉnh thoảng quá tin vào “phép màu” kinh nghiệm của ứng cử viên cho rằng nếu người tìm việc có bề dày kinh nghiệm tương tác đến lĩnh vựa cần tuyển dụng, họ có thể bắt tay vào làm ngay, hòa nhập công tác mới dễ dàng, không phải mất nhiều thời kì, công sức và tiền bạc để   tập huấn   và tập huấn hội nhập.

   Điều này không sai. Trong giai đoạn đầu khi ứng viên bước vào làm việc, phương pháp tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả. Bằng kinh nghiệm tích lũy trong kí vãng, viên chức mới có thể bắt tay vào làm ngay, thích nghi với môi trường mới và chứng tổ khả năng phù hợp với công việc được giao. Và nhà tuyển dung sẽ thở phào nhẹ nhõm vì đã tìm đúng người đúng việc.

   Nhưng liệu về lâu về dài tuyển dụng có còn thở phảo nhẹ nhõm được hay không khi phải là người đi giải quyết các vấn đề là hệ quả của việc tìm đúng người đúng việc ấy? Và liệu đây có phải là lỗi của nhà tuyển dụng? Hay nhìn sâu hơn, đó là hệ quả của một nền giáo dục “lệch” ngay từ các bậc phổ thông?

   Ví thử, doanh nghiệp/đơn vị câng tuyển quản lý cung cấp trung cho một dự án xẫ hội. Tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra đối với vị trí này là:
   - Tối thiểu có bằng cử nhân về chuyên ngành xã hội học cà có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có tác động;
   - Có khả năng lập ngân sách và quản lý theo dõi việc thực hiện ngân sách;
   - Có khả năng quản lý thời kì, quản lý công việc và lãnh đạo nhóm;
   - …..

   Ứng viên có kinh nghiệm trái ngành đó – giả như anh ta có bằng cấp và kinh nghiệm nào đó tác động đến kinh tế chứ không phải tác động đến xã hội – lọt vào vòng sơ tuyển của bộ phận   nhân sự   , và đến phần phỏng vấn về chuyên môn của người quản lý trực tiệp về chuyên môn. Cô/anh ta sẽ phải chọi với khoảng 3-4 ứng cử viên “sáng giá” hơn mình. Người quản lý trực tiếp về chuyên môn liệu có chọn anh ta nếu như:
   a. Anh ta tỏ ra có khả năng ngang bằng với các ứng viên khác
   b. Anh ta tỏ ra ít thông hiểu và cập nhật về lĩnh vực cần tuyển dụng so với các ứng viên khác

   Ở trường hợp b, chắc chắc cô/anh ta sẽ bị loại ngay lập tức. Một người không am tường và không cập nhật kiến thức như thế thì làm sao làm được việc? Ở trường hợp a, nhà quản lý trực tiếp sẽ cân nhắc, ồ cô/anh ta vào, phải mất nhiều thời gian để đào tạo để cô/anh ta có thể nắm bắt kịp công việc. Mà công việc không cho phép thời gian đợi chờ mà cần được làm ngay. Hơn nữa, tại sao ứng viên này không tiếp tục đeo đuổi những công việc mà anh ta quen thuộc và có lợi thế mà lại xin việc vào một vị trí khác? Liệu anh ta có cam kết làm việc lâu dài ở đây không? Chỉ một buổi phỏng vấn vẫn chưa đủ hiểu được động cơ làm việc và cam kết của ứng viên. Thôi để “ăn chắc”, theo kiểu ăn chắc mặc bền ông bà xưa hay dạy, chọn ứng cử viên có kinh nghiệm chắc tốt hơn, dù có thể ứng viên này kông có kinh nghiệm về lập ngân sách và quản lý ngân sách lắm nhưng từ từ “chắc” họ sẽ học được.

 Vậy thì viên chức có chuyên môn và kinh nghiệm thúc đẩy đến xã hội học đó, khi bắt tay vào làm việc, chừng một hoặc hai tháng đầu, rất có hiệu quả. Tuy nhiên, khi “đụng” đến các vấn đề tài chính, lập ngân sách, quản lý ngân sách, điều chỉnh ngân sách cộng với việc quản lý thời kì và quản lý công tác không được tốt, viên chức này bỗng rơi vào một mớ bòng bong, và thấy đuối bởi phải xử lý những công tác đáng gét như thế. Mâu thuẫn này nếu không được giải quyết triệt để sẽ tương tác lớn đến công tác và ảnh hưởng đến nhiều bộ phận khác.

   Nhưng liệu việc tuyển ứng cử viên kinh tế đã bị đánh rớt ở bên vào liệu có tốt hơn không? Hay chỉ một, hai tháng lại “vẫy tay chào”? giả sử, ứng cử viên chuyên ngành kinh tế, không có kinh nghiệm xã hội học được tuyển vào vị trí đó, kiên cố trong thời đoạn đầu, cô/anh ta sẽ lung túng trong công việc. Nhưng rồi thời gian học hỏi và tập huấn, người đó có thể quen với công tác? Liệu điều này có xảy ra không? Hay chỉ là nhìn nhân mang cảm tính thiên bẩm?
 
  Khi đã yên ổn vị ở một lớp chuyên ban nào đấy rồi, bạn nhớ chứ, nếu bạn học chuyên C, trương trình học của bạn dày đươc những môn xã hội, thêm vào môn triết nữa. Còn các môn như toán, lý, hóa Anh chị em rất ít tiết để học. Và thế là các kiến thực thiên nhiên của bạn, qua những năm lại ít hơn.

   Nếu bạn học chuyên ban A, bạn cũng ngán các môn xã hội lắm chứ nhưng bạn có thể học được. Bạn thử nhớ lại, có không ít những học trò cùng giỏi cả toán lẫn văn. Ngoại giả, những học trò này, khi chọn trường để thi đại học, thi thoảng khi chọn ngành xã hội để học, bởi đã được ba má, người than cảnh báo, học mấy cái ngành xã hội đó ra khó kiếm được việc lắm….
 
  Và có thể dễ thấy những học trò chuyên ban C, D thường thi vào trường đại học chuyên ngành xã hội.
 
  Một điểm khác biệt giữa giáo dục Việt Nam với các nền giáo dục khác mà đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra, đó là những người giỏi các môn xã hội ở người dưng đồng thời là những người khá tốt các môn tự nhiên. Tức thị họ được cung cấp một nền giáo dục “đủ” cả về tự nhiện và xã hội.

   Vậy là việc học trở lên lệch ở bậc phổ thông, những sinh viên ngành xã hội này không hoặc ít có khả năng làm việc với những con số, cộng với việc giáo dục Đại học Việt Nam ít chú trọng đến các kỹ năng như quả lý thời gian, quản lý công việc, các sinh viên này ra trường chỉ được trang bị một mớ kiến thức xã hội hỗn độn, bắt đầu đi tìm việc làm.

   Và sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành xã hội đó, sau vài năm làm việc nếu không tự học hỏi, không tăng cường khả năng tư duy, không sử dụng các phương pháp để kích thích bán cầu não trái, trở thành một người như ta có thể thấy ở phần trên, không có khả năng xử lý các vần đề ngân sách và tài chính.

   Vậy thì tới đây, bạn – với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể nói rằng, việc này là vĩ mô quá, bạn không đủ quyền lực để canh tân toàn bộ hệ thống giáo dục. Bạn nói đúng. Việc này đã có các ban bệ, các nhà cải tạo cách giáo dục lo rồi (và đã lo từ rất lâu nhưng chưa làm được!). Bạn là nhà tuyển dụng, bạn có trong tay quyền và bổn phận của mình, bạn có thể làm gì? Xin thưa, những gì bạn có thể làm là đổi thay lối tư duy bình thường về một ứng cử viên sang giá.

Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam
Ths. Mai Ngọc Diệp
Quản lý hành chính – nhân sự, đơn vị Room to Read

Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Tài liệu nhân sự . net - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang