Những điều cần suy nghĩ trước khi sa thải nhân viên - Human Resources

Những điều cần suy nghĩ trước khi sa thải nhân viên

Đôi lúc, mặc dù bạn nghĩ rằng mình đã thực hiện tất cả những yêu cầu khắt khe của quy trình   tuyển dụng   , bạn vẫn có thể để “lọt lưới” một số nhân viên làm việc không hiệu quả. Lúc này bạn sẽ phải nghĩ đến việc mà hầu như không ai muốn làm - sa thải nhân viên đó.

Khi một nhân viên không đáp ứng được những yêu cầu công việc như bạn mong đợi (hoặc như anh ta hứa hẹn trong buổi phỏng vấn   tuyển dụng   ), hay tồi tệ hơn, anh ta có những hành động sai trái, bạn có thể buộc phải cho anh ta thôi việc. Đây là điều không dễ chịu chút nào. Tuy nhiên, bộ luật lao động ở bất kể quốc gia nào cũng đều có những quy định chặt chẽ, kèm theo các hình phạt dành cho người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải nhân viên mà không có lý do chính đáng. Do đó, để tránh các vụ kiện tụng và những khoản bồi thường không cần thiết, bạn cần đặc biệt thận trọng khi sa thải nhân viên trong một số trường hợp dưới đây:

1. Nhân viên đã có những phàn nàn trước đó: Một nhân viên trước đó từng buông ra những lời phàn nàn, khiếu nại về sự quấy nhiễu nơi công sở, về việc công ty làm một điều gì đó bất hợp pháp hoặc thiếu công bằng, hay về điều kiện làm việc không an toàn và lành mạnh… Nếu nhân viên mà bạn đang muốn sai thải đã có “tiền sự” liên quan đến những lời phàn nàn và kiến nghị như thế, việc sa thải anh ta có thể sẽ dẫn tới những sự hậu quả không đáng có.

Đối với những nhân viên này, bạn không nên trả lời bất cứ câu hỏi nào về quyết định sa thải hoặc chất lượng công việc của họ. Thời điểm dành cho những việc đó đã qua mất rồi. Dù sao thì những câu trả lời của bạn cũng sẽ không được họ lắng nghe. Hãy sử dụng ngôn từ đơn giản, trực tiếp, không mang tính cách buộc tội và nói đại ý: “Tôi rất tiếc phải thông báo rằng hôm nay là ngày làm việc cuối cùng của anh ở công ty”, thay vì nói: “Anh đã không thực hiện được công việc của mình”, càng không nên bóng gió rằng họ bị sa thải bởi vì đã “dám” phàn nàn, khiếu nại.

2. Nhân viên trên 40 tuổi: Hầu như ở bất kỳ quốc gia nào, nhân viên ở độ tuổi 40 trở lên đều được các quy định trong luật lao động bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối xử. Bạn không thể sa thải một ai đó chỉ bởi vì bạn muốn thay thế họ bằng những nhân viên trẻ hơn và chấp nhận mức   lương   thấp hơn. Nếu bạn thực sự cần sa thải họ, hãy trực tiếp gặp mặt, không dùng điện thoại, fax, e-mail hay tin nhắn.

3. Nhân viên là thành viên của một nhóm thiểu số nào đó: Rất nhiều quy định pháp luật khác nhau ngăn ngừa các hành vi phân biệt trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo hay dân tộc. Hãy đảm bảo rằng việc sa thải nhân viên của bạn không có chủ tâm, hoặc là một nỗ lực cố ý nhằm phân biệt một nhóm thiểu số nào đó.

4. Nhân viên có hợp đồng lao động: Trước khi sa thải nhân viên thuộc đối tượng này, bạn hãy xem xét bất cứ hợp đồng lao động nào mà bạn có thể đã từng ký kết với họ. Bên cạnh đó, bạn cần đọc lại tất cả các chế độ, chính sách bằng văn bản mà bạn có liên quan đến vấn đề sa thải nhân viên. Thông tin về việc sa thải nên được ghi chép trong sổ theo dõi nhân viên của công ty bạn. Bạn nên lường trước kết quả: liệu bạn có phải thông báo trước 30 ngày, hay bạn có phải trả một khoản tiền bồi thường nào đó không. Đừng để nhân viên khiếu nại rằng bạn vi phạm các quy định   nhân sự   của công ty.

5. Bạn có những lời hứa hay tuyên bố nào đó đối với nhân viên: Bạn cũng nên thử nhớ lại xem bạn có từng cam kết về bất cứ điều khoản lao động nào liên quan đến việc sa thải hay không. Bạn có từng tuyên bố điều gì kiểu như “đảm bảo công việc” hay không? Các nhân viên thường viện dẫn tới những lời cam kết như vậy hay bản hợp đồng dài hạn trong các vụ kiện tụng sa thải.

6. Bạn sa thải nhiều nhân viên cùng một lúc: Nếu bạn thấy rằng bạn cần sa thải một số lượng nhân viên nhất định, bạn phải hết sức cẩn trọng với các vấn đề phân biệt đối xử. Ví dụ, đừng sa thải tất cả các nhân viên nữ trên 45 tuổi của bạn.

Bất luận lý do của việc sa thải là gì, bạn cũng cần phải đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên. Nếu bạn không ban hành một số chính sách đối với các hành vi (như đi muộn hay nghỉ việc không có lý do chính đáng…), bạn có thể đương đầu với một vài vấn đề pháp lý bảo vệ các nhân viên khỏi bị sa thải bởi những lý do không được quy định thành văn đã có hiệu lực trước đó. Bồi thẩm đoàn hay thẩm phán có thể xem điều này như một biểu hiện của hành vi phân biệt đối xử bất hợp pháp.

Tóm lại, trước khi sa thải một nhân viên, bạn hãy chuẩn bị tất cả mọi lý lẽ để bảo vệ cho quyết định sa thải đó. Và trong những tình huống nhạy cảm hay khó khăn, tốt hơn cả là bạn nên tham khảo ý kiến của các luật sư có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động để giúp công ty tránh khỏi những rắc rối có thể xảy ra.

(Dịch từ Allbusiness)

Đào tạo lãnh đạo kế thừa

(HR) Để phát triển doanh nghiệp thì việc đào tạo nhân viên cũng như đội ngũ lãnh đạo kế cận là một nhiệm vụ quan trọng. Có một số những chú ý ngay từ đầu cho công tác chuẩn bị đội ngũ này mà bất cứ người quản lý nào cũng cần nắm chắc.

Lập kế hoạch đào tạo nhân tài

Thông thường kế hoạch đào tạo thế hệ kế cận có những điểm đáng chú ý sau:

Định ra nhu cầu cụ thể về thế hệ lãnh đạo tiếp theo

Cần nắm chắc kế hoạch phát triển của doanh nghiệp để từ đó biết rằng trong quá trình phát triển sắp tới doanh nghiệp cần những quản lý có thế mạnh gì, năng lực ra sao? Cần số lượng bao nhiêu? Đào tạo theo cách nào? Phân rõ các tầng thứ lãnh đạo trong công ty? Định hướng phát triển nhân lực chung?.

Nêu bật những tố chất của nhà lãnh đạo tương lai là nhiệm vụ quan trọng nhất. Vừa có năng lực vừa có trách nhiệm là điều cần thiết, song đó chỉ là cách nói chung chung. Phẩm chất này có thể biểu hiện qua những đặc điểm sau:

+ Khả năng thích nghi cao

+ Khả năng học tập tốt

+ Khả năng tập hợp tốt

+ Khả năng giao tiếp tốt

+ Khả năng ra quyết định tốt

+ Khả năng chứng tỏ bản thân tốt

+ Quan sát tổng hợp tốt

+ Chân thực thẳng thắn

+ Có đủ dũng cảm đương đầu thử thách, đối mặt khó khăn

+ Chăm chỉ, chịu khó, chịu khổ.

Ngoài ra, còn có 3 điểm chú ý trong việc lựa chọn nòng cốt cho đào tạo lãnh đạo tương lai: người đó phải làm trong công ty một thời gian tương đối dài, nắm rõ tình hình công ty; có những thế mạnh thực sự nổi bật; là mẫu người rộng mở hướng ngoại.

Công khai thông báo

Hãy thông báo rộng rãi thông tin về kế hoạch phát động, tiêu chuẩn, nội dung đào tạo cho toàn công ty để ngay cả những nhân vật mới gia nhập cộng đồng này cũng xác định cho mình hướng phát triển hợp lý đồng thời có điều kiện tiến cử những nhân vật họ cho là xứng đáng.

Khi đã chọn được cũng nhanh chóng tiến hành thông báo rộng rãi về danh sách này, tập hợp sớm và tổ chức đào tạo ngay khi họp mặt. Trong quá trình đào tạo, chương trình học cũng được công bố để học viên sẵn sàng trước mỗi giờ học và những người khác trong công ty có thể tham gia đóng góp.

Thiết lập cơ cấu, chế độ cho lãnh đạo kế cận

Đây là phần rất quan trọng vì quyền lợi sẽ quyết định trách nhiệm và là động lực phấn đấu cho tất cả những ứng viên.

Khi đề ra kế hoạch tuyển người vào vị trí ứng viên cho các chức lãnh đạo tương lai, nhà lãnh đạo đã phải có một bản kế hoạch chi tiết về những chế độ đãi ngộ đặc biệt dành cho những người này. Kèm theo đó là trách nhiệm họ phải làm gì, chế độ học tập, những cơ hội làm việc mới, những người cộng sự...

Những lớp học này cần được tổ chức   nhân sự  http://blognhansu.Net   đều đặn để những người được chọn luôn có ý thức tập trung nâng cao kỹ năng, hoàn thành các bài tập của mình.

Đào tạo toàn diện

Chương trình đào tạo quản lý kế cận có thể tận dụng nguồn tài nguyên phong phú là các lãnh đạo cao cấp của công ty vì họ là những nhân vật vừa nắm được tình hình doanh nghiệp, vừa có nhiều kinh nghiệm.

Tuy nhiên cũng không thể thiếu sự tham gia của các chuyên gia ngành trong công tác giảng dạy vì những bài học của họ sẽ là sự định hướng phát triển chuyên môn phù hợp với xu hướng chung.

Người quản lý chương trình này cũng cần nhận ra những cá nhân xuất sắc và bổ nhiệm họ nắm giữ những vai trò tiên phong trong lớp học. Tuy nhiên, đừng khiến cho những đánh giá ban đầu này ảnh hưởng đến quá trình phấn đấu của các ứng viên tiềm năng. Điều đó có nghĩa là luôn đảm bảo có sự thay đổi về sắp xếp vị trí cùng với sự thay đổi của việc biểu hiện năng lực của những nhà lãnh đạo tương lại.

Quá trình đào tạo luôn đi kèm với một loạt các biện pháp thử thách để người học có những cơ hội thực hành luôn những điều đã học được. Yếu tố thực hành là phần quan trọng nhất của đào tạo lãnh đạo nên công ty cần ra quy định rõ về quyền hạn tối đa của các lãnh đạo tiềm năng xem họ làm được gì trong quyền hạn của mình.

Quantri.Vn