Thực tập sinh Việt Nam - nguồn nhân lực mới ở Nhật Bản
công ty chế biến thủy sản Gyobashoten là một cơ quan có trụ sở ở thị trấn Minamisanriku, nơi từng chịu sự tàn phá kinh khủng của trận địa chấn và sóng thần hồi năm 2011.
Sau khi các thực tập sinh bỏ về nước sau địa chấn và sóng thần, giám đốc Takahashi Masayoshi nghĩ rằng có thể lấp chỗ trống bằng những người Nhật bị thôi việc làm để gây dựng lại nhà máy.
Ngoài ra, ông cho biết do người dân đã rời khỏi khu vực ven biển nên ông đã đi tuyển lao động nhưng không kiếm được người nào và nếu không kiếm tìm thực tập sinh thì sẽ không thể khởi đầu hoạt động kinh doanh được.
Giới kinh doanh xây dựng đang vấp phải tình trạng thiếu nhân công nghiêm trọng trong bối cảnh Nhật Bản đang đẩy nhanh tái thiết khu vực bị thảm họa và chuẩn bị cho Olympic 2020.
Người đại diện Nghiệp đoàn Kenyu, ông Tetsuo Saita, cho biết: “Nếu không nhân ái lực tương trợ các thợ cả lành nghề thì chẳng thể có người kế tục các kỹ năng làm việc tại Nhật Bản.”
Do đó, nghiệp đoàn Kenyu đã phối hợp với các cơ quan xuất khẩu nhân lực của Việt Nam mở trường dạy nghề tại địa phương.
Mức sống ở Trung Quốc đang tăng nhanh và khả năng kiếm tìm người lao động từ nước này trở nên khó khăn hơn. Ông Saita cho biết các đơn vị Nhật Bản đang chuyển dần sang kiếm tìm cần lao người Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiệp đoàn của ông cũng muốn tiếp nhận lao động từ các nước như Myanmar.
Tuy nhiên, nhiều thực tập sinh làm việc với mức lương thấp trong thang tiêu chuẩn lương tối thiểu và cũng nhiều công việc chỉ mang tính thuần tuý, xa cách với mục tiêu ban sơ là “học tập kỹ năng nghề tiên tiến và trở về nước làm việc” theo như chế độ ban sơ đề ra.
Do hạn chế về chế độ chính sách đối với đối tượng tập sự sinh nên khó có thể nói rằng lợi quyền của người cần lao được bảo đảm một cách đầy đủ.
Thực tập sinh bị buộc ràng bởi nhiều quy định khắt khe của nhà tuyển dụng và bị hạn chế quyền tự do thay đổi chỗ làm việc. Các nước, trong đó có Bộ Ngoại giao Mỹ, từng lên tiếng phản đối tình trạng “lao động cưỡng dâm” kiểu này.
Để tăng cường bảo vệ quyền lợi cho các tập sự sinh, Chính phủ Nhật Bản đã có chủ trương thành lập đơn vị giám sát mới.
Trạng sư Kyoko Osaka - người hoạt động trong lĩnh vực hỗ trợ các tập sự sinh - cho biết: “(Các công ty) cần xác định rằng họ phải tiếp thụ (tập sự sinh) một cách tử tế với tư cách là những người cần lao”./.
Hữu Thắng/Tokyo (Vietnam+)
Phát triển anh tài và nỗi băn khoăn của các Giám đốc doanh nghiệp vừa và nhỏ
Đây là nỗi băn khoăn đến từ rất nhiều cơ quan vừa và nhỏ (theo chuẩn của quốc tế là nhỏ và siêu nhỏ), và tôi thấy băn khoăn đó là hoàn toàn hợp lý, bản thân tôi khi trải qua thời đoạn đầu tiên của việc người khởi nghiệp cũng thường xuyên nhức đầu với câu hỏi này. Qua 4 năm tích cực đi hỏi các chuyên gia, học những đồng nghiệp ở nước ngoài, đồng thời vận dụng thực tiễn, thì tôi đã tìm ra được một phần lời giải mà tôi san sẻ với cộng đồng sắp tới đây.
Trước khi giải quyết một vấn đề, hãy tìm hiểu rõ duyên cớ tại sao lại có vấn đề đó. Tại sao viên chức giỏi lại bỏ đơn vị ra làm riêng, thậm chí có thể trở nên đối thủ cạnh tranh? Tôi tìm ra được các nguyên do sau đây:
1. Mô hình One-man-show – Hoạt động của công ty quá đơn giản – chỉ cần 1 người chính: điều này đặc biệt đúng với các công ty dịch vụ mới ra đời. Cung cấp thiết bị văn phòng, dịch vụ in ấn, bạn chỉ cần liên tưởng với nhà sinh sản, sau đó đi tìm kiếm khách hang, rõ ràng bán hàng khó hơn rất nhiều và đóng góp phần lớn vào sự thành công của tổ chức. Rõ ràng nhân viên bán hàng của bạn sẽ là người có khả năng rời đi nhiều nhất và trở thành đối thủ của bạn.
2. Tham công tiếc nuối việc: Rất nhiều giám đốc có gắng nắm hết hoạt động kinh doanh của công ty, bởi vì họ tham công nuối tiếc việc, hoặc họ sợ nhân viên sau khi nắm bắt hết bí hiểm kinh doanh sẽ bỏ rời đi. Điều này lại càng khiến mô hình công ty trở thành mô hình “one-man-show”. Các đơn vị one-man-show luôn có xu hướng đơn giản hóa quy trình – công việc, để dễ thực hiện và quản trị. Càng dễ thực hành, họ càng dễ có them đối thủ, đặc biệt là chính nhân sự cũ của tổ chức.
3. Sự thiếu hiểu biết về công việc “làm chủ”: Rất nhiều người mơ ước lập đơn vị riêng bởi vì họ tin rằng như vậy là “ngồi mát ăn bát vàng”. Nếu bạn đi phỏng vấn các chủ công ty mới thành lập, bạn sẽ thấy điều này là sai trái hoàn toàn. Các ông chủ của tổ chức khởi nghiệp mới thành lập thường làm việc nhiều hơn, bao tay hơn, mà lương ít hơn các đồng nghiệp của họ trong cơ quan lớn. Rất nhiều nhân viên không biết được điều này nên luôn sẵn sang nghỉ việc để thử “mộng làm chủ”.
4.Chế độ đãi ngộ kém (về cơ quan): chế độ càng không tốt, viên chức càng bị thôi thúc nghỉ việc.
Một khi đã xác định duyên cớ của vấn đề, việc định hướng cách sử lý trở thành đơn giản hơn rất nhiều. Rõ ràng chúng ta cần làm 2 thứ: (1) nâng cao trình độ hoạt động của doanh nghiệp, và (2) nâng cao chế độ đãi ngộ.
Nâng cao trình độ doanh nghiệp
Việc tăng cường trình độ hoạt động của cơ quan khác với phức tạp hoạt động. Khi tăng cường trình độ hoạt động, tổ chức bạn phải cung cấp nhiều sản phẩm hơn, sản phẩm chất lượng cao hơn, dịch vụ tốt hơn… Còn việc phức tạp hóa hoạt động là việc làm các hoạt động vốn đơn giản trở thành phức tạp, khi đó hệu quả hoat động của đơn vị sẽ đi xuống.
Để nâng cao trình độ hoạt động của công ty, bạn phải chia nhỏ các công việc cho nhân sự, và để họ tự cải tiến. Bạn có thể chia nhỏ theo mô hình sau đây:
Tìm kiếm khách hàng => Bán hàng = > sản xuất => Giao sản phẩm => CS khách hàng
Lưu ý: đừng giao tất cả công tác cho một viên chức tài ba, vì ho sẽ nghỉ việc và trở nên đối thủ của bạn. Cũng đừng giao tất cả công tác cho 1 nhân viên thường nhật, vì họ sẽ kông làm được. Hãy chia việc lớn thành từng việc nhỏ, và giao cho nhiều viên chức bình thường chuẩn y các dự án nhỏ phù hợp với năng lực của họ. Làm việc qua dự án sẽ giúp viên chức tự tín hơn và trút bỏ gánh nặng tự áp lực công tác mới.
Ví dụ:
- Thay vì để nhân sự làm trưởng phòng viên chức , hãy giao cho họ 1 project xây dựng lại quỹ phúc lợi của nhân viên
- Thay vì để 1 nhân viên làm trưởng phòng sinh sản, hãy để họ quản lý 1 project huấn luyện 2 dựng sản phẩm nào đó
- Thay vì để 1 nhân viên làm trưởng phòng bán hàng, hãy cho họ 1 project tập huấn 2 nhân sự ngày nay của doanh nghiệp
Chia công tác thành những phần đủ nhỏ để ủy thác, đó chính là bí kíp thành công của các nhà quản lý giỏi. Ủy thác thành công là bí kíp của các cơ quan giỏi để nhanh chóng vượt lên tầm cao hơn.
Nâng cao chế độ đãi ngộ:
Chế độ đãi ngộ không chỉ là hệ thống lương, thưởng, mà còn nhiều thức khác, từ vô hữu hình đến vô hình, từ những thứ lớn lao như văn hóa doanh nghiệp đến những thứ vụn vặt như bàn ghế cho nhân sự. Nhân viên càng được thoải mái, họ càng không muốn phải khởi nghiệp. Để xây dựng được chế độ đãi ngộ tốt, bận cần:
- Chịu trích một phần lợi nhuận ra để đầu tư vào quỹ phúc lợi
- tham khảo những người có kinh nghiệm để việc sử dụng quỹ phúc lợi được hiệu quả
Chú ý: bạn có thể có quỹ phúc lợi dồi dào nếu việc cơ quan công việc trong phận tăng cường trình độ đơn vị được thực hiện tốt.
Tổng kết:
Nếu trên thị trường, 1 người làm được 1 sản phẩm, thì theo lẽ thường, 2 người biệt lập sẽ làm được 2 sản phẩm. Nếu tổ chức bạn doanh nghiệp hoạt động hiệu quả để 2 người làm ra được 4 sản phẩm (chứ không phải 2 sản phẩm), và bạn lấy 1 sản phẩm dôi ra chia cho nhân viên thì khi đó viên chức họ sẽ có thu nhập tương đương 2 sản phẩm, tốt hơn việc họ tự làm 1 mình. Then chốt của vấn đề nằm ở chỗ bạn đơn vị công ty hoạt động hiệu quả thế nào.
Kỷ yếu Ngày viên chức Việt Nam
Lý Xuân Nam
Giám đốc công ty CP giải pháp Tinh Hoa