tag:blogger.com,1999:blog-42035449223004802882024-03-05T01:18:37.174-08:00iCPO - Thư viện tài liệu Hệ thống Quản trị Nhân sự 4.0Đây là trang hỗ trợ tìm kiếm các tài liệu, biểu mẫu nhân sự tốt nhất trên cộng đồng Nhân sự Việt Nam hiện nayNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.comBlogger179125tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-78658147344080708632020-01-29T08:15:00.004-08:002023-12-06T19:37:25.451-08:00Bạn đã có Công cụ dành HR/HRM/CPO để quản trị Nhân sự ???<div class="post-header">
</div>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i><b>Anh chị và các bạn nghĩ thế nào về việc sở hữu thư viện tài liệu Quản trị Nhân sự 4.0 với hơn 2000 file và hơn 2G dữ liệu này?</b></i></span></span></span><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i><b> </b></i></span></span></span><br />
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i><b><b>Hãy lắng nghe câu tâm sự của tôi!</b></b></i></span></span></span><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i><b><b>
<br />
</b></b></i></span></span></span><br />
<div>
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7965819702844739706" id="noidung" name="event"></a></div>
<table align="center" bgcolor="#ffffff" border="0" cellpadding="5" cellspacing="5" style="border: 6px dashed rgb(191, 9, 9); color: black; width: 100%;" title=""><tbody>
<tr><td><br /></td><td width="100%"><div align="center">
<div align="center" class="style52" style="color: #cc0000; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 20px; font-weight: bold; line-height: 24px; margin-top: 20px;">
<span style="font-size: 24px;"><span style="font-family: "arial";">Mình làm ở phòng Quản trị Nhân sự! Mình đang bơi và không biết làm thế nào?</span> </span><br />
<img class="img-responsive img-6-2" src="http://hrshare.edu.vn/giaimahn/index_files/red-arrow.gif" /><br />
<br />
<div style="color: black;">
Khi đi làm, nếu một lúc nào đó anh chị gặp tình huống này: “<span style="font-weight: normal;"><i>Mình là
thành viên diễn đàn HR Share.Mình là trưởng phòng nhân sự, mình mới nhận
1 công việc mới với vị trí trưởng phòng nhân sự nhưng làm việc giống
như giám đốc nhân sự. Mình được yêu cầu xây dựng 1 lộ trình về mảng nhân
sự từ A đến Z để có thể sử dụng làm demo áp dụng cho các công ty chi
nhánh của công ty mình, tùy theo ngành nghề kinh doanh sẽ điều chỉnh lại
cho phù hợp</i></span>”.<br />
Hoặc: “<span style="font-weight: normal;"><i>Em được xếp giao nhiệm vụ xây dựng quy trình. Anh chị nào có
"Quy trình quản lý & sử dụng con dấu"chi tiết cụ thể cho em xin tham
khảo với</i></span>”.<br />
Hay đơn giản hơn một chút: “<span style="font-weight: normal;"><i>Do bên em mới triển khai quy trình tuyển
dụng thực tập sinh nên chưa có kinh nghiệm, mong nhận được sự góp ý từ
tất cả các anh chị trong nhóm đã thực hiện ạ. Anh chị có file nào tham
khảo cho em với!</i></span>”<br />
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
… anh chị đã biết cách giải?</div>
<br />
<div style="text-align: left;">
Thực ra, tất cả các câu hỏi và tình huống sẽ trở nên dễ dàng nếu như chúng ta có:<br />
<br />
<i><span style="font-weight: normal;">- Công cụ (1)<br />
- Kiến thức và kỹ năng (2)</span></i></div>
</div>
</div>
<div style="color: black;">
</div>
<br />
<div>
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7965819702844739706" id="dangky" name="event"></a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5gO1N7F3bNOxDN6lR-v7nTjHE5auyEiKcN-hIvgJL8g1M66okfvO6ehTlHFwhmHxj2mrIUdVmL9UlJamHVhWJxXOhcoJvVdKBuJwJuGrs6wzwCl5ZWZWGWqkxzIPFBGXMuEL1pJmbQrw/s1600/order.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" class="aligncenter" height="242" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2018/05/So-do-thu-vien-QTNS-iCPO.png" width="640" /></a></div><div align="center">
<i><span class="style19" style="font-size: 26px;"> </span></i></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i><b><b> </b> </b></i></span></span></span><br />
<b>Kiến thức thì có thể học dần dần qua trải nghiệm hoặc trường lớp hoặc ngay từ các bài viết ở Blog Nhân sự. </b>Tôi đã viết rất nhiều bài ở: <a href="http://blognhansu.net.vn/?p=21386" target="_blank">http://blognhansu.net.vn/?p=21386</a>
. Các bài viết này đã được tôi đóng gói thành 1 quyển sách 260 trang,
tổng 50 bài viết mang tên: CEO & Quản trị Nhân sự - Hệ thống QTNS
cần có là gì?. Anh chị muốn đọc miễn phí, hãy vào đây <a href="https://goo.gl/qMe7oV" target="_blank">https://goo.gl/qMe7oV</a> xem mục lục và search trên google tiêu đề bài viết là ra.<br />
<br />
<div class="google-auto-placed ap_container" style="clear: none; height: auto; text-align: center; width: 100%;">
</div>
<b>Còn công cụ? Anh chị có thể tự sưu tầm và tạo cho mình.</b> Tôi cũng có một bản basic dành cho cộng đồng. Tôi gọi đó là tài liệu QTNS iCPO basic. Nếu muốn, thân mời anh chị cùng vào tải: <a href="https://blognhansu.net.vn/?p=21317" target="_blank">https://blognhansu.net.vn/?p=21317</a> .<br />
<br />
Xin được chúc mừng vì anh chị đã nâng cấp năng lực Quản trị Nhân sự của mình lên kha khá.<br />
Với những gì ở trên (1) + (2), tôi tin anh chị hoàn toàn có khả năng
làm HRM (nếu anh chị là HR) hoặc khả năng xây dựng hệ thống QTNS (HRM
system) (nếu anh chị đã là HRM/CEO).<br />
<br />
<div>
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7965819702844739706" id="noidung" name="event"></a></div>
<table align="center" bgcolor="#ffffff" border="0" cellpadding="5" cellspacing="5" style="border: 6px dashed rgb(191, 9, 9); color: black; width: 100%;" title=""><tbody>
<tr><td><br /></td><td width="100%"><div align="center">
<div align="center" class="style52" style="color: #cc0000; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 20px; font-weight: bold; line-height: 24px; margin-top: 20px;">
<b>TUY NHIÊN ... !!!</b><br />
<center>
<img height="100" src="http://hrshare.edu.vn/giaimahn/index_files/red-arrow.gif" width="100" /><img height="100" src="http://hrshare.edu.vn/giaimahn/index_files/red-arrow.gif" width="100" /><img height="100" src="http://hrshare.edu.vn/giaimahn/index_files/red-arrow.gif" width="100" /></center>
<div style="color: black;">
<span style="font-size: 18px;">Các công cụ trên chỉ là bản basic. Anh chị có muốn một bản advan? Xin
giới thiệu với anh chị em đứa con tinh thần của tôi. </span><br />
<span style="font-size: 18px;"><img alt="" class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2019/12/Thu-vien-iCPO-advan-2019.png" width="600" /></span><br />
<span style="font-size: 18px;"><b>Vậy cháu nó trông thế nào?</b>
</span><br />
<img class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/10/anh2.png" width="600" /><br />
<img class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/10/anh5.png" width="600" /><br />
<img class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/10/anh6.png" width="600" /><br />
<img class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/10/anh7.png" width="600" /><br />
<img class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/10/anh7.png" width="600" /><br />
<img class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/10/anh81.png" width="600" /><br />
<span style="font-size: 18px;"><br />Tôi thực
lòng muốn cháu nó được phục vụ anh chị em cộng đồng. Thưa anh chị, do
nguồn lực có hạn và nhằm hỗ trợ tốt hơn nữa cho việc duy trì và phát
triển tri thức tôi (Cường cận) kc kêu gọi các tổ chức, các cá nhân tài
trợ cho quỹ phát triển Kinhcan24's bằng cách ủng hộ mua một số bộ tài
liệu có phí. Số tiền thu được sẽ để dùng duy trì blog, mua các tài liệu
để chia sẻ lại cho cộng đồng.</span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi1sUSxyC0aVmCnGQwoA7-Hhe9Z0sMDnYZl36NmOwfn-DDLy-P7U-8hPOtcuiwOu4xkZ0v_ya71oUr1U1So7u-16zEn-s3Ml8BF1vuyERGmvP38y90n6aocFpMrF-VgJ6pQjJsmPY7u-MM/s1600/bi-quyet-kinh-doanh-hieu-qua-tren-internet.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img class="aligncenter" height="289" src="http://kinhcan.net/hrform/img-price.png" width="559" /></a></div>
Thư viện này rất quý, tôi (kc) tin khi anh chị đọc những tài liệu có
trong nó, anh chị sẽ thấy nó xứng đáng hơn nhiều so với chi phí ủng hộ
990.000 VND. Để có nó, KC mất 10 năm sưu tầm, và mỗi bộ tài liệu trong
đó là công sức có thể là của cả 1 phòng HR ròng rã làm trong vòng nhiều
tháng. Hiện đã có hơn 1000 ace ủng hộ và sử dụng iCPO. Cùng với đó,
Cường cũng dùng iCPO làm nguyên liệu xây dựng hệ thống QTNS cho khá
nhiều công ty (các dữ liệu của các công ty Cường tư vấn không có trong
thư viện này).<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
</div>
</div>
</div>
<div>
<a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=7965819702844739706" id="dangky" name="event"></a></div>
<div align="center">
<a href="https://goo.gl/xreKVn"><img alt="https://goo.gl/xreKVn" src="http://hrshare.edu.vn/giaimahn/index_files/btn_header_reg.png" /></a><i><span class="style19" style="font-size: 26px;"> </span></i><br />
<br />
<b><span style="color: red;">Lưu ý:</span></b> <b>Đăng ký ủng hộ:</b> <a href="https://goo.gl/xreKVn" target="_blank">https://goo.gl/xreKVn</a><br />
<br />
<center>
<div id="getfly-optin-form-iframe-1531652200606">
</div>
<script type="text/javascript"> (function(){ var r = window.document.referrer != ""? window.document.referrer: window.location.origin; var f = document.createElement("iframe");f.setAttribute("src", "https://blognhansu.getflycrm.com/api/forms/viewform/?key=XdIrFeZIreEhYHTRKZ9tE3HfBsfJfwsQVQbqN7wN59AgpOt9Md&referrer="+r); f.style.width = "500px";f.style.height = "500px";f.setAttribute("frameborder","0");f.setAttribute("marginheight","0"); f.setAttribute("marginwidth","0");var s = document.getElementById("getfly-optin-form-iframe-1531652200606");s.appendChild(f); })(); </script></center>
Tôi tin anh chị sẽ hài lòng như các anh chị khác đã sở hữu thư viện Hệ thống tài liệu Quản trị Nhân sự từ trước đến giờ.
<br />
<br />
<i><span class="style19" style="font-size: 26px;"></span></i> </div>
</td><td width="10"><br /></td></tr>
</tbody></table>
<div>
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><a href="http://www.blogger.com/blogger.g?blogID=8403667070753332591" id="diengia" name="event"></a></span></span></span></span></span></div>
<h2>
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;">
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;">
<div align="justify">
<h2>
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><div align="left" style="background-color: white;">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<a href="http://blognhansu.net.vn/gioi-thieu/" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEibII5-rNytfyWbEo0ze_lExfQPssx9Z30rQwWdxnf6V-n49Y6LUMrI1QUU4uibDqVB5icxvbvMYlpM1CtSqCYormlFMKbxNDuJQeQUmIapJgQggVAslKwyiVy4QaAAV6qlTvMLvgSQY3Do/s1600/Nguyen+Hung+Cuong.jpg" width="139" /></a><br />
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;">
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;">
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;">
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;">
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;">
<i>Tác giả thư viện: Mr. Nguyễn Hùng Cường - Admin HrShare Community - HRM consultant (tư vấn xây dựng/tái tạo Hệ thống Quản trị Nhân sự) tại <a href="http://blognhansu.net.vn/" target="_blank">Blognhansu.net.vn</a> ( <a href="http://blognhansu.net.vn/gioi-thieu/" target="_blank"> Giới thiệu</a> )</i>
</span>
</span>
</span>
</span>
</span>
</span>
</span>
</span>
</span>
</span>
<br /><br />
<span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;">Một
lần nữa, rất hy vọng anh chị cân nhắc và ủng hộ. Cách thức ủng hộ và
thông tin liên hệ ? hoặc đăng ký tại đây: <a href="https://goo.gl/xreKVn" target="_blank">https://goo.gl/xreKVn</a><br /><br />
Thực ra, số tiền này nếu tính ra thì chỉ tương đương với 1 - 3 bữa cafe cho 3
người. Như thế thì tính đi tính lại nó cũng không nhiều lắm. Chi tiết
hơn, giả xử như anh chị làm HR trong một năm thì tương đương mỗi tháng
anh chị chỉ bỏ ra có 10 - 30k để gửi xe. Một số tiền nhỏ nhưng lại tốt
cho công việc.</span></span></span></span></span></span></span></span></span></span>
<br /><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;">Tôi tin anh chị sẽ hài lòng như các anh chị khác đã sở hữu thư viện Hệ thống tài liệu Quản trị Nhân sự từ trước đến giờ..</span></span></span></div>
</span></span></span></span></span></span></span></h2>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><br /></span></span>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<img class="aligncenter" height="551" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2010/06/tailieunhansu1.png" width="471" /></div>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><br /></span></span>
<br />
<div style="color: red;">
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><b><b>ĐIỂM ĐẶC BIỆT:</b></b></span> </span></span></div>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"> <b> </b></span></span></span><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;">Tôi sẽ update thường xuyên thư viện để anh chị liên tục cập nhật. Chi phí update là 0 đồng.<br /><br />Đọc đến đây, sau khi cân nhắc và vẫn muốn ủng hộ, nếu được, mong anh anh tin tưởng và vui lòng đồng ý hình thức ủng hộ là chuyển khoản giúp. Thông tin tài khoản của C:<br /><br />Chủ tài khoản Nguyễn Hùng Cường<br />Vietcombank số tk: 0011004039312 sở giao dịch Vietcombank Ngô Quyền chi nhánh Hà Nội;<br />Nội dung chuyển: Họ và tên + Email + Đt + ung ho iCPO<br />Số tiền: 990.000 VND<br /><br />Sau khi chuyển khoản xong, anh vui lòng báo lại cho Cường thông tin chuyển khoản và địa chỉ email vào kinhcan24@gmail.com. Cường sẽ gửi anh link download các tài liệu.<br /><br />Sau đó khi có các bộ tài liệu mới, Cường sẽ gửi anh update các bộ tài liệu (free). Quá trình update này diễn ra cho đến khi Cường nghỉ khỏi lĩnh vực HR thì thội anh chị ạ.<br /><br />Danh mục các Bộ tài liệu sẽ có trong thư viện:<br /><b><br />A0 TUYEN</b><br />A1 BTL01 - Phan tich cong viec<br />A1 BTL02 - He thong ban mo ta cong viec<br />A1 BTL03 - He thong cac bai thi tuyen dung<br />A1 BTL04 - Bo cau hoi tuyen dung mau<br />A1 BTL05 - Quy trinh headhunter<br />A1 BTL06 - Huong dan hoach dinh nhan su<br /><br /><b>B0 DAY</b><br />B1 BTL01 - Bo tai lieu huong dan xay dung VH DN<br />B1 BTL02 - Ban demo tu dien nang luc<br />B1 BTL03 - Thu vien tai lieu ve Core Competencies<br />B1 BTL04 - Mo hinh van hoa to chuc<br />B1 BTL05 - 5s Kaizen trong cong ty<br />B1 BTL06 - Dao tao noi bo<br />B1 BTL07 - De thi danh gia nhan vien cua FPT<br />B1 BTL08 - Cac chuong trinh tai nang tre<br />B1 BTL09 - Danh cho HR Trainer<br />B1 BTL10 - Quan tri tri thuc<br />B1 BTL11 - Du an can bo nguon<br />B1 BTL12 - Truyen thong noi bo<br />B1 BTL13 - To chuc su kien noi bo<br /><br /><b>C0 DUNG</b><br />C1 BTL01 - QT ISO 9000 trong nha may det may<br />C1 BTL02 - QT Quan tri Nhan su cua cong ty (Ver 2.0)<br />C1 BTL03 - QT ISO 9000 trong cac co quan hanh chinh su nghiep<br />C1 BTL04 - QT ISO cua 1 cong ty xay dung<br />C1 BTL05 - QT ISO cua cty xay dung<br />C1 BTL06 - QT QTNS Law<br />C1 BTL07 - QT ISO cua cty tich hop he thong CNTT<br />C1 BTL08 - QT TCHC cong ty may<br />C1 BTL09 - QT ISO cua Lilama<br />C1 BTL10 - QT NS<br />C1 BTL12 - QT quan tri nhan su<br />C1 BTL13 - QT Tai lieu quan tri hanh chinh<br />C1 BTL14 - QT quan tri hanh chinh nhan su<br />C1 BTL15 - QT DH SPKT<br />C1 BTL16 - Cac loai quy dinh quyet dinh chinh sach<br />C1 BTL17 - KPI Quy trinh xay dung KPI<br />C1 BTL18 - KPI Bo KPI full<br />C1 BTL19 - KPI Bo tai lieu danh gia cong viec theo KPI<br />C1 BTL20 - KPI Danh gia cong viec danh cho Van Phong<br />C1 BTL21 - BSC Quan tri va phat trien nguon nhan luc theo pp BSC<br />C1 BTL22 - OKR Danh gia OKR<br />C1 BTL23 - Bao cao ke hoach nhan su<br />C1 BTL24 - Bieu mau bao cao thong tin nhan su tap doan<br /><br /><b>D0 GIU</b><br />D1 BTL01 - Tai lieu xay dung luong 3P<br />D1 BTL02 - Khao sat luong<br />D1 BTL03 - BHXH BHYT BHTN<br />D1 BTL04 - Cac van ban quy dinh huong dan luong toi thieu<br />D1 BTL05 - Cach xay dang ky thang bang luong thu tuc lao dong<br />D1 BTL06 - Quyen chon mua co phan ESOP<br />D1 BTL07 - Thue thu nhap ca nhan<br />D1 BTL08 - Khao sat danh gia muc do hai long nhan vien<br /><br /><b>F0 THAI</b><br />F1 BTL01- So tay nhan vien noi quy lao dong<br />F1 BTL02 - Luat Lao dong - Viec lam - Bao hiem xa hoi<br />F1 BTL03 - Ho so bao cao Thanh tra LDTBXH - BH<br />F1 BTL04 - Tranh chap lao dong<br />F1 BTL05 - Du an tai co cau - thu tuc cat giam<br /><br /><b>G0 KHAC</b><br />G1 BTL01 - Bo tai lieu Quan ly nhan su cua 1 tap doan CNTT<br />G1 BTL02 - SA 8000<br />G1 BTL03 - Cac mau thu thuong duoc su dung truong nhan su<br />G1 BTL04 - Phan mem HRM<br />G1 BTL05 - Quan tri Nhan su Nha nuoc<br />Phan mem ho tro thu vien<br />Site gioi thieu<br /><br />1 Huong dan su dung thu vien iCPO v50.xls<br />2 Danh muc tai lieu iCPO.xlsx<br />3 Huong dan cac cong viec nhan su v13.xlsx<br />4 Bang huong dan kham chua benh ve QTNS.xlsx<br />5 HT QTNS Google, Microsoft.xlsx<br />6 Qui trinh quan ly nhan su ver 4.1.xls<br /><br />Rất mong được sự ủng hộ của cả nhà! Cách thức ủng hộ và thông tin liên hệ ?<br />Đăng ký ủng hộ: <a href="https://goo.gl/xreKVn" target="_blank">https://goo.gl/xreKVn</a></span></span></span><br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;"><a href="https://goo.gl/xreKVn" target="_blank"><img alt="https://goo.gl/xreKVn" height="82" src="http://kinhcan.net/hrform/dangkyngay.png" width="231" /></a> </span></span></span></div>
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><b>Thư viện tài liệu Quản trị Nhân sự 4.0</b></span></span></span><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;"> Địa chỉ: số 4, ngách 7, ngõ 282, đường Khương Đình, Thanh Xuân, Hà Nội</span></span></span><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"> Điện thoại: 0988833616 Email: kinhcan24@gmail.com</span></span></span><br />
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;">Khi kiên nhẫn kéo chuột đến tận dòng cuối cùng này, hẳn anh chị em đã có
nhã ý muốn ủng hộ Cường. Tuy nhiên mọi người dù muốn ủng hộ nhưng thể
nào cũng có câu hỏi:</span></span></span><br />
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><b>1. Bộ tài liệu này thực tế trông như thế nào ?<br />
Trả lời</b>: Dưới đây là một số hình ảnh thực tế.</span>
<br />
</span></span><br />
<center>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;">
<img alt="" class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/08/bo-tai-lieu-nhan-su-icpo-1.png" width="533" /></span></span></center>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;">
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;">iCPO tool v30 là 1 folder chứa hơn 30 folder con. Mỗi folder con chứa
các tài liệu dùng để tham khảo hỗ trợ người Quản trị nhân sự trả lời 1
hoặc 1 vài câu hỏi trong quá trình vận hành doanh nghiệp. </span><br />
<br />
</span></span></span></span><br />
<center>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;">
<img alt="" class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/08/bo-tai-lieu-nhan-su-icpo-2.png" width="533" /></span></span></span></span></center>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;">
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;">Trong các folder con là các folder con nữa phân chia các tài liệu theo từng chủ đề để tiện theo dõi.</span><br />
<br />
</span></span></span></span></span></span><br />
<center>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;">
<img alt="" class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/08/bo-tai-lieu-nhan-su-icpo-3.png" width="533" /></span></span></span></span></span></span></center>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;">
<br />
<center>
<img alt="" class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/08/bo-tai-lieu-nhan-su-icpo-4.png" width="533" /></center>
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;">Các file tài liệu đều được để tên tiếng Việt không dấu để dễ tra cứu. </span><br />
<br />
<center>
<img alt="" class="aligncenter" src="http://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2016/08/bo-tai-lieu-nhan-su-icpo-5.png" width="533" /></center>
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;">Những file này đều là bản doc, excel, pdf không đặt mật khẩu để tiện chỉnh sửa tra cứu. </span><br />
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><b>2. Cụ thể trong bộ tài liệu này có những file gì ?</b><br />
Trả lời: Anh chị vui lòng xem mục lục các tài liệu sẽ có trong Thư viện tại đây: <a href="http://blognhansu.net/wp-content/uploads/2015/08/Huong-dan-su-dung-thu-vien-v32.xls" target="_blank">Thư viện iCPO chứa đựng toàn bộ tài liệu HR v32 – click </a>(Ủng hộ 990K VND sẽ được cả thư viện iCPO)</span><br />
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><b>3. Tôi muốn ủng hộ thì như thế nào?<br />
Trả lời:</b></span>
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i>Dear anh (chị),<br /><br />
</i></span><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i>Cám ơn anh đã quan tâm và ủng hộ Cường trong nỗ lực duy
trì các công cụ cho cộng đồng. Về các tài liệu HR, C thực lòng vẫn muốn
anh cân nhắc kỹ về nhu cầu của mình tại: <a href="http://kinhcan.net/hrform" target="_blank">http://kinhcan.net/hrform</a></i></span><br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i><br />
Sau khi cân nhắc và vẫn muốn ủng hộ, nếu được, mong anh anh tin tưởng
và vui lòng đồng ý hình thức ủng hộ là chuyển khoản giúp. Thông tin tài
khoản của C:<br />
<br />
Chủ tài khoản Nguyễn Hùng Cường<br />
Vietcombank số tk: 0011004039312 sở giao dịch Vietcombank Ngô Quyền Hà Nội;<br />
Nội dung chuyển: Họ và tên + Email + Đt + ung ho iCPO<br />
Số tiền: 990.000 VND<br /></i></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></div></span></span></span></span></span></span></span><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2023/02/Ma-QR-so-tk-de-ck-iCPO-nhanh.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="800" data-original-width="618" height="400" src="https://blognhansu.net.vn/wp-content/uploads/2023/02/Ma-QR-so-tk-de-ck-iCPO-nhanh.png" width="310" /></a></div><div align="justify"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i>
</i></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></div></span></span></span></span></span></span></span><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><div align="justify"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i>
Sau khi chuyển khoản xong, anh vui lòng báo lại cho Cường thông tin chuyển khoản và địa chỉ email vào kinhcan24@gmail.com. Cường sẽ gửi anh link download các tài liệu.<br />
<br />
Sau đó khi có các bộ tài liệu mới, Cường sẽ gửi anh update các bộ tài
liệu (free). Quá trình update này diễn ra cho đến khi Cường nghỉ khỏi
lĩnh vực HR thì thội anh ạ.<br />
<br />
</i><br /></span><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><i>Brgs<br />
HC</i></span><br />
<br />
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;"><b>4. Tôi cần liên hệ với Cường thì thế nào ?<br />
Trả lời:</b> Vui lòng liên hệ với tôi theo thông tin:<br />
<br />
</span><span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; font-weight: normal; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px;">Mr. Nguyễn Hùng Cường<br />
M: 0988 833 616<br />
E: kinhcan24@gmail.com</span><br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<span face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="color: #333333;"><span style="font-size: 18px; line-height: 18px;"><span class="style22" face=""arial" , "helvetica" , sans-serif" style="font-size: 15px; font-weight: normal;"><a href="https://goo.gl/xreKVn" target="_blank"><img alt="https://goo.gl/xreKVn" height="82" src="http://kinhcan.net/hrform/dangkyngay.png" width="231" /></a> </span></span></span></div>
</span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></span></div>
</span></span></span></span></span></span></span></h2>
Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-34844033133682755882016-09-21T01:55:00.000-07:002016-09-21T01:55:21.284-07:00Phải làm sao khi là nhân viên của một lãnh đạo kém?Nguồn <a href="http://daotaonhansu.net/" title="tham khảo"><strong>tham
khảo</strong></a>: học giám đốc <a href="http://blognhansu.net.vn/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> ở đâu<br />
Phải làm sao khi là nhân viên của một lãnh đạo kém?<br /><br />thực tại trong bất
kỳ công ty, doanh nghiệp nào, bạn càng lãnh đạo giỏi, sẽ càng dễ phải trở nên
cấp dưới của một lãnh đạo kém hơn mình.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://static.bizlive.vn/Uploaded/tuanviet_tt/2014_12_08/9k8fwkpz_EAHG.jpg" /><br /><br />Khi
gặp phải cảnh huống này, các lãnh đạo giỏi thường sẽ hỏi bản thân hai câu hỏi:
Phải làm gì khi phải đi theo một lãnh đạo tồi? Làm thế nào để gia tăng giá
trị?<br /><br />Thật ra không dễ dàng khi làm cấp dưới một lãnh đạo kém, nhưng bạn
vẫn có thể tồn tại và thậm chí còn phát triển tốt. Sau đây là một đôi gợi ý giúp
bạn thích nghi hơn khi rơi vào cảnh ngộ không mấy thoải mái này:<br /><br /><b>1.
Thắt chặt quan hệ với cấp trên</b><br /><br />Phản ứng trước tiên khi làm việc cho
một lãnh đạo kém thường là ra đi hoặc thiết lập rào cản quan hệ với họ. Hãy
cưỡng lại thôi thúc đó. Thay vì biến cấp trên thành quân thù rồi tạo ra một cảnh
huống bất lợi cho cả hai, bạn cần “bắc cầu” quan hệ. Cố gắng tìm hiểu cấp trên,
tìm ra điểm chung, xây dựng mối quan hệ công tác chắc chắn. Trong quá trình đó,
tái khẳng định sự tận tâm của bạn với nhiệm vụ của đơn vị. Làm những việc đó sẽ
đưa bạn vào cùng nhóm với lãnh đạo của mình.<br /><br /><b>2. Nhận ra và kiểm tra
cao ưu điểm của cấp trên</b><br /><br />Mọi người, kể cả lãnh đạo kém, đều có ưu
điểm. Có thể điều đó không dễ dàng hoặc bạn không đánh giá cao hay ngưỡng mộ ưu
điểm của lãnh đạo. Điều đó không thành vấn đề. Hãy tìm ra ưu điểm của lãnh đạo
và biến chúng thành vốn quý của cơ quan.<br /><br /><b>3. Làm việc tận tụy để gia
tăng giá trị cho ưu điểm của cấp trên</b><br /><br />Đường mòn đến thành công là tận
dụng tối đa ưu điểm của bạn. Điều này cũng đúng với cấp trên của bạn. Khi bạn
biết được ưu điểm của cấp trên và cách biến chúng thành vốn quý của cơ quan, hãy
tìm cách phát huy những ưu điểm đó.<br /><br /><b>4. Xin phép lập kế hoạch bổ khuyết
các nhược điểm của cấp trên</b><br /><br />Bên cạnh việc phát huy ưu điểm, một trong
những bí quyết để thành công là “phân bổ” các nhược điểm. Là lãnh đạo bạn cần
sáng suốt trao quyền cho một số cấp dưới để lấp đầy khoảng trống người tài của
bạn. Thí dụ, nếu bạn không giỏi đi sâu vào chi tiết, hãy tuyển ai đó giỏi về mặt
này và cộng tác chặt chẽ với họ.<br /><br />Bạn có áp dụng việc lấp đầy khoảng trống
với cấp trên của mình. Bên cạnh đó, phải rất cẩn trọng khi tiếp cận đối tượng.
Đừng đưa ý kiến của mình về nhược điểm của họ nếu họ không hỏi, và ngay cả khi
được hỏi, bạn cũng phải cân nhắc. Nếu cấp trên cho bạn biết một nhược điểm của
họ, hãy hỏi xem họ có muốn bạn đảm đang mảng đó không. Hãy làm những việc cấp
trên không làm được để họ có thể giao hội làm những việc họ giỏi
nhất.<br /><br /><b>5. Để cấp trên tiếp cận với những tài liệu chỉ dẫn lãnh
đạo</b><br /><br />Nếu bạn đang trau dồi kỹ năng lãnh đạo, bạn hẳn phải có nhiều tài
liệu về nghệ thuật lãnh đạo như sách, CD, DVD. Hãy chia sẻ chúng với cấp trên.
Một lần nữa, cách bạn tiếp cận vấn đề rất quan trọng. Thay vì nói: “Đây, ông cần
cái này!” hãy nói: “Tôi vừa đọc xong cuốn sách này, tôi nghĩ ông cũng sẽ
thích.”.<br /><br />Hoặc tìm cách vào đề thật hấp dẫn chẳng hạn: “Tôi đang đọc một
cuốn sách rất hay. Nó làm tôi nghĩ tới ông; tác giả và ông có nhiều điểm rất
giống nhau. Tôi nghĩ ông sẽ thích nó.” Và tặng cho ông ta một cuốn. Nếu lãnh đạo
vui vẻ đón nhận tài liệu đó, bạn có thể ứng dụng với những người
khác.<br /><br /><b>6. Công khai khẳng định cấp trên</b><br /><br />Một số người sợ rằng
nếu họ nói tốt về một cấp trên tồi, họ sẽ làm người khác tưởng lầm hay sẽ nghĩ
óc suy xét của họ thật thấp kém. Nhưng những người khác đều biết điểm hạn chế
của vị lãnh đạo đó. Chỉ cần bạn nhận xét đúng sự thực và tụ hợp vào ưu điểm của
lãnh đạo bạn sẽ không bị tiếng là. Không những thế, bạn còn được mọi người kính
trọng. Nhận xét của bạn về cấp trên sẽ giúp ông ta gia tăng sự tin tưởng, không
chỉ tin tưởng bản thân, mà còn tin tưởng bạn.<br /><br />Nếu bạn có tầm nhìn xa bạn
sẽ thấy việc gia tăng giá trị cho cấp trên và doanh nghiệp là việc gần như chơi
có góc cạnh bất lợi. Nhưng nếu việc này vẫn không giúp bạn thoát khỏi trạng thái
chán nản thì có lẽ đã đến lúc thay đổi công tác.<br /><br />Theo kiến thức Trẻ<br />
Clip nhân viên Nhật Bản làm việc 80 giờ/tuần gây xôn xao mạng<br /><br />Đoạn
clip bộc lộ một viên chức tài chính phải làm việc 13 giờ/ngày, 6 ngày/tuần trong
suốt ba tháng liên tục.<br /><br />Một người dùng Youtube có nickname “Stu in Tokyo”
đã san sớt một video clip về những viên chức phải làm việc với cường độ cao khó
tin. Trong video, Stu ghi lại một thời kì biểu của một nhân sự ngành tài chính.
Họ rất bận rộn trong “mùa làm ăn” của mình, cụ thể là từ tháng Một đến tháng Ba
hàng năm.<br /><br />Mỗi ngày, sau giấc ngủ chỉ vài giờ đồng hồ, Stu lại bắt tay vào
công việc. Anh phải làm việc làng nhàng 13 giờ/ngày và chỉ rời văn phòng vào lúc
23h. Đó là lúc Stu phải “điên cuồng” chạy ra kịp chuyến tàu cuối cùng trong ngày
để về nhà.<br />Con số chính thức trong khoảng thời kì làm việc của Stu: 78 giờ
làm việc và 35 giờ ngủ cho 6 ngày.<br /><br />Theo Stu, đó là cuộc sống của một nhân
viên văn phòng, hay còn gọi là nhân sự “ăn lương” tiêu biểu tại Nhật. Đây cũng
được coi là thành phần chủ đạo trong nền kinh tế Nhật. Họ đặt lợi quyền của tổ
chức lên đầu. Họ làm việc siêng năng một cách khó tin.<br /><br />Video của Stu được
xem hơn 650.000 lần trên Youtube. Trong video thứ hai của mình, Stu lại biểu thị
mình rất hài lòng với công tác ngày nay.<br /><br />“Tôi không cần cảm thông. Khi
tôi chấp thuận công việc, tôi biết sẽ có một mùa bận rộn như thế này.” – Stu nói
thêm.<br /><br />Clip nhân viên Nhật Bản của Stu đang gây xôn xang trên mạng xã
hội:<br /><br />Stu cũng nói rằng, cuối tháng ba, mọi việc sẽ trở lại thường nhật.
Ngoài ra, không phải ai cũng cũng may mắn như vậy. Nhiều viên chức ở Tokyo phải
làm việc với cường độ cao nói quanh năm để đảm bảo cuộc sống gia
đình.<br /><br />Trước tình trạng các nhân viên phải vắt kiệt sức cần lao như hiện
giờ, Thủ tướng Nhật Shinzo Abe đang thực hiện nhiều canh tân nhằm cải thiện tình
trạng này. Cụ thể, ông Abe đã đề xuất ý tưởng không trả lương làm thêm giờ để
người lao động có thể về sớm hơn.<br /><br />Bên cạnh đó, công đoàn cần lao đã phản
đối kế hoạch này. Họ cho rằng, chẳng thể giảm số giờ làm việc cho đội ngũ nhân
sự. Chỉ nên <span style="color: #0066cc;"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng
lương</strong></a></span> làm thêm giờ cho các đối tượng này mà
thôi.<br /><br />(Theo CNN/Trí thức trẻ)Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-26013453317079669512016-07-26T22:11:00.001-07:002016-07-26T22:11:22.147-07:00Phân biệt giữa người làm thuê và cộng sự<br />
Những người làm việc trong các công ty thường được chia một cách ước lệ thành
hai phạm trù “Những người làm mướn” và “những người cộng sự” dựa trên những tiêu
chí như: nhân viên đó đã đóng góp những gì vào thành tựu chung, mối quan tâm của
anh ta đối với hoạt động của cơ quan, anh ta có các ý tưởng tăng cường hiệu quả
và năng suất cần lao hay không…chắc chắn trong mỗi tập thể đều tìm ra được những
người làm việc hăng hái, nhiệt thành và những người nhường nhịn như chỉ “làm làm
phép” những nhiệm vụ được giao. Vậy thì sự phân biệt giữa hai nhóm người này là:
có những người biết kết hợp giữa ích lợi cá nhân với lợi ích của công ty, trong
khi đó có những người chỉ nghĩ đến lợi ích của riêng mình.<br />
Làm thế nào để phân biệt “người làm mướn” với “cộng sự”?<br />
“Cộng sự” là những người:<br />
- Luôn quan tâm đến hoạt động chung;<br />
- Làm mọi việc trong khả năng của mình để đạt được những thành tích tốt và
hoàn thành mục đích đặt ra;<br />
- Vì ích lợi của doanh nghiệp;<br />
- Có nghĩa vụ đối với tăm tiếng của tổ chức;<br />
- Động não suy nghĩ để thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất;<br />
- Đưa ra sáng kiến cải tiến quy trình cần lao, sản xuất;<br />
- Kết hợp có hiệu quả với các bộ phận của công ty.<br />
Trong khi đó, “người làm công”:<br />
- Không quan hoài đến điều gì khác ngoài phạm vi công việc được giao;<br />
- Thực thi nhiệm vụ một cách nông cạn theo kiểu nếu ngày làm việc kết thúc,
anh ta có thể ngay ngay tức khắc bỏ dở công tác;<br />
- Những lý do anh ta thường viện ra là: “Tôi đã làm mọi việc theo hướng dẫn”,
“Anh đã không nói chuyện đó cho tôi biết trước”, “Đây không phải là công tác của
tôi”, “Người ta không trả tiền để tôi làm việc này”…<br />
- Chỉ theo đuổi những lợi ích cá nhân;<br />
- Khi thất bại thì luôn đổ lỗi cho những nhân tố bên ngoài (chẳng hạn như do
khách hàng, do thị trường, do quy định của chính phủ…);<br />
- Quan hệ không tốt với các chi nhánh của công ty.<br />
Tuy thế, bạn chớ vội cho rằng tất cả mọi người thuộc nhóm “lao động thuê
mướn” đều là những làm việc kém hiệu quả, mà đó thường chỉ là nhân sự không thể
làm việc trong đội nhóm. Ngoài ra, cả “người làm công” và “cộng sự” đều cần
thiết và có vai trò quan yếu đối với mỗi công ty. Dưới đây là một vài “chân
dung” tiêu biểu:<br />
Người theo chủ nghĩa lãng mạn: Đó là một người tạo ra bầu không khí thoải mái
trong tập thể, gây được niềm tin và biết ủng hộ người khác, tham gia hăng hái
các lễ hội nói chung, chấp hành tốt nội quy doanh nghiệp, làm việc có hiệu quả
trong mọi điều kiện lãnh đạo khi có các mục tiêu dài hạn đặt ra. Điều thúc đẩy
thụ động đến người theo chủ nghĩa lãng mạn là sự cạnh tranh trong tập thể, hay
nói đúng hơn là căn nguyên dẫn tới sự cạnh tranh này. Họ dễ đổi thay công việc,
nếu trong tập thể chỉ toàn mưu mô, điều đơm đặt và sự thù nghịch.<br />
Trong một tập thể kết đoàn, những người lãng mạn này làm việc rất hiệu quả
vào giai đoạn mới thành lập của doanh nghiệp, bởi vì đặc điểm của họ là lòng vị
tha sâu sắc. Họ luôn sát cánh cùng cơ quan trong mọi hoạt động. Khi đó, họ sẽ
không muốn thay đổi, thậm chí khi họ nhận được lời mời quyến rũ, họ có thể chối
từ vì họ cảm thấy cần có bổn phận với lãnh đạo, với đồng nghiệp và với công tác
của mình.<br />
Người chuyên nghiệp: Đối với những người này, sự chuyên nghiệp, thành công và
uy tín là những ưu tiên hàng đầu. Theo A.Maslow, những người như thế luôn đòi
hỏi nhu cầu tôn trọng (sự tự trọng, thành tích cá nhân, uy tín, được những người
xung quành tôn trọng, được thừa nhận…). Theo quan điểm của triết lí
D.MacKlelland, có thể xếp những người này vào số những người hành động dựa trên
quyền lực của mình. Họ là những người cởi mở và đầy nghị lực, không sợ đối đầu
và mong muốn bảo vệ những giá trị của mình. Những người chuyên nghiệp làm việc
có hiệu quả trong giai đoạn “trưởng thành” của đơn vị.<br />
Ngoài ra, họ rất quyết liệt đối với những đồng nghiệp thiếu chuyên môn và làm
hỏng việc. Họ thích lối lãnh đạo rõ ràng. Đây cũng có thể là một phong cách đáng
tin cậy, một điều chủ yếu để trở thành một lãnh đạo thông minh và kinh
nghiệm.<br />
Những điều quan trọng đối với dạng người này là công danh, mở rộng nghiệp vụ,
uy tín trong công việc, danh tiếng của công ty, quan hệ công việc với lãnh đạo
chuyên trách, đơn vị cần lao có hiệu quả, cảm giác được vai trò của mình trong
tập thể, mức độ trang bị kỹ thuật tại công ty.<br />
Người đổi mới: Đó là một người có óc sáng tạo và túa vát, hãn hữu khi bỏ lỡ
thời cơ hoàn tất một công tác hay một yêu cầu nào đó có tính chất mới lạ. Anh ta
luôn cố gắng thực hiện các ý tưởng của mình, nhưng không phải là kẻ ba hoa. Đây
là ưu điểm lớn nhất của một người đổi mới. Khi biểu hiện về những sáng kiến đó,
anh ta sẽ không nói về bản quyền, mà về kết quả đạt được khi áp dụng chúng.<br />
Điều chủ yếu của loại người này là mong muốn được biểu đạt mình, thực hành
những khả năng tiềm tàng của mình và hoàn thiện bản thân. Những ưu tiên của
người “đổi mới” là nhu cầu thành công - không phải là một tuyên bố thành công,
mà là một quá trình tạo nên sự thành công. Những người này thường nhận về mình
nghĩa vụ tìm kiếm cách giải quyết các vấn đề.<br />
“Những người đổi mới” làm việc hiệu quả khi đơn vị có nhu cầu đương đại hóa.
Những người này hoàn thiện bản thân hơn khi có một người lãnh đạo ủng hộ sáng
kiến của anh ta, người tạo cho anh ta một chừng độ tự do nhất định và không hạn
chế năng lực của anh ta.<br />
Người kiếm tìm/ khai thác: Đó là điểm đặc trưng của một cần lao làm mướn. Họ
có mối quan tâm rất lớn đến vấn đề tài chính. Nguyên nhân là do họ gặp phải
những đổi thay trong gia đình, những đứa trẻ mới ra đời, các vấn đề nhà cửa cần
giải quyết … Đó vẫn là những việc mà cả “người chuyên nghiệp”, “người đổi mới”
và “người theo chủ nghĩa lãng mạn” đều không thể tránh khỏi. Nếu doanh nghiệp có
đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu vật chất, thì những động cơ quan trọng đối
với đơn vị có thể trở nên những động cơ ưu tiên hàng đầu của những người “kiếm
tìm/khai thác”.<br />
Trong số những người “tìm kiếm/ phá hoang” có những người được coi là “những
người chăm sóc gia đình”. Những người này luôn hướng tới gia đình. Ở đây chúng
ta nói về sự cân bằng hợp lý giữa những nhân tố cấu thành nên công tác và gia
đình trong đời sống con người. Họ ít khi chấp nhập việc đi nghỉ lễ hay nghỉ làm,
khi thấy còn rất nhiều việc phụ thuộc vào mình. Đối với loại cần lao này, bạn
cần phải có một khoản trợ cấp xã hội phục vụ cho gia đình họ như du lịch, khám
chữa bệnh miễn phí, tài trợ giáo dục … đều có thể “neo giữ” những cần lao
này.<br />
Người liên tục thay đổi chỗ làm việc: Đó không phải là một cộng sự, vì họ chỉ
làm việc trong thời gian ngắn.<br />Chúng ta biết được qua danh sách dài các nơi
làm việc trước đây của anh ta. Những duyên do thay đổi công việc rất khác nhau
và không phải bao giờ cũng là duyên cớ xấu:<br />
- Do tổ chức cũ không có hệ thống khuyến khích khích lệ hợp lý.<br />
- Họ kiếm tìm thời cơ nâng cao tay nghề, bên cạnh đó những người “liên tiếp
thay đổi chỗ làm việc” không có khả năng ứng dụng những tri thức có được một
cách sáng tạo.<br />
- Không muốn làm một công việc cổ điển - điều này tương tác họ lao tới một
công việc thú vị. Lý do chính của họ là: “Tôi biết hết rồi, chẳng còn gì làm tôi
hứng thú nữa”.<br />
- Những vấn đề cá nhân: xung đột, bản tính khó chan hòa, là người thiếu bổn
phận… Trong các cảnh huống găng, họ thường sử dụng chiến thuật “bỏ chạy” cùng <a href="http://blognhansu.net.vn/" title="nhân sự"><strong>viên
chức</strong></a> những cử chỉ không thiên nhiên, đóng kịch (như việc đóng sập
cửa, đưa đơn thôi việc định kỳ…).<br />
- Không có sức mạnh ý chí.<br />
Người sở hữu: Trong số những “cộng sự”có một kiểu người như thế, nhưng trong
vai trò của một cần lao thuê mướn, anh ta có thể tạo ra mối hiểm nguy ngấm ngầm
đối với đơn vị. Theo lệ luật, đó là một lãnh đạo tốt: thông minh, có chí hướng,
tự lập và có nghị lực. Anh ta coi mọi công việc của cơ quan như là công tác của
chính mình. Những người này tự mình đạt được những mục đích đặt ra, và họ biết
khẩn hoang mọi tiềm năng của mình. Bên cạnh đó mặt trái ở đây là anh ta sẽ bằng
cách này hay cách khác chiến đấu thường xuyên vì quyền lực nhằm mở mang quyền
bính của mình.<br />
Ưu điểm của “người sở hữu” là tính độc lập, thỏa mãn với công tác, có khả
năng tương tác tích cực đến tiến triển của tình hình, chừng độ bổn phận cao.
Trong một số tình huống, mục đích của anh ta là có kinh nghiệm mới, có các mối
quan hệ, có tri thức, có thể đạt được công danh. Cần phân biệt “người sở hữu”
với “người sở hữu gian dối”- một phạm trù nhắc đến những người chỉ cần biết đến
việc anh ta có thể có thu nhập cao trong công việc của mình hay không, nhưng mà
thiếu những năng lực cần thiết. “Chìa khóa” dành cho những người lao động với
nhân cách của một “người sở hữu” là triển vọng trở nên người chủ kinh doanh.<br />
Người đồng hành: trở thành một “người đồng hành” là một giải pháp tình thế.
Họ có thể là một chuyên gia giỏi, nhưng vì chẳng thể tìm được một doanh nghiệp
hay một công tác hợp ý nên đã hài lòng một lời mời trước đó. Hiểm nguy ở chỗ anh
ta coi công việc này như một công việc tạm thời. Tâm trạng “sẵn sàng ra đii”
tương tác rất lớn đến sự trung thành của viên chức đối với tổ chức. Với tâm cảnh
như thế, anh ta có thể làm việc chưa tròn một năm mà từ bỏ tất cả không lần khần
gì ngay khi nhận được một đề xuất hấp dẫn.<br />
Bạn có thể phân loại một cách tương đối chuẩn xác nhân viên của mình ngay từ
thời đoạn tuyển dụng phê duyệt một số câu hỏi như:<br />
- Điều gì trong công việc làm anh hứng thú?<br />
- Anh thích nhất điều gì?<br />
- Trong những điều kiện nào anh làm việc hiệu quả nhất?<br />
- Trong những điều kiện nào anh coi lợi ích của cơ quan như lợi ích của chính
mình?<br />
- Anh quan hoài đến vấn đề gì khi coi xét một đề nghị làm việc?<br />
- Anh không hài lòng điều gì ở nơi làm việc trước đây?<br />
- Anh muốn đạt được điều gì khi làm việc ở cơ quan chúng tôi?<br />
- Hãy viết ra những điều kiện làm việc lý tưởng đối với anh?<br />
Bạn đừng quên rằng hiệu suất làm việc của “cộng tác viên” thường cao hơn hiệu
suất làm việc của “cần lao thuê mướn”. Để thuê lao động, cả hai phía - nhân viên
và đơn vị - đều phải cân đối giữa đề nghị và năng lực đáp ứng đề nghị đó. Nếu
xem xét việc tuyển dụng giống như một sự cộng tác, thì kết quả là cả hai
phía sẽ dễ dàng thực hiện được tối đa các đề xuất và mục tiêu của mình. Có thể
kiểm tra khả năng hợp tác này sớm hơn khi biết người lao động có thể và muốn gì,
cũng như biết cơ quan có thể và muốn làm gì. Sự quan tâm đến những nhu cầu thiết
yếu là điều kiện tiên quyết để hình thành nên một cộng sự. Vậy trong tổ chức của
bạn, số “người làm công” đông hơn, hay số “cộng sự” lớn hơn?<br />
Quantri.Vn<br />
Sưu tầm: cách viết <a href="http://blognhansu.net/2014/12/07/mau-don-xin-viec-ung-tuyen-hay-va-nhung-luu-y-gui-nha-tuyen-dung/" title="đơn xin việc"><strong>đơn
ứng tuyển</strong></a> hayNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-49617219362971254812016-02-27T07:14:00.002-08:002016-02-27T07:14:34.003-08:00Công thức KPI chỉ số về lươngCông thức KPI chỉ số về <a href="http://khaosatluong.com/" title="lương">lương</a><br />
Khi coi xét mức thu nhập trung bình toàn cơ quan, giúp bạn coi xét mức thu
nhập nhàng nhàng của công ty bạn đã thích hợp hay chưa với thu nhập nhàng nhàng
của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.<br />
1.Mức thu nhập làng nhàng:<br />
- Công thức: = Tổng thu nhập/ Tổng nhân sự<br />
- Khi coi xét mức thu nhập nhàng nhàng toàn công ty, giúp bạn xem
xét mức thu nhập nhàng nhàng của doanh nghiệp bạn đã phù hợp hay chưa với thu
nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.<br />
2.Mức thu nhập giờ công trung bình:<br />
- Công thức: = thu nhập làng nhàng / số giờ làm việc (đối với thời
kì đo lường).<br />
- Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập trung bình với các doanh nghiệp
trong ngành như mục 1 ở trên.<br />
3.Mức thu nhập theo chức danh:<br />
- Mức thu nhập nhàng nhàng không phản ánh một cách chính xác thu
nhập của các chức danh trong cơ quan của bạn.<br />
- Ngoài ra, bạn cần xây dựng mức thu nhập nhàng nhàng của từng chức
danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế
lương).<br />
- Công thức: = Tổng thu nhập chức danh/ Tổng nhân viên chức danh
đó<br />
- Khi coi xét mức thu nhập trung bình theo chức danh, giúp bạn coi
xét mức thu nhập nhàng nhàng của cơ quan bạn đã thích hợp hay chưa với thị
trường.<br />
4.Tỷ lệ chi phí lương:<br />
- Công thức: Tổng chi phí lương/ Doanh số<br />
- Bạn cũng cần xem xét xem mức phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp
với tỷ lệ trong ngành hay không.<br />
Theo <a href="http://tailieunhansu.net/" title="tài liệu">tài liệu</a>
quản trị <a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự">viên chức</a><br />
Sưu tầm: tài liệu cách viết cvNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-15992152689978711672015-11-30T00:39:00.000-08:002015-11-30T00:39:11.643-08:00Các câu hỏi thường gặp về đĩa CD chứa bộ tài liệu giám đốc nhân sự CPO v30<div>
<div>
<div>
<div>
<div>
<div>
Dear anh Cường,<br /></div>
Tôi có dịp
xem blog của anh và thích bộ tài liệu nhân sự của anh gồm khoảng 36 bộ.
Nên tôi gửi mail này để nhận được xác nhận của anh vài điều tôi còn thắc
mắc như sau:<br /></div>
1. Theo tôi hiểu nội dung anh giới thiệu là bỏ ra 990.000 đồng thì được 1 đĩa CD trọn bộ (khoảng 36 bộ tài liệu) có đúng không ?</div>
2. Nếu đúng thì việc thanh toán và nhận đĩa CD sẽ thực hiện như thế nào ?</div>
3. Khi có version mới của các tài liệu thì người mua version cũ có được anh cho update miễn phí không, hay phải mua version mới?</div>
<div>
4. Tài liệu trong CD định dạng file gì ? word, excel...?</div>
<div>
<br /></div>
Mong anh giải đáp dùm nhé.</div>
Cám ơn anh.<br />
<br />
<b>Trả lời:</b><br />
<br />
Dear anh,<br />
<br />
Cám ơn anh đã quan tâm và ủng hộ. Cường xin trả lời các câu hỏi của anh như sau:<br />
1. Vâng đúng anh ạ. Khi anh ủng hộ 990k thì anh sẽ được nhận 1 đĩa CD chứa full các bộ tài liệu<br />
2. Việc thanh toán nếu được, C hi vọng anh đồng ý với phương án chuyển
khoản trước, chuyển link download và chuyển phát đĩa CD vào sau. Chi
tiết anh vui lòng xem thêm ở phần liên hệ:
<a href="http://www.kinhcan.net/hrform/lien_he_nhan_su.html">http://www.kinhcan.net/hrform/lien_he_nhan_su.html</a><br />
3. Việc update các version mới hoàn toàn miễn phí và cho đến khi Cường nghỉ khỏi lĩnh vực HR thì thôi.<br />
4. Tài liệu trong CD là các định dạng word, excel, pdf là chủ yếu. Và
các tài liệu này có thể chỉnh sửa được để tiện hơn cho các công việc sau
này.<br />
<br />
Brgs<br />
HC Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-38877673148140026452015-10-12T21:05:00.002-07:002015-10-12T21:05:16.119-07:004 cách giúp viên chức cân bằng cuộc sống4 cách giúp viên chức cân bằng cuộc sống<br /><br />Với vai trò là cầu nối giữa
người lao động và những <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà
phỏng vấn</strong></a>, hàng ngũ Navigos Search có cái nhìn sâu rộng về các vấn
đề người lao động gặp phải khiến họ ra đi công ty, tìm chỗ làm mới để đạt được
sự thăng bằng trong cuộc sống.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://static.bizlive.vn/Uploaded/tuanviet_tt/2014_12_09/w620h405f1c1-files-articles-2014-1085477-can-bang-out_CEWJ.jpg" /><br /><br /><br /><br />Theo
kinh nghiệm làm việc, chúng tôi nhận thấy nhà tuyển dụng thành công nhất là
những đơn vị giúp viên chức của mình có được sự thăng bằng trong cuộc
sống.<br /><br />Điều này rất quan trọng bởi nó làm tăng sự hài lòng và <span style="color: #0066cc;"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f574/tai-lieu-tieu-chi-danh-gia-cua-cong-ty-van-chuyen-pacific-37729/" title="động lực làm việc"><strong>động
lực làm việc</strong></a></span> cho người lao động, khiến họ gắn bó hơn với
công việc và sẵn sàng giải quyết các đề nghị của doanh nghiệp và khách hàng. Sau
đây là 4 kinh nghiệm quản trị tốt nhất mà các nhà phỏng vấn áp dụng để lấy lại
thăng bằng trong cuộc sống của nhân sự.<br /><br />1. Nhận mặt sớm những dấu hiệu
mất cân bằng<br /><br />Một số triệu chứng của thiên hướng mất thăng bằng thiên về
công tác của viên chức là: Gia tăng số lần sai sót, tình trạng tách biệt, mất
việc nhiều và ít tạo nên giá trị. Một số công ty khách hàng của chúng tôi đã
huấn luyện đội ngũ quản trị về cách nhận biết sự mất cân bằng ở giai đoạn sớm
nhất để tránh các hậu quả xấu có thể xảy ra.<br /><br />Một số chủ động tổ chức các
buổi hội thảo để giúp phổ thông những thói quen làm việc tốt, khuyến khích nhân
viên tập thể dục và hội thoại nhiều hơn về điều kiện làm việc phù hợp nhất cho
mình.<br /><br />2. Thiết lập chừng độ ưu tiên trong công việc<br /><br />thực tế cho
thấy, những nhà tuyển dụng được yêu thích nhất rất biết cách đặt mục đích rõ
ràng trong công tác để tránh gây những áp lực không đáng có cho nhân
viên.<br /><br />Bởi vậy, đối với viên chức trực thuộc, bạn có thể khuyến khích họ
xếp đặt công việc theo trật tự ưu tiên để hoàn thành từng nhiệm vụ trong thời kì
hợp lý. Bạn cũng có thể thực hành các bài khảo sát để hiểu hơn nguyện vọng của
nhân viên và thiết kế những quy định ăn nhập để đáp ứng những nguyện vọng
đó.<br /><br />3. Áp dụng chính sách làm việc linh hoạt<br /><br />Trong một số trường
hợp, chỉ dễ dàng đưa ra chính sách làm việc linh hoạt đã có thể tạo nên sự thăng
bằng trong công tác cho nhân viên. Nhiều nhà phỏng vấn cho phép nhân viên trú
ngụ ở xa được làm việc tại nhà vào một số ngày một mực trong năm, giúp họ kiệm
ước khoảng thời kì dài di chuyển và giảm áp lực công việc.<br /><br />Một số chính
sách linh động khác như cho phép người cần lao đến muộn và về sớm hơn để đưa đón
con tại trường học, thời kì làm việc ngắn hơn, những tuần nghỉ phép không
lương... Cũng được chứng minh là đóng góp hăng hái vào việc thăng bằng cán cân
công việc - đời sống của viên chức.<br /><br />4. Hạn chế đưa việc về nhà<br /><br />Một
trong số những vấn đề thường gặp nhất khiến nhân viên quyết định nhảy việc là họ
liên tiếp bị yêu cầu làm nhiều hơn trong khoảng thời kì không đổi. Với sự tiến
bộ của công nghệ thông tin, nhiều viên chức thậm chí không thể ngừng kiểm tra
hòm mail công việc trong kỳ nghỉ.<br /><br />Là nhà phỏng vấn sáng láng, bạn hãy
giúp viên chức hưởng thụ trọn vẹn những ngày bình im tránh xa công sở bằng cách
đẩy mạnh những chính sách tránh mang việc về nhà hoặc <span style="color: #0066cc;"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f558/nhan-su-lam-nao-de-dao-tao-nhan-vien-hieu-qua-nhat-77351/" title="đào tạo nhân viên"><strong>đào
tạo nhân viên</strong></a></span> về cách làm việc hiệu quả hơn.<br /><br />Theo Báo
doanh nhân Sài Gòn<br />
6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc<br /><br />Cho dù công ty của
bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra
những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ
lệ nghỉ việc cao, hoặc những nhân sự vừa tuyển dụng không thật sự thích hợp với
đơn vị, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan
và để nhận được nhiều hơn từ nhân sự của bạn.<br /><br /><img alt="tuyển nhân viên giỏi" border="0" class="alignCenter" src="http://blog.profiles-sea.com/Portals/155091/images/tuy%E1%BB%83n%20nh%C3%A2n%20vi%C3%AAn%20gi%E1%BB%8Fi.jpg" style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto;" /><br /><br /><strong>1.Xác
định phí tổn của tình trạng nghỉ việc</strong><br /><br />Nhiều nhà quản trị lánh né
vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện
thực tế, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm
của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ mất việc cao, công thêm 30% những lợi quyền căn
bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp
thất thoát mỗi khi một nhân sự đi khỏi. Hãy nhân con số này với số lần mà viên
chức rời đi vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ mất việc
cao.<br /><br />Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những tổn phí khác
ảnh hưởng đến quá trình hòa nhập nhân viên và tuyển dụng (phí tổn đi lại, lăng
xê, đào tạo). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí tổn nảy sinh
khi một viên chức rời đi công tác.<br /><br /><strong>2. Đột phá trong cách tìm kiếm
người tìm việc – Có rất nhiều nguồn ứng cử viên mà các nhà phỏng vấn thường bỏ
qua</strong><br /><br />- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu nhân sự được
bạn tuyển dụng<br />- tìm kiếm ở các đơn vị vừa mới cắt giảm <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a><br />-
Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở đào tạo – tìm các trường đại học, cao
đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới
quan hệ với họ.<br />- Sử dụng các bài đánh giá với những nhân viên hiện tại để
phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.<br /><br /><strong>3. Chuẩn
bị cho một cuộc phỏng vấn thành công</strong><br /><br />coi xét lại những đòi hỏi
công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt
dựa trên trình bày công việc để dẫn đến những câu hỏi bàn thảo sâu
hơn.<br /><br />Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống găng tay đối với cả
hai bên. Hãy giảng giải với ứng cử viên về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn
sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.<br /><br />Nội dung – trong khi hỏi
các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể
làm tốt công tác này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này
không?”<br /><br />chấm dứt – Phần này cũng quan trọng như hai phần trước đó. Hãy
chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng cử viên những điều cấp thiết và nêu lên những
bước kế tiếp. Hãy <a href="http://daotaonhansu.net/" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> cuốn sách “Tuyển
dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc
rất ăn nhập: “dù rằng chúng tôi đang xem xét các ứng cử viên giỏi khác, cá nhân
tôi thấy bạn có một nền tảng khá tốt. Chúng tôi sẽ liên lạc với bạn trong một
đôi ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công tác
này?”<br /><br /><strong>4. Liên tiếp cải tiến những cách thức tuyển
dụng</strong><br /><br />Hãy chắc chắn rằng bạn xoành xoạch thực hiện những cách
thức tuyển dụng tốt nhất cho đơn vị mình. Những quyển sách như của Lou Adler và
các buổi rèn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất có ích cho đơn vị của
bản.<br /><br />Nhân viên là tài sản quan yếu nhất của doanh nghiệp. Sao bạn lại đầu
tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các nhân viên hơn là đầu
tư vào việc tìm ra các hợp đồng và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không
có các viên chức giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.<br /><br />Nhưng đừng
quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ
lệ nghỉ việc và bảo đảm rằng bạn tuyển được đúng người, đúng
việc<br /><br /><strong>5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những phòng ban
nào trong đơn vị đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những
cách sau</strong><br /><br />Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng <a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> và
các trưởng bộ phận khác: “vì sao nhân viên xin nghỉ việc? vì sao họ làm nảy sinh
vấn đề cho đơn vị? tại sao họ bị thải hồi?”thực hiện những cuộc phỏng vấn thôi
việc. Hỏi những người rời bỏ công tác lý ra đơn vị nên làm gì để giúp họ thành
công và ngăn phòng ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị gạt gẫm với câu trả lời
thân thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tế, bạn có thể <a href="http://blognhansu.net/tag/tao-dong-luc/" title="tạo động lực"><strong>tạo
động lực</strong></a> làm việc cho nhiều nhân sự mà không cần đến tiền nong.Hỏi
những nhân sự giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy
trì và nâng cao tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập hợp vào điều mà họ thích
và làm rưa rứa với toàn bộ cơ quan của bạn.Đánh giá những người chịu nghĩa vụ
cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần đào
tạo thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự trang nghiêm với
công tác?”<br /><br /><strong>6. Tuyển dụng những người thật sự ăn nhập với công
tác</strong><br /><br />trước nhất, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một <a href="http://blognhansu.net/2014/06/07/cac-buoc-xay-dung-mo-ta-cong-viec-noi-bo-trong-cong-ty/" title="mô tả công việc"><strong>diễn
đạt công việc</strong></a> dựa trên các năng lực cấp thiết. Bạn không thể hy
vọng viên chức thích hợp với công tác nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng
như bạn có kỳ vẳng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi
năng lực mà tất cả các vị trí trong đơn vị đòi hỏi như học vấn, kinh nghiệm, kỹ
năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hành
một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục tiêu
của nghiên cứu này là nhằm tìm ra nguyên tố tạo nên sự thành công trong công
tác. Họ tìm ra rằng, khi một người ăn nhập với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra
được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự phù hợp bao gồm có khả năng học hỏi
thích hợp với đề xuất công tác, có động lực để hoàn thành công việc, và có tính
cách và thiên hướng hành vi cần thiết để thực hành công việc một các xuất
sắc.Những nguyên tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền
thống hay qua việc kiểm tra lý lịch ứng cử viên. Những bài kiểm tra sẽ cung cấp
dụng cụ kiểm tra cần thiết để phân tách những nguyên tố này.<br /><br />Nguồn:
Profiles InternationalNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-85332755184275107502015-09-26T18:49:00.002-07:002015-09-26T18:49:42.298-07:00Cấu trúc cơ bản của phần mềm quản lý nhân viênSưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2013/04/03/khong-co-kinh-nghiem-nhan-su-viet-cv-ra-sao/" title="kinh nghiệm viết CV"><strong>kinh
nghiệm viết CV</strong></a><br />
<br />
Cấu trúc cơ bản của phần mềm quản lý <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a><br />
<br />
Quản lý <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> một cách
chuyên nghiệp phức tạp không kém quản trị tài chính hoặc sinh sản. Do đó, để hỗ
trợ quản lý <a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân
viên</strong></a> cần có phần mềm đủ phong phú, đáp ứng các đề nghị căn bản của
quản lý chuyên nghiệp.<br />
<br />
<a href="http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/" title="quản lý nhân sự"><strong>Quản
trị viên chức</strong></a> một cách chuyên nghiệp phức tạp không kém quản lý tài
chính hoặc sản xuất. Do đó, để tương trợ <a href="http://blognhansu.net/2014/09/18/xay-dung-cac-quy-trinh-tai-lieu-bieu-mau-trong-quan-ly-nhan-su-cua-1-cong-ty-theo-iso-nhu-the-nao/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản
trị viên chức</strong></a> cần có phần mềm đủ phong phú, đáp ứng các đề xuất cơ
bản của quản trị chuyên nghiệp.<br />
<br />
Nhu cầu quản trị nhân sự bằng phần mềm (PM).<br />
<br />
Kinh tế thị trường đã làm đổi thay thực chất quan hệ giữa người lao động
(NLĐ) và người sử dụng cần lao (NSD). Một mặt, công ty muốn khai thác tối đa
hiệu suất làm việc của NLĐ, mặt khác NLĐ có toàn quyền kiểm tra những lợi ích
mình được hưởng có tương hợp với sức cần lao bỏ ra để quyết định có gắn bó với
NSD hay không. Giờ đây, nhu cầu về một hệ thống quản trị nhân sự (QLNS) có khả
năng cung cấp kịp thời những thông tin hai chiều cho cả NSD và NLĐ trở thành
khôn cùng cần thiết, đặc biệt là đối với các công ty sử dụng nhiều cần lao cao
cấp với đặc tính đòi hỏi cao về mặt đối xử từ phía cơ quan, khi mối quan hệ liên
quan NSD - NLĐ trở nên hết sức phức tạp.<br />
<br />
Cấu trúc hệ thống PM quản trị nhân viên<br />
<br />
Một hệ PM QLNS tương đối đầy đủ gồm những cấu phần sau:<br />
<br />
Quản lý các khoản được hưởng của nhân viên<br />
<br />
Phân hệ này cho phép NSD thiết kế, lập kế hoạch ngân sách, quản lý, giám sát
và thảo luận với nhân sự về từng cấu phần trong gói lợi quyền NLĐ được hưởng;
cho phép thiết kế và triển khai các chương trình ích lợi từ mức cho từng nhân sự
đến mức toàn bộ phòng ban đơn vị. Phân hệ này cũng bao gồm các tiểu phân hệ tính
toán khoản 'quyền lợi chia tay' khi một nhân sự ngừng làm việc với đơn vị.<br />
<br />
Quản trị giấy tờ và phát triển nhân công<br />
<br />
Phân hệ này cho phép quản lý, theo dõi, phát triển và san sẻ nguồn lực giữa
các cá nhân, nhóm làm việc, vị trí công việc... Từ thời khắc nhân viên khởi đầu
gia nhập đến khi kết thúc làm việc với doanh nghiệp. Một cách cụ thể hơn, phân
hệ này bao gồm các tiểu phân hệ quản trị tuyển dụng , quản trị năng lực nhân
sự, quản trị các chương trình huấn luyện, quản lý kiểm tra hiệu quả công việc,
quản lý kế hoạch huấn luyện kế cận... Trong đó, phần quản lý hiệu quả công
việc còn ít được vận dụng tại Việt Nam mặc dầu khá quan yếu: Vào đầu mỗi năm,
viên chức thường đồng ý với đơn vị về các mục đích cần đạt được trong năm theo
nhiều tiêu chí như doanh số (nếu là nhân viên kinh doanh), hiệu suất làm việc,
các khóa đào tạo hoặc văn bằng cần hoàn tất... Hệ thống sẽ lưu lại các chỉ tiêu
này và mỗi quý hoặc 6 tháng công ty sẽ đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên,
so sánh với chỉ tiêu và đưa ra chỉ tiêu cho thời đoạn tiếp theo.<br />
<br />
Quản lý ngày nghỉ/vắng<br />
<br />
Phân hệ này cho phép viên chức kiểm tra số ngày phép và nghỉ còn lại trong
năm, sau đó đăng ký xin nghỉ phép, nghỉ chế độ, vắng mặt... Hệ thống sẽ tự động
gửi đề nghị này đến người quản lý trực tiếp của viên chức để xin hài lòng , sau
đó gửi thông tin đồng ý ngược lại cho nhân viên, song song thông tin cho các
nhân sự khác trong cùng nhóm biết. Hệ thống này được tích hợp với một hệ thống
email nội bộ như Lotus Notes và các thông báo nói trên được hệ thống chuyển qua
Lotus Notes để gửi đến hòm thư của các đối tượng.<br />
<br />
Tính toán lương và phí tổn<br />
<br />
Lương thường gồm một số thành phần như sau: lương căn bản, các khoản được cơ
quan thanh toán (allowance), các khoản khấu trừ vào lương (thí dụ như trong
khoản 20% Bảo hiểm xã hội thì nhân viên đóng 5%, doanh nghiệp đóng 15%), các phụ
cấp làm thêm giờ...<br />
<br />
Khi công ty có những người có thu nhập chịu thuế thì vấn đề tính lương khá
phức tạp, vì theo chế độ thuế thu nhập cá nhân bây chừ, thuế suất được tính lũy
tiến phân biệt theo nhiều loại đối tượng. Từng cấu phần của lương phải được xác
định là thu nhập chịu thuế hay không chịu thuế để vận dụng công thức ăn
nhập.<br />
<br />
Việc tính toán thuế cho người có thu nhập cao là một việc phức tạp mà nhiều
công ty nước ngoài tại Việt Nam thường phải thuê tham vấn. Một hệ thống PM được
thiết kế tốt có thể giúp cơ quan tùng tiệm được đáng kể thời kì và công sức
trong việc tính lương. Ngoài ra xây dựng hệ thống tính lương là một việc cần sự
tham dự sâu của các chuyên gia về nhân công và thuế.<br />
<br />
Tính toán và quản trị thưởng<br />
<br />
Đây cũng là một việc phức tạp và phụ thuộc tùy vào mỗi cơ quan. Thông thường,
các đơn vị dựa vào một số tiêu chí như doanh số đạt được, chất lượng công tác,
thời kì làm việc, thâm niên, chức danh, trách nhiệm... Để đưa ra một bảng tính
số điểm thưởng cho các kỳ lễ tết, cuối năm... Việc theo dõi này nếu làm bằng tay
sẽ chẳng thể chi tiết và dễ dẫn đến tình trạng cào bằng, không cổ vũ được những
nhân viên có cố gắng vượt bậc. Sử dụng PM sẽ giúp việc theo dõi này trở thành
chi tiết, chuẩn xác và đều đặn.<br />
<br />Quản trị thời kì làm việc<br />
<br />
Quản lý thời gian làm việc có thể từ đơn giản như một chế độ đánh giá giờ vào
ra, đến một hệ thống phức tạp như trong một cơ quan luật hoặc kiểm toán cần theo
dõi đến từng giờ nhân sự đang làm việc cho khách hàng nào (thường được gọi là
quản trị 'timesheet').<br />
<br />
Một hệ thống quản lý 'timesheet' tốt thường được thiết kế theo kiểu
client-server hoặc giao diện web. Vào cuối tuần từng nhân viên sẽ tự khai báo
(trên máy client) các công tác mình làm hàng ngày lên hệ thống, từng công tác
này sẽ được gắn với một khách hàng/dự án cụ thể hoặc với một mã định trước nào
đó (cho những việc không ảnh hưởng trực tiếp đến khách hàng như đào tạo, nghiên
cứu, họp nội bộ...). Các 'timesheet' này sẽ được tổng hợp qua mạng LAN/WAN hoặc
intranet về CSDL chung trên server, làm cơ sở cho muôn vàn báo cáo hữu dụng như
báo cáo tổng hợp về số giờ toàn doanh nghiệp sử dụng cho một khách hàng nào đó,
hoặc các báo cáo phân tích về hiệu quả làm việc của nhân viên.<br />
<br />
Quản lý quỹ hưu bổng<br />
<br />
Các đơn vị lớn của nước ngoài đều có một quỹ lương hưu trong đó NLĐ đóng góp
một phần (có tính biểu trưng) và công ty góp phần còn lại trong suốt quá trình
NLĐ làm việc cho doanh nghiệp, sau đó quỹ được dùng để trả hưu bổng cho NLĐ. Quỹ
lương hưu này thường rất lớn, thành thử các đơn vị đều đưa vào đầu tư, tất nhiên
với những điều kiện rất chặt chẽ để giảm thiểu rủi ro như đầu tư vào các trái
phiếu chính phủ hoặc giấy má có giá của các đơn vị hàng đầu trên thế giới...
Nhiều doanh nghiệp cũng cho phép nhân sự được tham gia vào quá trình này và lựa
chọn danh mục đầu tư mà họ muốn. Phê chuẩn phân hệ quản trị quỹ hưu trí, doanh
nghiệp thông tin cho NLĐ biết số tiền NLĐ đã tích luỹ được trong quỹ hưu trí và
tình hình đầu tư của khoản tiền này.<br />
<br />
Lời kết<br />
<br />
Quản lý nhân sự một cách chuyên nghiệp cũng phức tạp không kém quản trị tài
chính hoặc sinh sản. Đây vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật vì tương tác
đến nguồn vốn quan trọng nhất trong cơ quan là con người. Một hệ thống phần mềm
quản trị nhân sự tốt tuy chẳng thể thay thế một <a href="http://blognhansu.net/2011/08/02/di-hoc-lop-giam-doc-nhan-su-di/" title="giám đốc nhân sự"><strong>giám
đốc nhân viên</strong></a> tinh tế, nhưng vững chắc sẽ cung cấp một công cụ hữu
hiệu để <a href="http://blognhansu.net/category/cac-cong-viec-phong-nhan-su-phai-lam/" title="phòng nhân sự"><strong>phòng
nhân sự</strong></a> khoa học hóa công việc hàng ngày.<br />
<br />
Quantri.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-64440912675132068262015-09-25T17:04:00.000-07:002015-09-25T17:04:24.373-07:00Cấu trúc căn bản của phần mềm quản trị nhân sựCấu trúc căn bản của phần mềm quản trị <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a><br />
<br />
Quản lý <a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>viên
chức</strong></a> một cách chuyên nghiệp phức tạp không kém quản trị tài chính
hoặc sinh sản. Do đó, để hỗ trợ quản lý <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> cần có phần mềm đủ
phong phú, đáp ứng các đề nghị căn bản của quản lý chuyên nghiệp.<br />
<br />
<a href="http://blognhansu.net/2014/09/18/xay-dung-cac-quy-trinh-tai-lieu-bieu-mau-trong-quan-ly-nhan-su-cua-1-cong-ty-theo-iso-nhu-the-nao/" title="quản lý nhân sự"><strong>Quản
trị nhân sự</strong></a> một cách chuyên nghiệp phức tạp không kém quản trị tài
chính hoặc sản xuất. Do đó, để tương trợ <a href="http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản
lý viên chức</strong></a> cần có phần mềm đủ phong phú, đáp ứng các đề nghị căn
bản của quản trị chuyên nghiệp.<br />
<br />
Nhu cầu quản trị nhân viên bằng phần mềm (PM).<br />
<br />
Kinh tế thị trường đã làm thay đổi thực chất quan hệ giữa người cần lao (NLĐ)
và người sử dụng lao động (NSD). Một mặt, doanh nghiệp muốn phá hoang tối đa
hiệu suất làm việc của NLĐ, mặt khác NLĐ có toàn quyền kiểm tra những ích lợi
mình được hưởng có tương thích với sức cần lao bỏ ra để quyết định có gắn bó với
NSD hay không. Giờ đây, nhu cầu về một hệ thống quản trị nhân sự (QLNS) có khả
năng cung cấp kịp thời những thông báo hai chiều cho cả NSD và NLĐ trở thành hết
sức cần thiết, đặc biệt là đối với các cơ quan sử dụng nhiều lao động cấp cao
với đặc tính đòi hỏi cao về mặt đối xử từ phía cơ quan, khi mối quan hệ ảnh
hưởng NSD - NLĐ trở thành vô cùng phức tạp.<br />
Cấu trúc hệ thống PM quản trị viên chức<br />
<br />
Một hệ PM QLNS tương đối đầy đủ gồm những cấu phần sau:<br />
<br />
Quản trị các khoản được hưởng của nhân viên<br />
<br />
Phân hệ này cho phép NSD thiết kế, lập mưu hoạch ngân sách, quản lý, giám sát
và bàn bạc với viên chức về từng cấu phần trong gói quyền lợi NLĐ được hưởng;
cho phép thiết kế và khai triển các chương trình lợi ích từ mức cho từng nhân sự
đến mức toàn bộ bộ phận công ty. Phân hệ này cũng bao gồm các tiểu phân hệ tính
toán khoản 'quyền lợi chia tay' khi một nhân viên ngừng làm việc với cơ
quan.<br />
<br />
Quản trị giấy tờ và phát triển nhân lực<br />
<br />
Phân hệ này cho phép quản lý, theo dõi, phát triển và san sẻ nguồn lực giữa
các cá nhân, nhóm làm việc, vị trí công việc... Từ thời điểm nhân sự bắt đầu gia
nhập đến khi kết thúc làm việc với doanh nghiệp. Một cách cụ thể hơn, phân hệ
này bao gồm các tiểu phân hệ quản trị tuyển dụng , quản trị năng lực viên
chức, quản trị các chương trình huấn luyện, quản lý kiểm tra hiệu quả công tác,
quản lý kế hoạch đào tạo kế cận... Trong đó, phần quản lý hiệu quả công tác
còn ít được áp dụng tại Việt Nam dù rằng khá quan yếu: Vào đầu mỗi năm, viên
chức thường đồng ý với đơn vị về các mục đích cần đạt được trong năm theo nhiều
tiêu chí như doanh số (nếu là nhân viên kinh doanh), năng suất làm việc, các
khóa đào tạo hoặc văn bằng cần hoàn thành... Hệ thống sẽ lưu lại các chỉ tiêu
này và mỗi quý hoặc 6 tháng công ty sẽ kiểm tra kết quả hoạt động của viên chức,
so sánh với chỉ tiêu và đưa ra chỉ tiêu cho giai đoạn tiếp theo.<br />
<br />
Quản trị ngày nghỉ/vắng<br />
<br />
Phân hệ này cho phép nhân viên kiểm tra số ngày phép và nghỉ còn lại trong
năm, sau đó đăng ký xin nghỉ phép, nghỉ chế độ, vắng mặt... Hệ thống sẽ tự động
gửi đề nghị này đến người quản lý trực tiếp của nhân viên để xin chấp nhận, sau
đó gửi thông tin đồng ý ngược lại cho viên chức, song song thông báo cho các
nhân sự khác trong cùng nhóm biết. Hệ thống này được tích hợp với một hệ thống
email nội bộ như Lotus Notes và các thông tin nói trên được hệ thống chuyển qua
Lotus Notes để gửi đến hòm thư của các đối tượng.<br />
<br />
Tính toán lương và tổn phí<br />
<br />
Lương thường gồm một số thành phần như sau: lương cơ bản, các khoản được
doanh nghiệp tính sổ (allowance), các khoản khấu trừ vào lương (thí dụ như trong
khoản 20% BHXH thì viên chức đóng 5%, doanh nghiệp đóng 15%), các phụ cấp làm
thêm giờ...<br />
<br />
Khi đơn vị có những người có thu nhập chịu thuế thì vấn đề tính lương khá
phức tạp, vì theo chế độ thuế thu nhập cá nhân bây chừ, thuế suất được tính lũy
tiến phân biệt theo nhiều loại đối tượng. Từng cấu phần của lương phải được xác
định là thu nhập chịu thuế hay không chịu thuế để áp dụng công thức thích
hợp.<br />
<br />
Việc tính toán thuế cho người có thu nhập cao là một việc phức tạp mà nhiều
doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam thường phải thuê tư vấn. Một hệ thống PM
được thiết kế tốt có thể giúp đơn vị tằn tiện được đáng kể thời kì và công sức
trong việc tính lương. Ngoài ra xây dựng hệ thống tính lương là một việc cần sự
tham dự sâu của các chuyên gia về nhân công và thuế.<br />
<br />
Tính toán và quản trị thưởng<br />
<br />
Đây cũng là một việc phức tạp và phụ thuộc tùy vào mỗi đơn vị. Thường ngày,
các công ty dựa vào một số tiêu chí như doanh số đạt được, chất lượng công tác,
thời kì làm việc, thâm niên, chức danh, bổn phận... Để đưa ra một bảng tính số
điểm thưởng cho các kỳ lễ tết, cuối năm... Việc theo dõi này nếu làm bằng tay sẽ
chẳng thể chi tiết và dễ dẫn đến tình trạng cào bằng, không cổ vũ được những
viên chức có cố gắng vượt bậc. Sử dụng PM sẽ giúp việc theo dõi này trở thành
chi tiết, chính xác và đều đặn.<br />
<br />Quản lý thời kì làm việc<br />
<br />
Quản lý thời gian làm việc có thể từ dễ dàng như một chế độ kiểm tra giờ vào
ra, đến một hệ thống phức tạp như trong một công ty luật hoặc kiểm toán cần theo
dõi đến từng giờ nhân viên đang làm việc cho khách hàng nào (thường được gọi là
quản lý 'timesheet').<br />
<br />
Một hệ thống quản trị 'timesheet' tốt thường được thiết kế theo kiểu
client-server hoặc giao diện web. Vào cuối tuần từng viên chức sẽ tự khai báo
(trên máy client) các công tác mình làm hàng ngày lên hệ thống, từng công việc
này sẽ được gắn với một khách hàng/dự án cụ thể hoặc với một mã định trước nào
đó (cho những việc không tác động trực tiếp đến khách hàng như đào tạo, nghiên
cứu, họp nội bộ...). Các 'timesheet' này sẽ được tổng hợp qua mạng LAN/WAN hoặc
intranet về CSDL chung trên server, làm cơ sở cho muôn ngàn báo cáo bổ ích như
báo cáo tổng hợp về số giờ toàn công ty sử dụng cho một khách hàng nào đó, hoặc
các báo cáo phân tách về hiệu quả làm việc của nhân sự.<br />
<br />
Quản trị quỹ lương hưu<br />
<br />
Các doanh nghiệp lớn của nước ngoài đều có một quỹ hưu bổng trong đó NLĐ đóng
góp một phần (có tính tượng trưng) và doanh nghiệp góp phần còn lại trong suốt
quá trình NLĐ làm việc cho công ty, sau đó quỹ được dùng để trả hưu bổng cho
NLĐ. Quỹ lương hưu này thường rất lớn, bởi vậy các cơ quan đều đưa vào đầu tư,
cố nhiên với những điều kiện rất chặt chẽ để giảm thiểu rủi ro như đầu tư vào
các trái khoán chính phủ hoặc giấy má có giá của các đơn vị hàng đầu trên toàn
cầu... Nhiều doanh nghiệp cũng cho phép viên chức được tham gia vào quá trình
này và lựa chọn danh mục đầu tư mà họ muốn. Thông qua phân hệ quản lý quỹ lương
hưu, cơ quan thông báo cho NLĐ biết số tiền NLĐ đã tích luỹ được trong quỹ lương
hưu và tình hình đầu tư của khoản tiền này.<br />
<br />
Lời kết<br />
<br />
Quản lý viên chức một cách chuyên nghiệp cũng phức tạp không kém quản trị tài
chính hoặc sinh sản. Đây vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật vì tương tác
đến nguồn vốn quan trọng nhất trong đơn vị là con người. Một hệ thống phần mềm
quản lý nhân sự tốt tuy chẳng thể thay thế một <a href="http://blognhansu.net/tag/giam-doc-nhan-su/" title="Giám đốc nhân sự"><strong>Giám đốc nhân
viên</strong></a> tinh tế, nhưng chắc chắn sẽ cung cấp một phương tiện hữu hiệu
để <a href="http://blognhansu.net/category/cac-cong-viec-phong-nhan-su-phai-lam/" title="phòng nhân sự"><strong>phòng
viên chức</strong></a> khoa học hóa công việc hàng ngày.<br />
<br />
Quantri.Vn<br />
<br />
Lăng xê tuyển dụng <span style="color: #0066cc;">viên chức</span>: Nên tránh đề cập đến
nam nữ<br /><br />(TBTCO) - Nghiên cứu của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 lăng
xê tuyển dụng đưa ra các đề nghị về giới tính và ưu tiên nam giới. Các chuyên
gia khuyến cáo, điều này sẽ tác động đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ
tài năng của người lao động mới được tuyển dụng, dù là nam hay nữ.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://thoibaotaichinhvietnam.vn/Pictures32015/dangthihuong-tbtc/binhdanggioi.jpg" /><br /><br /><b>Phân
biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ quát</b><br /><br />Phân biệt đối xử theo giới
tính vẫn phổ quát trong thực tại tuyển dụng trong khối doanh nghiệp tư nhân tại
Việt Nam. Đó là những phát hiện chính từ một nghiên cứu mới nhất có tựa đề “đồng
đẳng giới trong thực tế tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do Tổ chức lao
động Quốc tế (ILO) phối hợp với doanh nghiệp tuyển dụng viên chức Navigos Search
thực hành.<br /><br />1/5 trong số 12.300 lăng xê tuyển dụng trên bốn cổng thông tin
việc làm to nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link)
trong thời kì từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra yêu cầu về
nam nữ.<br /><br />Trong số các việc làm đăng tuyển có nhân tố giới, 70% yêu cầu chỉ
tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn người tìm việc nữ nộp giấy
tờ.<br /><br />Nam giới thường được nhắm tới cho các công việc mang thuộc tính
chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công việc yêu cầu di chuyển
nhiều, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin… Trong khi đó, nữ
giới thường được đề xuất cho các công tác mang thuộc tính tương trợ và văn phòng
như lễ tân, thư ký, kế toán, viên chức và hành chính...<br /><br />Cũng trong phạm
vi của nghiên cứu, một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân
vào tháng 1/2015 cho thấy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, ngoài yêu cầu trình
độ học thức và kinh nghiệm làm việc, 2/3 chủ cần lao hỏi các câu hỏi về khả năng
làm việc ngoài giờ, tình trạng hôn nhân, thông tin về kế hoạch sinh con và
thường dành sự ưu tiên cho nam giới.<br /><br />Trong trường hợp nữ giới được tuyển
dụng vào làm việc, chỉ có 60% chủ cần lao cho biết sẽ tính thời gian nghỉ thai
sản vào thâm niên công tác của người lao động theo như quy định của luật pháp.
Hiện nay, thâm niên công việc cũng là nguyên tố quan yếu khi người sử dụng cần
lao căn cứ để ra quyết định thăng chức, điều này là một bất lợi lớn đối với cần
lao nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.<br /><br />Những phát hiện này cũng cho thấy,
người sử dụng cần lao không muốn tuyển dụng những phụ nữ dự kiến có con trong
mai sau gần, vì sợ việc sinh đẻ của họ có thể tương tác tới tổn phí và hiệu quả
của đơn vị. Ngoại giả, quan điểm cho rằng phụ nữ - chứ không phải đàn ông, chịu
nghĩa vụ chính đối với các công tác nội trợ, trông nom trẻ và những người phụ
thuộc khác là một nhân tố quan yếu trong quyết định tuyển dụng.<br /><br /><b>Đẩy
lùi phân biệt giới giúp đơn vị thành công</b><br /><br />ưng chuẩn việc công khai đề
xuất về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của phụ nữ đối với một số
loại hình công việc nhất quyết bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những thời cơ
quan trọng trong thị trường lao động.<br /><br />Giám đốc ILO Việt Nam, Gyorgy
Sziraczki khuyến cáo: “lăng xê tuyển dụng nên tránh đề cập đến nam nữ bởi đó là
hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình”
ấy sẽ dẫn đến sự tập hợp về giới theo nghề nghiệp và chức năng công tác. Điều
này có thể sẽ ảnh hưởng đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ nhân tài của
người lao động mới được tuyển dụng dù là nam hay nữ.<br /><br />Tại Việt Nam, số
liệu của UNESCO cho thấy, số lượng đàn bà học từ đại học trở lên luôn cao hơn
nam giới trong thời đoạn từ năm 2007 đến 2011. Cũng có bằng chứng chứng minh ích
lợi của DN trong việc sử dụng các thiên tài là nữ giới – bao gồm việc thích nghi
với một thị trường tiêu dùng càng ngày càng tác động nhiều bởi phụ nữ.<br /><br />Do
đàn bà thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài
chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu thụ
quan yếu đối với các sản phẩm và dịch vụ. Cho nên, việc đưa ra các quyết định
quan yếu tại các DN cần có sự tham gia của cả đàn bà và nam giới.<br /><br />ILO
khuyến cáo, phân biệt đối xử giữa nam giới và phụ nữ tại Việt Nam có nguồn cội
xã hội sâu xa. Do vậy theo ILO, để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm
việc cũng như mang lại ích lợi cho DN cần đưa ra các quy định cụ thể để nghiêm
cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chẳng hạn như lăng xê việc
làm có đề cập đến nam nữ; đảm bảo việc thực thi pháp luật về đồng đẳng giới
thông qua hàng ngũ thanh tra lao động được đào tạo và có nhận thức tốt về bình
đẳng giới...<br /><br />Tăng cường nhận thức của công chúng về ích lợi kinh tế - xã
hội của đồng đẳng giới và đổi thay tư duy của người sử dụng lao động, nhằm gỡ bỏ
những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời; tạo cơ chế linh
hoạt trong khuôn khổ luật pháp cho phép đàn bà có thể sắp đặt hiệu quả công việc
cũng như những buộc ràng về mặt thời kì dành cho gia đình; đảm bảo đàn bà và nam
giới được tạo cơ hội bình đẳng trong các chương trình huấn luyện và chỉ dẫn đặc
biệt.../.<br />Hồng ChiNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-73703479710799035682015-09-20T01:47:00.003-07:002015-09-20T01:47:51.009-07:00Du học sinh Anh và chìa khóa thành công trong sự nghiệpDu học sinh Anh và chìa khóa thành công trong sự nghiệp<br /><br />Tuy có ngành
học và ý kiến khác nhau, nhưng các cựu du học sinh này đều có chung một quan
điểm rằng nền giáo dục Anh không chỉ chắp đôi cánh mong ước cho bạn, mà còn
trang bị cho bạn rất nhiều kỹ năng mà <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà
phỏng vấn</strong></a> cần.<br /><br />Ngô Hà Linh: “Các bạn trẻ cần không ngừng học
hỏi”<br /><br />Cô gái sinh năm 1988 tại thủ đô đã từng đoạt học bổng 100% học phí
tổn 2 năm A-levels cấp bởi trường Cao đẳng Chichester và đạt 5 điểm A khi hoàn
tất khóa học A-levels. Hiện Linh đang làm quản trị <span style="color: #0066cc;"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân
sự</strong></a></span> và Tài chính đầu tư tại Quỹ đầu tư IDG Ventures Vietnam.
Linh cho biết mình là người cẩn thận, kiên định, độc lập nhưng thân thiện, và
luôn mong muốn tương trợ cũng như san sẻ cho các thế hệ sau về học tập và công
việc. Đó cũng chính là lý do Linh làm việc về <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a>. Các kỹ năng được
rèn rũa khi học tại Anh như làm việc nhóm, quản lý dự án, kỹ năng nghiên cứu
tổng hợp thông tin… là những nguyên tố ko thể thiếu trong công việc hàng ngày
của Linh.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://channel.vcmedia.vn/thumb_w/640/prupload/164/2014/10/img20141006232720156.jpg" /><br /><br />San
sẻ về chuyên ngành mình theo học và đang làm việc, Hà Linh cho biết: “Theo mình,
thách thức trong ngành quản lý Kinh doanh chính là sinh viên cần phải xác định
được thị hiếu và thế mạnh của mình để tuyển lựa môn học cho thích hợp nhất, vì
ngành này khá bao quát nên có thể sau khi ra trường Anh chị sẽ chưa biết mình
muốn làm công tác gì và theo đuổi sự nghiệp như thế nào. Hãy luôn không ngừng
học hỏi và trang bị các chứng chỉ ngành nghề, khóa học bổ sung khác cho ngành cụ
thể mà mình theo đuổi. Ngoại giả, nhớ thường xuyên cập nhập thông tin kinh tế
trong nước kể cả khi bạn ở nước ngoài, việc này sẽ giúp bạn ko bị bỡ ngỡ khi về
nước làm việc.”<br /><br />Nguyễn Đỗ Vĩnh Phong: “học ngành lý thuyết nhưng cũng rất
thực tiễn”<br /><br />Tốt nghiệp Đại học Northumbria ngành Thạc sĩ quản trị Kinh
doanh Quốc tế, Phong về nước và làm việc cho Novotel Danang Premier Han
River.<br /><br />Khóa học quản lý Kinh Doanh Quốc Tế mà anh từng theo học là một
khóa học giàu tính học thuật nhưng cũng rất hữu ích về mặt thực tế, cho Phong
cái nhìn tổng quát và cụ thể về tình hình kinh tế ngày nay, những việc cần làm
của một công dân toàn cầu, và hơn hết, là những trải nghiệm với bạn bè năm châu
qua những giờ thực hành, bàn bạc và bài tập nhóm. Đó cũng chính là lý do Phong
chọn Anh quốc là nơi trau dồi tri thức chuyên ngành và tích lũy những kỹ năng
thực tiễn.<br /><br />Theo Báo cáo Sáng tạo thường niên 2012 của Bộ Kinh doanh, Sáng
tạo và Kỹ năng Vương quốc Anh, nền giáo dục tại Anh quốc đứng thứ hai trên thế
giới về hiệp tác giữa nhà trường và cơ quan. Nhiều khóa học tại Vương quốc Anh
được thiết kế với sự tham gia của các doanh nghiệp và có sự tham dự giảng dạy
của các chuyên gia đến từ khối doanh nghiệp; chính thành thử, các sinh viên học
tập tại Anh mặc dầu học ở những ngành học thuật nhưng vẫn thu nhận được kinh
nghiệm thực tế cho nghề nghiệp ngày mai.<br /><br />Lương Tuấn Anh: “Nước Anh dạy
tôi sự trung thực”<br /><br />“Học tập ở Vương quốc Anh dạy tôi sự chân thực trong
học thuật, phương pháp thực hành và mô tả một nghiên cứu mang tính logic, khoa
học, khởi hành từ nhu cầu thực tiễn hơn là quá đặt nặng tính lý thuyết.” Chàng
trai tốt nghiệp Đại học Southampton cho biết. Hiện Tuấn Anh đang là giảng sư của
Trường liên lạc Vận tải thủ đô, khoa Quy hoạch giao thông Vận tải.<br /><br />Anh đã
được tiếp cận với những kiến thức, công nghệ mới nhất của thế giới. Đó là những
kiến thức không quá nặng tính lý thuyết mà thường có các nghiên cứu điển hình
(Case study) giúp sinh viên có cái nhìn khách quan cũng như nghĩ suy về khả năng
áp dụng của mỗi lý thuyết trong những điều kiện cụ thể. Điều này rất quan trọng
với những ngành thúc đẩy nhiều đến hành vi, tâm lý của con người như ngành Quy
hoạch giao thông. Trong công việc sau này, Tuấn Anh luôn tự tin với những kiến
thức của mình cũng như sự linh hoạt khi xử lý công tác. Điều này được liên quan
từ phong cách cởi mở và tự do trong nghĩ suy của nền giáo dục Anh.<br /><br />“Khi
làm việc với các chuyên gia từ Châu Âu, Anh, Mỹ… tôi cảm thấy mình có thể theo
kịp nghĩ suy và ý tưởng của họ, có thể kiểm tra và phản biện tốt trước các
phương án họ đặt ra.” Tuấn Anh nói.<br /><br />Có nhẽ đó chính là lý do vì sao bằng
cấp của Vương quốc Anh được đánh giá rất cao trên thị trường lao động
quốc tế và 10% sinh viên quốc tế trên toàn thế giới chọn lọc Vương quốc Anh là
điểm đến cho lựa chọn du học của họ.<br /><br />Theo<br />Saga / MASK Online<br />
<br />
Vai trò của CPO, bạn đã hiểu đúng?<br />
<br />
<a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>Nhân
sự</strong></a> là nguồn lực lớn của công ty (DN). Do đó, việc khai khẩn tốt
nguồn lực này để phát triển là vấn đề quan trọng trong quản trị doanh nghiệp.
Thế nhưng, trong thực tế vai trò của nhà <a href="http://blognhansu.net/2014/08/22/tai-sao-sinh-vien-khong-hoc-chuyen-nganh-nhan-su-lai-co-viec-lam-o-bo-phan-quan-tri-nhan-su-cua-cac-doanh-nghiep/" title="quản trị nhân sự"><strong>quản
lý nhân sự</strong></a> thường bị xếp sau những vị trí khác như kinh doanh,
tài chính, marketing…<br />
<br />
Không có “mợ”, “chợ” không đông<br />
<br />
Ở một số DN, phòng ban nhân viên ít được coi trọng, thậm chí có DN không có
bộ phận này. Cũng có một số DN nhầm lẫn rằng <a href="http://blognhansu.net/" title="quản trị nhân sự"><strong>quản trị nhân viên</strong></a> là công
việc chính của phòng quản lý <a href="http://blognhansu.net/" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a>, trong khi
việc duy trì, đánh giá, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài căn
nguyên sự phát huy tiềm năng lại phụ thuộc đa số vào các quản lý trực tiếp. Theo
bà Tiêu Yến Trinh – giám đốc điều hành đơn vị Talentnet: “Trong một tổ chức, hệ
thống nhân viên được chia làm ba cấp độ: Cấp độ một, công việc viên chức chỉ
thuần tuý là xử lý các sự vụ chủ nghĩa hành chính như xếp lịch làm việc, chấm
công, giải quyết tranh chấp nhỏ… Cấp độ hai, tham dự vào việc lên kế hoạch đào
tạo , góp tiếng nói vào sự thăng tiến hay thải hồi nhân viên… Cấp độ ba, hoạch
định chiến lược, được xem là nhà tham mưu và vạch ra chiến lược phát triển cơ
quan theo “đơn đặt hàng” từ ban giám đốc. Tùy vào quy mô, quan niệm của lãnh đạo
cơ quan mà vai trò của nhà quản lý nhân sự được định hình theo từng cấp độ”.<br />
<br />
Theo các doanh nghiệp tham mưu nguồn nhân công, nhân viên là một trong những
bộ phận không thể thiếu trong một tổ chức DN. Đây chính là phòng ban lên kế
hoạch cũng như chiến lược tuyển người, giữ người, tạo môi trường làm việc chuyên
nghiệp… thực tiễn cho thấy, ở các công ty, tập đoàn càng lớn, vai trò của quản
trị nhân sự càng cao, đóng góp không nhỏ vào sự thành bại của DN. Anh Hoài Nam –
nhân viên một công ty sinh sản giấy cho biết: “Cuối năm 2008, kinh tế lạm phát,
trong khi nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng nhân sự cấp cao mất việc thì đơn
vị chúng tôi vẫn không mất người nào, dù doanh nghiệp cũng gặp khó khăn. Lý do
là <a href="http://blognhansu.net/tag/giam-doc-nhan-su/" title="Giám đốc nhân sự"><strong>Giám đốc nhân
viên</strong></a> đã có những chính sách động viên, động viên nhân sự rất thuyết
phục, thuận lòng, vừa ý mọi người”. Ông Lý Trường Chiến – chuyên gia tư vấn tái
cấu trúc, quả trị chiến lược và phát triển kinh doanh, kiêm thành viên Hội đồng
Các nhà tư vấn quản trị Quốc tế của EU san sớt: “Bất cứ DN nào cũng chỉ hoạt
động được khi có con người. Sự mạnh – yếu của DN phụ thuộc rất nhiều vào hàng
ngũ nhân viên. Tuy nhiên, muốn mọi người trong DN cùng làm việc theo một tiếng
nói chung thì cần có sự gắn kết chuẩn y các quy định, chính sách, quy trình, chế
độ, nội quy… Tất cả điều này chỉ làm được bởi con người, nên công tác <a href="http://blognhansu.net/2014/09/18/xay-dung-cac-quy-trinh-tai-lieu-bieu-mau-trong-quan-ly-nhan-su-cua-1-cong-ty-theo-iso-nhu-the-nao/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản
trị nhân viên</strong></a> là điều đặc biệt quan yếu trong một DN. Muốn làm
tốt công việc này thì người làm công việc viên chức cần phải biết lắng tai, hiểu
tâm lý, ước vọng của nhân viên, nói được ngôn ngữ này một cách phù hợp đến ban
lãnh đạo để có những chính sách “đối nội” hợp lý, và vạch ra chiến lược đúng.
Thực tại, các cơ quan dẫn đầu luôn có hàng ngũ viên chức mạnh và chính sách hiệu
quả. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của giám đốc nhân viên. Thành ra,
người đứng đầu DN không thể xem nhẹ vai trò của công tác quản trị nhân viên,
ngược lại cần có cái nhìn đúng đắn, giao quyền, tạo điều kiện cho giám đốc nhân
viên phát huy tốt vai trò của mình. Điều này sẽ giúp DN phát triển ở một thứ
hạng mới”.<br />
<br />
Tố chất cần và đủ của nhà quản lý nhân sự<br />
<br />
Ông Huỳnh minh chủ – giám đốc điều hành NhanViet Management Group – một trong
những cơ quan cung cấp dịch vụ tham vấn và thuê ngoài nhân viên hàng đầu tại
Việt Nam cho biết: “Cần khẳng định, nhà quản lý nhân viên chính là một người
quản trị thật sự. Bởi thế, trước nhất họ phải có tố chất của một nhà lãnh đạo.
Điều này được lý giải như sau: Nhà quản trị viên chức là người phải thường xuyên
làm việc với con người, mà đây lại là nguyên tố hay biến đổi và phát triển liên
tục. Bởi thế, chỉ khi có tố chất của một nhà lãnh đạo với các kỹ năng về quản
trị, họ mới có thể thành công trong việc quản trị con người. Thứ hai, nhà quản
trị viên chức cần có khả năng tư duy logic, khả năng nhìn mọi việc theo hệ thống
nhiều hơn là nhìn theo sự vụ chủ nghĩa. Trước đây, người ta thường lầm tưởng
người làm công việc điều viên chức chính là làm về hành chính nhân viên hay làm
về quản lý nội bộ. Bên cạnh đó, khi nền kinh tế càng ngày càng phát triển dẫn
đến sự không ngừng mở mang về quy mô của các DN, lúc bấy giờ nhà quản lý viên
chức buộc phải vượt qua khỏi ngưỡng mang tính chất điều hành nội bộ hàng ngày,
mà phải có tầm nhìn xa hơn (tức thị phải có khả năng nhìn được những cái chưa có
ở ngày nay). Họ phải luôn nghĩ suy, tư duy một cách có hệ thống và bài bản, để
từ đó hoạch định kế hoạch tốt hơn”.<br />
<br />
Cũng theo bà Tiêu Yến Trinh: “Khác với giám đốc kinh doanh hay tài chính, nhà
quản lý viên chức trước nhất phải là người có khả năng lắng nghe. Nếu không có
khả năng đó, bạn sẽ không bao giờ làm được công tác nhân sự. Lắng tai ở đây bao
gồm cả cảm thông và san sẻ. Phẩm chất thứ hai của người <a href="http://blognhansu.net/2013/03/06/lam-nhan-su-la-phai-lam-sao-biet-lach-luat-giup-cho-doanh-nghiep-giam-thieu-chi-phi/" title="làm nhân sự"><strong>làm
viên chức</strong></a> là khả năng thuyết phục. Biết cách làm cho người khác
nghe theo lời nói của mình là một đề xuất cần có ở giám đốc nhân viên. Điều khó
là giám đốc nhân sự phải miêu tả sự thuyết phục chứ không phải ra lệnh. Chẳng
hạn, một anh trưởng phòng có lương cao, công việc không áp lực nhiều, quan
hệ với mọi người khá ổn, nhưng nằng nặc xin nghỉ. Nếu tinh thông, giám đốc viên
chức sẽ nhận ra rằng: Anh ta đang cảm thấy nhàm chán vì công việc. Anh muốn hiện
thực hóa lý tưởng bản thân. Tuy nhiên, nơi anh làm việc không thể đáp ứng được
nhu cầu. Do đó, nếu tạo cho anh ta thách thức mới, đơn vị sẽ giữ được một nhân
sự giỏi”. Một tố chất khác của nhà quản trị viên chức, theo ông Lý Trường Chiến,
là khả năng truyền thông trong nội bộ và với các công ty sở quan, bảo đảm hiệu
quả truyền thông cả về nội dung lẫn tâm lý, đảm bảo sự hài hòa, thống nhất và
tạo ra môi trường thích cực giữa các thành viên liên quan và tập thể.<br />
<br />
Chia sẻ bí quyết thành công của nhà quản lý nhân sự, ông Quân cho biết thêm:
“Một trong những bí kíp quan trọng để thành công của người làm công tác <a href="http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản
trị nhân sự</strong></a> là phải thật sự hiểu về tổ chức của mình. Nhà quản lý
nhân viên cần phải hiểu những điều sau: Tổ chức mình là gì, sẽ như thế nào trong
tương lai, hiện tại có khó khăn gì, thuận lợi gì, những giá trị gì mình có thể
phát triển, hoặc tổ chức hiện còn thiếu giá trị gì mình có thể bù đắp. Thứ hai,
sau khi đã hiểu rõ về DN của mình, người làm công tác nhân viên cần hiểu về
chính bản thân mình. Mình là ai? Thế mạnh của mình là gì? Hai sự hiểu biết này
sẽ bảo đảm cho công việc điều hành được hiệu quả, nếu không sẽ rất khó để thành
công. Người làm marketing phải hiểu rõ sản phẩm của họ là gì, khách hàng của sản
phẩm đó là ai. Khi đó, công việc marketing mới được thực thi một cách có hiệu
quả. Nhưng đối với nhà quản lý nhân sự thì hơi khác, nhân viên ở đây không phải
là một cá nhân riêng lẻ mà là một tập thể, một tổ chức, vì vậy người điều hành
muốn thành công thì buộc phải hiểu tổ chức họ dưới góc độ vô hình nhiều hơn là
hữu hình. Chính vì vậy mà hiện tại, một số nhà quản trị viên chức thường kiêm
nhiệm luôn cả công tác phát triển tổ chức”.<br />
<br />
Bài học thực tại<br />
<br />
Tuy biết rằng con người là vốn quý của cơ quan, nhưng bằng kinh nghiệm của
mình, ông Lưu Nhật Huy – Giám đốc Viện Phát triển quản trị và Công nghệ mới
(IMT) san sẻ: “Nhiều DN, sau khi xây dưng được một đội ngũ quản lý cấp trung và
nhân sự giỏi trong mọi công tác, lại “nhức đầu” vì lâm vào tình trạng nuôi dưỡng
“kiêu binh”. Hết người này đến người khác, cá nhân hoặc tập thể, liên tiếp đưa
ra các yêu sách về quyền lợi, kèm theo lời “hăm dọa” nghỉ việc. Căn do của vấn
đề không chỉ là vì nhân sự cảm thấy giá trị của mình cao hơn, mà còn vì họ biết
rằng công tác đã quá phụ thuộc vào họ. Khi đó, mất nhân viên đồng nghĩa với công
việc bê trễ, mất thông tin và mất quan hệ với khách hàng, tức rủi ro với DN tăng
cao. Hệ lụy của tình trạng này là rối ren trong giải quyết lợi quyền và mâu
thuẫn, lắm lúc phá tan cả hệ thống quản trị của công ty. Để tránh tình trạng
“kiêu binh”, DN cần cân đối giữa các nguyên tố con người, quy trình và hệ thống.
Khi thiết lập được một hệ thống vững vàng, quy trình làm việc và hướng dẫn công
tác rõ rang, thông báo được lưu trữ và xử lý tốt trên hệ thống máy tính, DN sẽ
ít lệ thuộc hơn vào con người, và bởi vậy duy trì được tính hài hòa giữa các yếu
tố quản lý trong công ty”.<br />
<br />
Ông Chiến cũng nêu lên một thực tiễn: “Một số đơn vị lớn tuy đã thành đơn vị
đại chúng nhưng vẫn luôn trong tình trạng biến động viên chức, do “lệch pha” và
thiếu chuyên nghiệp trong hành xử. Cụ thể là dù lương cao, chế độ hậu hĩnh nhưng
kế hoạch phát triển cá nhân ở các cơ quan này không rõ ràng, không được văn bản
hóa hoặc thay đổi tùy luôn thể”.<br />
<br />
Từng bị thất bại trong việc quản lý nhân viên, giám đốc nhân sự của một cơ
quan xuất nhập cảng san sẻ kinh nghiệm: “Do quá kì vọng vào nguồn nhân công mới
nên tôi đã chú trọng săn tìm nguồn lực này mà quên đi lực lượng cần lao đã gần
gũi, “nằm gai nếm mật” với đơn vị suốt chục năm qua, dẫn đến sự bất mãn, thiếu
ổn định tâm lý của những nhân sự cột trụ cũ, còn người mới thì bị cô lập vì được
ưu ái hơn. Bởi vậy, trong quản trị nhân sự cần có lộ trình và chiến lược rõ
ràng, giải quyết vấn đề cần theo trật tự, thấu tình đạt lý để thu phục “nhân
tâm”; khen thưởng xử phạt phải công minh, chính trực; không nên nói không tốt về
viên chức mình đã tuyển, vì điều đó chẳng khác nào cho thấy năng lực nhìn nhận,
kiểm tra con người của mình chưa tốt”.<br />
<br />
Quantri.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-33799778529275314402015-09-08T20:33:00.004-07:002015-09-08T20:33:33.623-07:00Doanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phátDoanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phát<br />
<br />
“ Lớp người đi đầu trong xây dựng và phát triển kinh tế hiện nay không phải
là ai khác ngoài tầng lớp thương nhân Việt Nam”. Trải qua hàng ngàn năm phát
triển, nền kinh tế nước ta đã không biết bao lần thay da, đổi thịt. Vốn đi lên
từ nền kinh tế nông nghiệp tự cung, tự cấp là chủ yếu, đến nay nền kinh tế nước
ta đã phát triển đa ngành nghề và đã trở thành nền kinh tế hội nhập.<br />
<br />
Thương buôn là hai từ có ý nghĩa rộng, sog chúng ta có thể được hiểu một
cách đơn giản là “ nhà buôn là những người làm nghề kinh doanh một cách chuyên
nghiệp, là một chuyên gia về quản lý kinh doanh, là một nhà trí thức lao động
trí não và sử dụng tổng hợp tri thức đa lĩnh vực, đa nguồn. Thương gia là người
biết tập hợp, kết hợp các nguồn lực khác nhau của xã hội điều phối các nguồn lực
này vào các hoạt động sinh sản, dịch vụ của doanh nghiệp.”<br />
<br />
Doanh nhân Việt Nam, bạn là ai? Thường chúng ta đánh đồng thương nhân với
đơn vị, vấn đề thoạt nhìn tưởng chừng hợp lý nhưng thực ra lại khác nhau hoàn
toàn, đơn vị là thể nhân còn thương lái là cá nhân. Nhưng doanh gia lại đóng vai
trò quan trọng cho sự thành bại của cơ quan.<br />
<br />
Nước Việt Nam ta hiện thời đang thực hành một nhiệm vụ, một mơ ước to lớn là
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa giang san vì mục tiêu “ dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”- một sự nghiệp chưa từng diễn ra trong lịch sử
mấy nghìn năm của dân tộc.<br />
<br />
Nhiệm vụ xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trọng điểm của cả dân tộc. Phát triển
kinh tế của giang san có ý nghĩa sống còn “ tồn tại hay không tồn tại” đối với
sơn hà ta.<br />
<br />
Nguyên Chủ tích Quốc hội Nguyễn Văn An cũng kiểm tra cao vai trò của hàng
ngũ thương nhân Việt Nam, coi đội ngũ này như một nguồn lực quý báu của dân
chúng trong sự phát triển: “ hàng ngũ doanh nhân giữ vai trò quan trọng không
thể thiếu trong nền kinh tế sơn hà. Từ khi giang san bước vào thời kỳ đổi mới,
các doanh gia đã đích thực tạo một nguồn của nả vật chất đồ sộ đóng góp vào sự
phồn vinh của xã hội. Thật khó có thể tưởng tượng nếu thiếu đi hàng ngũ hung hậu
hành chục vạn thương lái, đất nước sẽ mất đi một nguồn của nả lớn như thế nào và
tốc độ phát triển các mặt khác của xã hội sẽ bị thúc đẩy ra sao.”<br />
<br />
Đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như bây chừ, đội ngũ doanh nhân Việt Nam
càng có trọng trách nặng nại hơn, họ không chỉ điều hành, quản lý đơn vị của
mình mà còn phải đưa ra những hướng đi mới, những mục đích mới thích hợp với
tình cảnh ngày nay, song song góp phần khiên chế lạm phát và ổn định nền kinh tế
vĩ mô của sơn hà. Đây là một tronmg những trọng trách ở tình thế “ Ngàn cân treo
sợi tóc”.<br />
<br />
Mặc dầu đứng trước vô vàn khó khăn, song đội ngũ thương gia Việt Nam cũng đã
nỗ lực rât nhiều trong việc phấn đấu để hoàn thành tốt vai trò, nghĩa vụ cũng
như năng lực lãnh đạo của mình một cách xuất sắc.<br />
<br />
Tuy nhiên, song song với những thành quả mà hàng ngũ doanh nhân Việt Nam đã
đạt được thì trong họ vẫn còn những mặt hạn chế chưa hoàn thiện được, đó chính
là khát vẳng và tầm nhìn, tầm nhận thức, tầm tư duy của chính các thương lái còn
nhiều hạn chế, nhiều doanh nhân chưa đủ sức mạnh, chưa đủ mạo hiểm để vượt qua
những khó khăn, thách thức của thời cuộc để đi đến cái đích rốt cục mà họ mong
muốn.<br />
<br />
Những hạn chế nêu trên đã cản trở doanh nhân và đơn vị tiến ra biển lớn hội
nhập.Cho nên kể từ khi Việt Nam ra nhập WTO thì nhiều ngành hàng, nhiều mặt hàng
cứ đuối dần và thua ngay trên sân nhà. Nhiều doanh nhân và doanh nghiệp khó
thoát cảnh gia công, lắp ráp, trở nên đại lý phân phối hàng, bản tính là làm
công, bàn hàng thuê cho đơn vị nước ngoài, giúp họ chiếm lĩnh thị trường Việt
Nam, thu lợi nhuận ngay trên lưng dân mình.<br />
<br />
Chẳng những thế, đa số đội ngũ thương gia Việt Nam còn sự thiếu chuyên
nghiệp, vì hầu hết các thương buôn Việt bước vào kinh doanh bằng ý chí vươn lên
làm giàu, chưa được tập huấn bài bản về kinh doanh.<br />
<br />
Để khắc phục tình trạng này, đội ngũ doanh gia phải tự trau dồi cho mình
những tri thức cơ bản về cách điều hành, quản trị cơ quan, phải có tầm nhìn về
hội nhập và cần có nhiều ý tưởng mới, có nghệ thuật tổ chức, nghệ thuật dùng
người.Lái buôn phải luôn được trang bị những nhận thức mới và tư duy mới về kinh
tế, kinh doanh và quản lý đơn vị, có khả năng chọn lựa khôn ngoan con đường phát
triển vững bền cho đơn vị của mình.<br />
<br />
Để bắt nhịp cuộc sống, bắt nhịp với sự biến đổi đột ngột của xã hội, đội ngũ
thương buôn phải có nhiều kĩ năng sáng tạo, có sự nhạy bén để nắm bắt tình hình
của xã hội, từ đó đưa ra những hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp mình.<br />
<br />
Ông Nguyễn Liên Phương, Giám đốc Học viện nhà buôn LP Việt Nam cũng đã có
những san sớt: “ Thị trường thế giới Hội nhập đổi thay nhanh chóng, phương thức
và cách thức kinh doanh cũng cũng luôn thay đổi,luôn sáng tạo, vì thế các lái
buôn phải không ngừng học hỏi, nghiên cứu, đổi mới, nâng cao nhận thức, nâng cao
năng lực tư duy, đồng thời với việc phát huy lòng tự trọng dân tộc Việt Nam,
không chịu thua kém đơn vị, thương nhân của các nước trong khu vực và trên toàn
cầu. Chỉ có như vậy chúng ta mới có quyền hy vọng đến một ngày không xa doanh
gia, cơ quan Việt Nam sẽ sánh vai với doanh nhân, đơn vị các cường quốc năm châu
trong cuộc chơi hội nhập toàn thế giới.”<br />
<br />
Điều đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như hiện giờ thì hàng ngũ lái buôn
cần phải biết giả mạo hiểm, bằng lòng rủi ro và phải vững vô lăng để đưa con tàu
của mình vượt qua” muôn trùng sóng gió”. Tuy nhiên thì Đảng và quốc gia cũng cần
có những chính sách tác động việc huấn luyện đội ngũ thương lái, tương trợ tới
mức tối đa và tạo điều kiện để họ có thể tham gia vào các lớp huấn luyện bài
bản, chuyên nghiệp có như vậy thì mới mong Việt Nam có một đội ngũ thương gia
mang tầm quốc tế.<br />
Kỷ Yếu Ngày <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> Việt Nam
- Vietnam HRDay<br />Phạm Ngọc Vy<br />Giám đốc <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> VietUnion Online
Services Corporation<br />
<br />
Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương ?<br />
<br />
<a href="http://www.sinhviennhansu.net/2014/02/tai-sao-phai-xay-dung-co-che-tra-luong.html" title="cơ chế trả lương"><strong>Cơ
chế trả lương</strong></a> luôn là mối quan hoài hàng đầu của người lao động
trong doanh nghiệp bên cạnh các nhân tố quan yếu khác như ngành nghề, uy tín của
cơ quan, môi trường làm việc, thời cơ thăng tiến… Một cơ chế trả lương thích hợp
có tác dụng nâng cao hiệu suất và chất lượng cần lao, giúp cơ quan thu hút và
duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.<br />
<br />
Các vấn đề cần coi xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương ?<br />
<br /> Để đảm
bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tế, đích thực trở nên đòn
bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các nguyên tố sau:<br />
<br />
Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:<br />
<br /> công ty không
chỉ chịu áp lực cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh
tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân công xoành xoạch là yếu tố quan
trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí
cần lao trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra
được các mức lương bổng cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân
viên.<br />
<br />
Quy định của pháp luật:<br />
<br /> Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp
luật về các vấn đề cần lao trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt
buộc. Cơ quan cần lưu ý đến các vấn đề như <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f576/thang-bang-luong-cua-cong-ty-tnhh-thoi-trang-37742/" title="mức lương tối thiểu"><strong>mức
lương tối thiểu</strong></a> quốc gia quy định hiệp đồng và lương thử việc,
lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, mất việc…<br />
<br />
Chính sách phát triển nhân công của đơn vị:<br />
<br /> Bạn phải xác định rõ được
công ty cần những loại lao động nào và bao lăm? cơ quan cần họ cống hiến cái gì
và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có ?<br />
<br />
Thuộc tính đặc thù công tác và chừng độ ưu tiên đối với các vị trí chức
danh:<br />
<br /> Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong cơ quan theo đặc thù
công tác và đề xuất năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí
chức danh nào là cốt lõi trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh to nhất từ thị
trường cần lao và cần có chừng độ ưu tiên thích đáng. Ngoài ra, dù lương cao
nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công tác, mục đích và kết
quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân
loại cần lao thành các nhóm có vị trí, tính chất công tác, chừng độ trách nhiệm
khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương
công bằng hơn.<br />
<br />
Phương pháp tính trả lương:<br />
<br /> thuộc cấp vào đặc thù kinh doanh của công
ty mà bạn tuyển lựa cách thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc song song cả
hai. Lương thời gian (cứng) là số tiền nhất thiết mà cơ quan trả cho người lao
động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công tác, ngày công làm việc.
Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và
chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời kì (giờ), hay trên
công ty sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách
trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng bảo đảm cho người lao động cảm thấy
lặng tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn
ý với công tác. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả cần lao chuẩn y
căn cứ khoán. Thực tiễn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả
lương này.<br />
<br />
Quan điểm và quan điểm của người cần lao:<br />
<br /> thông qua trưng cầu quan điểm
của người cần lao, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện
tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn ước muốn và quan
điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp
bạn tránh được những sai trái mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho
người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng
và quyết định.<br />
<br />
Khả năng chi trả của doanh nghiệp:<br />
<br /> Vấn đề rút cục bạn cần coi xét là
khả năng chi trả của công ty. Lương là một bộ phận tổn phí căn bản tác động đến
kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ lương thuởng hợp lý trên doanh thu
kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người cần lao, vừa đảm
bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần chú ý, không phải lúc nào việc có lãi hay
không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn
đang trong thời đoạn bắt đầu thì sao ?<br />
<br />
Các bước xây dựng Quy chế trả lương<br />
<br /> Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương
bằng văn bản, công bố và áp dụng trong công ty. Văn bản này thường được gọi là
Quy chế trả lương hay <a href="http://blognhansu.net/2014/03/03/thong-tu-18-19-2013-tt-bldbxh-va-cac-cong-viec-cua-can-bo-tien-luong-se-phai-lam/" title="quy chế tiền lương"><strong>quy
chế lương bổng</strong></a> trong cơ quan. Các bước xây đựng nên được tiến hành
theo một lớp lang như sau:<br />
<br /> Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế
hoạch cả năm.<br /> Bạn cần dự báo công ty cần phải chi bao nhiêu cho lương bổng
và tỷ lệ trên doanh thu, lợi nhuận hay tổn phí chưa bao gồm lương là bao nhiêu
và đó chính là <a href="http://blognhansu.net/2014/02/17/cach-xay-va-mau-thang-bang-luong-theo-nghi-dinh-49-2013-nd-cp/" title="đơn giá tiền lương"><strong>đơn
giá lương thuởng</strong></a> trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định
lương căn bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu
hay công ty sản phẩm.<br />
<br /> Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn
cách<br /> Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất,
mức độ phức tạp và bổn phận thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có
bản <a href="http://blognhansu.net/2014/06/07/cac-buoc-xay-dung-mo-ta-cong-viec-noi-bo-trong-cong-ty/" title="mô tả công việc"><strong>biểu
lộ công việc</strong></a> và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các
nhóm nhân tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ huấn luyện , kinh nghiệm chuyên
môn, tri thức và kỹ năng cần có để thực hành công việc. Tính nghĩa vụ và áp lực
trong các công việc thực tế đảm đương. Trên cơ sở những nguyên tố này, bạn xác
định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng
đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa
người cao nhất và thấp nhất trong doanh nghiệp và các vị trí liền kề.<br />
<br /> Bước
3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động<br /> Với mỗi loại tính
chất lao động, bộ phận khác nhau trong đơn vị mà bạn có thể áp dụng một cách
tính trả lương cho thích hợp. Lương cố định có thể vận dụng cho các vị trí hành
chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo
ra doanh thu. Cũng có thể ứng dụng cả hai cách tính lương, tức thị vừa có phần
lương khăng khăng vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình
thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng
sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên
hệ số hoặc số điểm chức danh, cho phòng ban trực tiếp và gián tiếp sản
xuất.<br />
<br /> Bước 4: Xây dựng <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f560/hau-het-cac-doanh-nghiep-hien-nay-dang-xay-dung-he-thong-danh-gia-nhan-vien-chua-hieu-qua-nguyen-nhan-la-do-su-thieu-luan-cu-tieu-chi-do-luong-khong-chinh-xac-mang-nang-tinh-cao-bang-va-chua-g-74652/" title="hệ thống đánh giá"><strong>hệ
thống kiểm tra</strong></a> hoàn tất công việc, khen thưởng xử phạt.<br /> Bảo
đảm tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các
tiêu chuẩn hoàn tất công việc, đặc biệt đối với những vị trí cần lao ở khối văn
phòng, gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản diễn đạt công việc được xây dựng
tương đối sát với thực tiễn, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng
phòng ban, cá nhân được thực hiện triệt đế và trang nghiêm. Chừng độ hoàn thành
công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0
tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai
phạm trong công tác như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công tác mà
có điểm giảm trừ tương ứng.<br />
<br /> Bước 5. Quy định về thời khắc và quy trình
tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt<br />
Người cần lao cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời khắc họ được
trả lương hàng tháng. Tuy nhiên, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả
lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong
thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…<br />
<br /> Bước 6: Ban hành, ứng dụng và liên
tiếp kiểm tra, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương<br /> Quy chế cần được viết
ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần phổ biến
tới người lao động.<br />
<br />
Ở nhiều công ty, ai nhận được gì và vì sao chính là duyên do gây ra sự bất
bình, phao, mâu thuẫn và mất kết đoàn. Cơ chế lương càng rõ ràng, sáng tỏ thì ý
thức và động lực của nhân sự càng cao. Đừng giữ bí hiểm <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f500/quy-che-tra-luong-tam-thoi-cua-cong-ty-thep-viet-y-37842/" title="quy chế lương"><strong>quy
chế lương</strong></a> hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí
ẩn nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu.<br />
<br /> Người cần lao
cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người cần lao trong công ty phải
biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. Những chính sách khuyến
khích, đãi ngộ của công ty.<br /> Sau khi áp dụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc
chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tiếp được xem xét,
đánh giá và sửa đổi cho thích hợp với bối cảnh kinh doanh và những đề nghị
mới.<br />
<br />
Nguồn: quantrinhansu-online.ComNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-77237616585703704492015-09-08T20:33:00.001-07:002015-09-08T20:33:21.372-07:00Doanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phátDoanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phát<br />
<br />
“ Lớp người đi đầu trong xây dựng và phát triển kinh tế hiện nay không phải
là ai khác ngoài tầng lớp thương nhân Việt Nam”. Trải qua hàng ngàn năm phát
triển, nền kinh tế nước ta đã không biết bao lần thay da, đổi thịt. Vốn đi lên
từ nền kinh tế nông nghiệp tự cung, tự cấp là chủ yếu, đến nay nền kinh tế nước
ta đã phát triển đa ngành nghề và đã trở thành nền kinh tế hội nhập.<br />
<br />
Thương buôn là hai từ có ý nghĩa rộng, sog chúng ta có thể được hiểu một
cách đơn giản là “ nhà buôn là những người làm nghề kinh doanh một cách chuyên
nghiệp, là một chuyên gia về quản lý kinh doanh, là một nhà trí thức lao động
trí não và sử dụng tổng hợp tri thức đa lĩnh vực, đa nguồn. Thương gia là người
biết tập hợp, kết hợp các nguồn lực khác nhau của xã hội điều phối các nguồn lực
này vào các hoạt động sinh sản, dịch vụ của doanh nghiệp.”<br />
<br />
Doanh nhân Việt Nam, bạn là ai? Thường chúng ta đánh đồng thương nhân với
đơn vị, vấn đề thoạt nhìn tưởng chừng hợp lý nhưng thực ra lại khác nhau hoàn
toàn, đơn vị là thể nhân còn thương lái là cá nhân. Nhưng doanh gia lại đóng vai
trò quan trọng cho sự thành bại của cơ quan.<br />
<br />
Nước Việt Nam ta hiện thời đang thực hành một nhiệm vụ, một mơ ước to lớn là
Công nghiệp hóa- hiện đại hóa giang san vì mục tiêu “ dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”- một sự nghiệp chưa từng diễn ra trong lịch sử
mấy nghìn năm của dân tộc.<br />
<br />
Nhiệm vụ xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trọng điểm của cả dân tộc. Phát triển
kinh tế của giang san có ý nghĩa sống còn “ tồn tại hay không tồn tại” đối với
sơn hà ta.<br />
<br />
Nguyên Chủ tích Quốc hội Nguyễn Văn An cũng kiểm tra cao vai trò của hàng
ngũ thương nhân Việt Nam, coi đội ngũ này như một nguồn lực quý báu của dân
chúng trong sự phát triển: “ hàng ngũ doanh nhân giữ vai trò quan trọng không
thể thiếu trong nền kinh tế sơn hà. Từ khi giang san bước vào thời kỳ đổi mới,
các doanh gia đã đích thực tạo một nguồn của nả vật chất đồ sộ đóng góp vào sự
phồn vinh của xã hội. Thật khó có thể tưởng tượng nếu thiếu đi hàng ngũ hung hậu
hành chục vạn thương lái, đất nước sẽ mất đi một nguồn của nả lớn như thế nào và
tốc độ phát triển các mặt khác của xã hội sẽ bị thúc đẩy ra sao.”<br />
<br />
Đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như bây chừ, đội ngũ doanh nhân Việt Nam
càng có trọng trách nặng nại hơn, họ không chỉ điều hành, quản lý đơn vị của
mình mà còn phải đưa ra những hướng đi mới, những mục đích mới thích hợp với
tình cảnh ngày nay, song song góp phần khiên chế lạm phát và ổn định nền kinh tế
vĩ mô của sơn hà. Đây là một tronmg những trọng trách ở tình thế “ Ngàn cân treo
sợi tóc”.<br />
<br />
Mặc dầu đứng trước vô vàn khó khăn, song đội ngũ thương gia Việt Nam cũng đã
nỗ lực rât nhiều trong việc phấn đấu để hoàn thành tốt vai trò, nghĩa vụ cũng
như năng lực lãnh đạo của mình một cách xuất sắc.<br />
<br />
Tuy nhiên, song song với những thành quả mà hàng ngũ doanh nhân Việt Nam đã
đạt được thì trong họ vẫn còn những mặt hạn chế chưa hoàn thiện được, đó chính
là khát vẳng và tầm nhìn, tầm nhận thức, tầm tư duy của chính các thương lái còn
nhiều hạn chế, nhiều doanh nhân chưa đủ sức mạnh, chưa đủ mạo hiểm để vượt qua
những khó khăn, thách thức của thời cuộc để đi đến cái đích rốt cục mà họ mong
muốn.<br />
<br />
Những hạn chế nêu trên đã cản trở doanh nhân và đơn vị tiến ra biển lớn hội
nhập.Cho nên kể từ khi Việt Nam ra nhập WTO thì nhiều ngành hàng, nhiều mặt hàng
cứ đuối dần và thua ngay trên sân nhà. Nhiều doanh nhân và doanh nghiệp khó
thoát cảnh gia công, lắp ráp, trở nên đại lý phân phối hàng, bản tính là làm
công, bàn hàng thuê cho đơn vị nước ngoài, giúp họ chiếm lĩnh thị trường Việt
Nam, thu lợi nhuận ngay trên lưng dân mình.<br />
<br />
Chẳng những thế, đa số đội ngũ thương gia Việt Nam còn sự thiếu chuyên
nghiệp, vì hầu hết các thương buôn Việt bước vào kinh doanh bằng ý chí vươn lên
làm giàu, chưa được tập huấn bài bản về kinh doanh.<br />
<br />
Để khắc phục tình trạng này, đội ngũ doanh gia phải tự trau dồi cho mình
những tri thức cơ bản về cách điều hành, quản trị cơ quan, phải có tầm nhìn về
hội nhập và cần có nhiều ý tưởng mới, có nghệ thuật tổ chức, nghệ thuật dùng
người.Lái buôn phải luôn được trang bị những nhận thức mới và tư duy mới về kinh
tế, kinh doanh và quản lý đơn vị, có khả năng chọn lựa khôn ngoan con đường phát
triển vững bền cho đơn vị của mình.<br />
<br />
Để bắt nhịp cuộc sống, bắt nhịp với sự biến đổi đột ngột của xã hội, đội ngũ
thương buôn phải có nhiều kĩ năng sáng tạo, có sự nhạy bén để nắm bắt tình hình
của xã hội, từ đó đưa ra những hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp mình.<br />
<br />
Ông Nguyễn Liên Phương, Giám đốc Học viện nhà buôn LP Việt Nam cũng đã có
những san sớt: “ Thị trường thế giới Hội nhập đổi thay nhanh chóng, phương thức
và cách thức kinh doanh cũng cũng luôn thay đổi,luôn sáng tạo, vì thế các lái
buôn phải không ngừng học hỏi, nghiên cứu, đổi mới, nâng cao nhận thức, nâng cao
năng lực tư duy, đồng thời với việc phát huy lòng tự trọng dân tộc Việt Nam,
không chịu thua kém đơn vị, thương nhân của các nước trong khu vực và trên toàn
cầu. Chỉ có như vậy chúng ta mới có quyền hy vọng đến một ngày không xa doanh
gia, cơ quan Việt Nam sẽ sánh vai với doanh nhân, đơn vị các cường quốc năm châu
trong cuộc chơi hội nhập toàn thế giới.”<br />
<br />
Điều đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như hiện giờ thì hàng ngũ lái buôn
cần phải biết giả mạo hiểm, bằng lòng rủi ro và phải vững vô lăng để đưa con tàu
của mình vượt qua” muôn trùng sóng gió”. Tuy nhiên thì Đảng và quốc gia cũng cần
có những chính sách tác động việc huấn luyện đội ngũ thương lái, tương trợ tới
mức tối đa và tạo điều kiện để họ có thể tham gia vào các lớp huấn luyện bài
bản, chuyên nghiệp có như vậy thì mới mong Việt Nam có một đội ngũ thương gia
mang tầm quốc tế.<br />
Kỷ Yếu Ngày <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> Việt Nam
- Vietnam HRDay<br />Phạm Ngọc Vy<br />Giám đốc <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> VietUnion Online
Services Corporation<br />
<br />
Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương ?<br />
<br />
<a href="http://www.sinhviennhansu.net/2014/02/tai-sao-phai-xay-dung-co-che-tra-luong.html" title="cơ chế trả lương"><strong>Cơ
chế trả lương</strong></a> luôn là mối quan hoài hàng đầu của người lao động
trong doanh nghiệp bên cạnh các nhân tố quan yếu khác như ngành nghề, uy tín của
cơ quan, môi trường làm việc, thời cơ thăng tiến… Một cơ chế trả lương thích hợp
có tác dụng nâng cao hiệu suất và chất lượng cần lao, giúp cơ quan thu hút và
duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.<br />
<br />
Các vấn đề cần coi xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương ?<br />
<br /> Để đảm
bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tế, đích thực trở nên đòn
bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các nguyên tố sau:<br />
<br />
Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:<br />
<br /> công ty không
chỉ chịu áp lực cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh
tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân công xoành xoạch là yếu tố quan
trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí
cần lao trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra
được các mức lương bổng cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân
viên.<br />
<br />
Quy định của pháp luật:<br />
<br /> Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp
luật về các vấn đề cần lao trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt
buộc. Cơ quan cần lưu ý đến các vấn đề như <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f576/thang-bang-luong-cua-cong-ty-tnhh-thoi-trang-37742/" title="mức lương tối thiểu"><strong>mức
lương tối thiểu</strong></a> quốc gia quy định hiệp đồng và lương thử việc,
lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, mất việc…<br />
<br />
Chính sách phát triển nhân công của đơn vị:<br />
<br /> Bạn phải xác định rõ được
công ty cần những loại lao động nào và bao lăm? cơ quan cần họ cống hiến cái gì
và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có ?<br />
<br />
Thuộc tính đặc thù công tác và chừng độ ưu tiên đối với các vị trí chức
danh:<br />
<br /> Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong cơ quan theo đặc thù
công tác và đề xuất năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí
chức danh nào là cốt lõi trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh to nhất từ thị
trường cần lao và cần có chừng độ ưu tiên thích đáng. Ngoài ra, dù lương cao
nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công tác, mục đích và kết
quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân
loại cần lao thành các nhóm có vị trí, tính chất công tác, chừng độ trách nhiệm
khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương
công bằng hơn.<br />
<br />
Phương pháp tính trả lương:<br />
<br /> thuộc cấp vào đặc thù kinh doanh của công
ty mà bạn tuyển lựa cách thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc song song cả
hai. Lương thời gian (cứng) là số tiền nhất thiết mà cơ quan trả cho người lao
động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công tác, ngày công làm việc.
Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và
chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời kì (giờ), hay trên
công ty sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách
trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng bảo đảm cho người lao động cảm thấy
lặng tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn
ý với công tác. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả cần lao chuẩn y
căn cứ khoán. Thực tiễn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả
lương này.<br />
<br />
Quan điểm và quan điểm của người cần lao:<br />
<br /> thông qua trưng cầu quan điểm
của người cần lao, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện
tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn ước muốn và quan
điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp
bạn tránh được những sai trái mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho
người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng
và quyết định.<br />
<br />
Khả năng chi trả của doanh nghiệp:<br />
<br /> Vấn đề rút cục bạn cần coi xét là
khả năng chi trả của công ty. Lương là một bộ phận tổn phí căn bản tác động đến
kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ lương thuởng hợp lý trên doanh thu
kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người cần lao, vừa đảm
bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần chú ý, không phải lúc nào việc có lãi hay
không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn
đang trong thời đoạn bắt đầu thì sao ?<br />
<br />
Các bước xây dựng Quy chế trả lương<br />
<br /> Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương
bằng văn bản, công bố và áp dụng trong công ty. Văn bản này thường được gọi là
Quy chế trả lương hay <a href="http://blognhansu.net/2014/03/03/thong-tu-18-19-2013-tt-bldbxh-va-cac-cong-viec-cua-can-bo-tien-luong-se-phai-lam/" title="quy chế tiền lương"><strong>quy
chế lương bổng</strong></a> trong cơ quan. Các bước xây đựng nên được tiến hành
theo một lớp lang như sau:<br />
<br /> Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế
hoạch cả năm.<br /> Bạn cần dự báo công ty cần phải chi bao nhiêu cho lương bổng
và tỷ lệ trên doanh thu, lợi nhuận hay tổn phí chưa bao gồm lương là bao nhiêu
và đó chính là <a href="http://blognhansu.net/2014/02/17/cach-xay-va-mau-thang-bang-luong-theo-nghi-dinh-49-2013-nd-cp/" title="đơn giá tiền lương"><strong>đơn
giá lương thuởng</strong></a> trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định
lương căn bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu
hay công ty sản phẩm.<br />
<br /> Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn
cách<br /> Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất,
mức độ phức tạp và bổn phận thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có
bản <a href="http://blognhansu.net/2014/06/07/cac-buoc-xay-dung-mo-ta-cong-viec-noi-bo-trong-cong-ty/" title="mô tả công việc"><strong>biểu
lộ công việc</strong></a> và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các
nhóm nhân tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ huấn luyện , kinh nghiệm chuyên
môn, tri thức và kỹ năng cần có để thực hành công việc. Tính nghĩa vụ và áp lực
trong các công việc thực tế đảm đương. Trên cơ sở những nguyên tố này, bạn xác
định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng
đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa
người cao nhất và thấp nhất trong doanh nghiệp và các vị trí liền kề.<br />
<br /> Bước
3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động<br /> Với mỗi loại tính
chất lao động, bộ phận khác nhau trong đơn vị mà bạn có thể áp dụng một cách
tính trả lương cho thích hợp. Lương cố định có thể vận dụng cho các vị trí hành
chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo
ra doanh thu. Cũng có thể ứng dụng cả hai cách tính lương, tức thị vừa có phần
lương khăng khăng vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình
thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng
sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên
hệ số hoặc số điểm chức danh, cho phòng ban trực tiếp và gián tiếp sản
xuất.<br />
<br /> Bước 4: Xây dựng <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f560/hau-het-cac-doanh-nghiep-hien-nay-dang-xay-dung-he-thong-danh-gia-nhan-vien-chua-hieu-qua-nguyen-nhan-la-do-su-thieu-luan-cu-tieu-chi-do-luong-khong-chinh-xac-mang-nang-tinh-cao-bang-va-chua-g-74652/" title="hệ thống đánh giá"><strong>hệ
thống kiểm tra</strong></a> hoàn tất công việc, khen thưởng xử phạt.<br /> Bảo
đảm tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các
tiêu chuẩn hoàn tất công việc, đặc biệt đối với những vị trí cần lao ở khối văn
phòng, gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản diễn đạt công việc được xây dựng
tương đối sát với thực tiễn, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng
phòng ban, cá nhân được thực hiện triệt đế và trang nghiêm. Chừng độ hoàn thành
công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0
tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai
phạm trong công tác như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công tác mà
có điểm giảm trừ tương ứng.<br />
<br /> Bước 5. Quy định về thời khắc và quy trình
tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt<br />
Người cần lao cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời khắc họ được
trả lương hàng tháng. Tuy nhiên, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả
lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong
thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…<br />
<br /> Bước 6: Ban hành, ứng dụng và liên
tiếp kiểm tra, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương<br /> Quy chế cần được viết
ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần phổ biến
tới người lao động.<br />
<br />
Ở nhiều công ty, ai nhận được gì và vì sao chính là duyên do gây ra sự bất
bình, phao, mâu thuẫn và mất kết đoàn. Cơ chế lương càng rõ ràng, sáng tỏ thì ý
thức và động lực của nhân sự càng cao. Đừng giữ bí hiểm <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f500/quy-che-tra-luong-tam-thoi-cua-cong-ty-thep-viet-y-37842/" title="quy chế lương"><strong>quy
chế lương</strong></a> hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí
ẩn nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu.<br />
<br /> Người cần lao
cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người cần lao trong công ty phải
biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. Những chính sách khuyến
khích, đãi ngộ của công ty.<br /> Sau khi áp dụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc
chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tiếp được xem xét,
đánh giá và sửa đổi cho thích hợp với bối cảnh kinh doanh và những đề nghị
mới.<br />
<br />
Nguồn: quantrinhansu-online.ComNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-26018345565716861512015-06-21T18:46:00.001-07:002015-06-21T18:46:41.732-07:00Những dấu hiệu cho thấy bạn nên mất việc - Human Resources Management<p>Những tín hiệu cho thấy bạn nên nghỉ việc<br /><br />có lẽ phần đông chúng ta không thể ngay lập tức bỏ việc bởi sức ép cơm áo gạo tiền. Dù thế, nếu đang có các dấu hiệu dưới đây, bạn nên cân nhắc tìm việc mới.<br /><br />Thông báo được trang Huffingtonpost đưa ra:<br /><br /><b>1. Thấy mình không thể tiến bộ</b><br /><br />hầu hết mọi người đều muốn đạt được thành tựu nào đó trong công tác. Nếu bạn thỏa mãn với những gì đạt được trong công tác ngày nay thì hãy tiếp tục. Nhưng khi cảm thấy công tác cứ tàng tàng chẳng giúp mình tiến bộ, môi trường làm việc khiến bạn không được tận dụng hết trí óc, thì đó không phải là nơi dành cho bạn, đã đến lúc bạn đi tìm việc mới.<br /><br /><b>2. Không được trả lương xứng đáng</b><br /><br />Trong bất cứ cảnh huống nào, việc không được trả công xứng đáng đều khiến người làm rất chán nản. Khi một công việc không mang lại cho bạn mức lương thưởng tương hợp với khả năng, bạn chỉ cần giải đáp một câu hỏi duy nhất: Đó là định giá bản thân bao lăm?<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://img.v3.news.zdn.vn/w660/Uploaded/abfluua/2015_03_18/4_JOB_careerbuilder.jpg" /><br /><br /><b>3. Bạn thường bị đau ốm</b><br /><br />Nếu bạn thường bị nhức óc, đau bụng, mỏi mệt không rõ căn do, hãy cân nhắc tới yếu tố tâm lý. Điều này hoàn toàn đúng với những triệu chứng thường lặp lại vào tối chủ nhật và sáng thứ hai.<br /><br /><b>4. Luôn phải kêu ca và cảm thấy căm uất</b><br /><br />Nếu cuộc trò chuyện của bạn với đồng nghiệp chỉ toàn những lời kêu ca, hay như việc bước vào công môn ty khiến bạn cảm thấy bực dọc, khó chịu thì đã đến lúc cân nhắc đổi thay. Những xúc cảm như vậy có thể dẫn đến những rối loạn liên quan tới stress.<br /><br /><b>5. Chỉ chăm chăm chờ đợi tới cuối tuần hoặc ngày nghỉ</b><br /><br />Bạn nên cân nhắc thôi việc nếu như lúc nào cũng chỉ ngóng trông tới kỳ nghỉ tiếp theo. Công tác không phải là nơi để tra tấn bản thân.<br /><br /><b>6. Đang làm việc dưới trướng một vị sếp tồi tệ</b><br /><br />Chẳng có lý do gì khiến bạn thường xuyên phải chịu quở trách hay hạ thấp bản thân mình. Bạn đáng giá hơn thế rất nhiều.<br /><br /><b>7. Thường có ý định nghỉ việc</b><br /><br />Khi bạn liên tục nói về chuyện sẽ bỏ việc thì đó chính là lúc bạn nên làm việc ấy. Đồng nghiệp và bản thân bạn hẳn cũng khôn xiết chán chường khi phải nghe điều đó. Hiển nhiên bạn không hài lòng với ngày nay, vậy sao phải kéo dài “nỗi đau” đó?<br /><br /><b>8. Phúc lợi là thứ độc nhất bạn hài lòng trong công tác</b><br /><br />Sức cám dỗ của phúc lợi là thứ ràng buộc nhiều người với nơi làm việc. Giả dụ ngoài điều đó, công việc của bạn không có các yếu tố thỏa mãn khác, có nghĩa bạn đang bán rẻ hạnh phúc theo đúng nghĩa đen. Đây có nhẽ là thử thách khó vượt qua nhất khi bạn muốn đổi thay.<br /><br /><b>9. Bạn không thỏa mãn với việc làm hiện tại</b><br /><br />Bản thân chúng ta sẽ biết mình không thuộc về nơi nào. Đó là lúc bạn cảm thấy không thoải mái, bức bách đến mức muốn hét lên. Nhưng khi bạn bắt đầu sống là chính mình, những điều đó sẽ biến mất.<br /><br />Hoài Thu</p><p>17 câu hỏi khó tới mức bị Google cấm dùng trong tuyển dụng<br /><br />Là doanh nghiệp công nghệ hàng đầu thế giới, Google thường đòi hỏi rất cao cả về tính sáng tạo và trí sáng ý của nhân sự. Đôi khi, chính yêu cầu ngặt nghèo này sẽ sinh ra những câu hỏi phỏng vấn rất… kỳ cục.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://media.bizwebmedia.net/Sites/23563/Data/upload/2014/7/1200742.jpg" /><br /><br />Một vài câu hỏi phỏng vấn của Google kỳ cục tới mức có vẻ như chúng không thể có câu giải đáp đúng. Bất kể yêu cầu của Google có cao đến đâu, sự thật là gã khổng lồ này vẫn cần… tuyển được viên chức. Và, khi đề bài của bộ phân tuyển dụng đã trở thành quá chừng vô lý, Google cần phải loại bỏ bớt một số câu hỏi quá khó của mình.<br /><br />17 câu hỏi mà bạn sắp đọc là 17 câu hỏi mà Google cấm phòng ban tuyển dụng sử dụng khi tìm nhân viên mới. Những người có may mắn làm việc tại Google trong mai sau nên cảm thấy may mắn vì không phải đối mặt với những câu hỏi này.<br /><br />1. Nếu được đề xuất lau rửa tất cả cửa sổ tại Seattle, bạn sẽ tính phí tổn bao nhiêu?<br /><br />2. Vì sao miệng cống lại hình tròn?<br /><br />3. Bạn cần phải kiểm tra xem Bob có số điện thoại chính xác của bạn hay không, nhưng lại chẳng thể hỏi Bob trực tiếp. Bạn sẽ phải viết câu hỏi của mình lên một tờ giấy và đưa cho Eve. Eve sẽ cầm tờ giấy này đến chỗ Bob và sau đó mang câu giải đáp về phía bạn. Ngoài câu hỏi, bạn sẽ phải viết gì để đảm bảo rằng Bob có thể mã hóa câu trả lời để tránh việc Eve biết số điện thoại của bạn?<br /><br />4. Trên thế giới có bao lăm người làm nghề căn chỉnh đàn piano?<br /><br />5. Trong một ngôi làng có 100 cặp vợ chồng, tất cả những người chồng đều đã cặp bồ. Mỗi người vợ đều có thể biết được khi nào thì một người đàn ông không phải chồng của họ đã cặp bồ, nhưng lại chẳng thể biết được khi nào thì chồng của chính cô ta đã bồ bịch.<br /><br />Luật của làng nghiêm cấm cặp bồ. Người vợ nào chứng minh được chồng mình vừa ngoại tình sẽ phải giết người chồng ngay trong ngày. Đàn bà trong làng không bao giờ dám không tuân theo lệnh này. Một ngày, nữ vương đến thăm và tuyên bố rằng có ít ra một người chồng trong làng đã cặp bồ.<br /><br />Điều gì sẽ xảy ra?<br /><br />6. Một người đẩy xe ô tô của mình đến khách sạn và mất toàn bộ tài sản. Điều gì đã xảy ra?<br /><br />7. Trong ngày có bao lăm lần cả 3 kim đồng hồ trùng với nhau?<br /><br />8. Mỗi năm có bao nhiêu máy hút bụi được sinh sản tại Mỹ?<br /><br />9. Hãy thử thiết kế một kế hoạch sơ tán toàn bộ tỉnh thành San Francisco.<br /><br />10. Hãy nói rõ về tầm quan yếu của "thịt bò chết".<br /><br />11. Nếu một người quay số trên điện thoại, các chữ cái ghi trên nút số có thể tạo ra những từ/câu nào?<br /><br />12. Bạn sẽ bị thu nhỏ kích cỡ lại bằng một đồng xu và khối lượng của bạn cũng bị giảm để bảo toàn khối lượng riêng.<br /><br />Sau đó, bạn sẽ bị ném vào một chiếc máy xay sinh tố. 60 giây nữa máy xay sẽ khởi đầu hoạt động. Bạn sẽ làm gì?<br /><br />13. Một xe bus nhét vừa được bao nhiêu quả bóng golf?<br /><br />14. Bạn có 2 quả trứng và được quyền đi vào một ngôi nhà 100 tầng. Những quả trứng này có thể rất cứng hoặc rất dễ vỡ. Chúng có thể bị vỡ lẽ nếu rơi từ tầng 1 xuống mặt đất, hoặc cũng có thể không bị vỡ nếu bị rơi từ tầng 100 xuống đất.<br /><br />Bạn cần phải biết được đâu là tầng cao nhất để thả trứng mà không bị tan vỡ. Câu hỏi là bạn cần thả trứng bao lăm lần? Bạn chỉ có thể được làm tan vỡ 2 quả trứng mà thôi.<br /><br />15. Bạn cần đi từ điểm A đến điểm B. Bạn không biết liệu bạn có thể đi đến đó hay không. Bạn sẽ làm gì?<br /><br />16. Bạn đang dự tiệc với 1 người bạn. Buổi tiệc có 10 người.<br /><br />Bạn của bạn muốn cá cược với bạn. Nếu tìm thấy bất cứ ai có cùng ngày sinh nhật với bạn, bạn sẽ được 1 đô la. Nếu anh ta tìm thấy một người không có cùng sinh nhật với bạn, anh ta sẽ nhận được 2 đô la. Bạn có bằng lòng cá cược hay không?<br /><br />17. Hãy giảng giải cho đứa cháu 8 tuổi của bạn về khái niệm cơ sở dữ liệu trong đúng 3 câu nói<br /><br />Lê Hoàng<br />Theo Business Insider</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-60556768927973341712015-05-25T08:07:00.001-07:002015-05-25T08:07:02.607-07:00Phương pháp trả lương theo 3p và HAY - HR<p>Sưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="đơn nghỉ việc"><strong>đơn nghỉ việc</strong></a></p><p>Phương pháp trả lương theo 3p và HAY</p><p>Theo khảo sát về chừng độ ưu tiên về mối quan tâm của người cần lao, lương bổng luôn là nhân tố rất quan yếu trong sự quan hoài của người cần lao và tác động động cơ làm việc. Đối với nhóm <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a> cao cấp thì lương thuởng được xếp sau một vài tiêu chí khác nhưng đối với viên chức, công nhân tiền lương luôn là sự quan hoài số 1. Có rất nhiều cách thức trả lương trong doanh nghiệp. Ngoài ra chúng tôi xin giới thiệu một số nguyên tắc trả lương hiện thời được các đơn vị đang vận dụng rộng rãi (nhất là các tổ chức nước ngoài) đó chính là <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f576/xay-dung-va-ap-dung-chinh-sach-luong-theo-phuong-phap-3-p-37931/" title="trả lương theo phương pháp 3p"><strong>trả lương theo phương pháp 3p</strong></a>s và HAY.</p><p>I. Trả lương theo phương pháp 3Ps :<br />3P: POSITION – PERSON – PERFORMANCE<br /> P1: Pay for Position – Trả lương theo vị trí<br /> P2: Pay for Person – Trả lương theo cá nhân<br /> P3: Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả hoàn tất công việc</p><p> 1.) Position là định giá lương theo vị trí cấp bậc chức vụ. Tỉ dụ: cấp nhân viên hệ số là 1, chuyên viên hệ số 2, quản trị hệ số 3, điều hành hệ số 4…</p><p> 2.) Person là định giá lương theo, chậc, khó mà có thể dịch ra thành lời, vì nguồn cội từ Person trong 3P này hơi gượng gập ép. Có thể diễn giải Person là định giá lương theo bản chất công tác, do thị trường quyết định.<br /> Tỉ dụ: khi thị trường chứng khoán vừa xuất hiện ở VN, các broker được tập huấn bài bản rất ít nên vị trí này rất hot trên thị trường nhân lực. Các cty chứng khoán sẵn sàng trả một khoản lương rất cao để lôi kéo các broker về cty mình. Bên cạnh đó, bây giờ, thị trường chứng khoán tuột dốc thê thảm, nhiều cty phải giảm thiểu broker hoặc cắt hợp đồng với các broker part-time nên lương cho vị trí này bị kéo xuống ngang bằng các vị trí tuơng đương.<br />Một ví dụ khác, hiện thời, trên thị trường nhân lực có một số vị trí tuyển dụng có đề nghị khá đặc biệt, như chuyên viên kiểm định mùi, màu cho các nhà máy thực phẩm. Công tác này không đâu vào đâu tập huấn và ít nhiều dựa vào năng khiếu bẩm sinh. Chính bản thân công việc đã tạo ra công hút về lương.<br /> 3.) Performance, bản thân nó cũng bao ngụ ý năng lực cá nhân rồi vì năng lực làm việc tốt mới cho kết quả công tác tốt.<br /> Điểm hay nhất của Paying for 3Ps là hạn chế được vấn đề “lâu năm lên lão làng”, nguyên tắc này hoàn toàn chú trọng đến điều employee đem lại cho employer.<br />II. Trả lương theo cách thức HAY<br /> kiểm tra công tác + Khảo sát thị trường cần lao = Hệ thống lương theo HAY</p><p>Không có cách thức trả lương duy nhất tối ưu mà mỗi doanh nghiệp sẽ tuyển lựa cho mình một hình thức trả lương sao cho kích thích hiệu suất, sử dụng là phương tiện quản lý lao động, biểu đạt chính sách đãi ngộ, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, vững bền; đảm bảo hiệu quả hoạt động và là công cụ quản lý bổ ích.</p><p>Theo: daotaonhansu & Trantuandai blog</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-39598721677475709122015-05-02T19:01:00.001-07:002015-05-02T19:01:39.480-07:00Tập sự sinh Việt Nam - nguồn nhân công mới ở Nhật Bản - HR Vietnameses<p>Thực tập sinh Việt Nam - <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> mới ở Nhật Bản<br /><br />công ty chế biến thủy sản Gyobashoten là một cơ quan có trụ sở ở thị trấn Minamisanriku, nơi từng chịu sự tàn phá kinh khủng của trận địa chấn và sóng thần hồi năm 2011.<br /><br />Sau khi các thực tập sinh bỏ về nước sau địa chấn và sóng thần, giám đốc Takahashi Masayoshi nghĩ rằng có thể lấp chỗ trống bằng những người Nhật bị thôi việc làm để gây dựng lại nhà máy.<br /><br />Ngoài ra, ông cho biết do người dân đã rời khỏi khu vực ven biển nên ông đã đi tuyển lao động nhưng không kiếm được người nào và nếu không kiếm tìm thực tập sinh thì sẽ không thể khởi đầu hoạt động kinh doanh được.<br /><br />Giới kinh doanh xây dựng đang vấp phải tình trạng thiếu nhân công nghiêm trọng trong bối cảnh Nhật Bản đang đẩy nhanh tái thiết khu vực bị thảm họa và chuẩn bị cho Olympic 2020.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://img.vietnamplus.vn/t660/Uploaded/lepz/2014_09_09/ttxvn_choca_1.jpg" /><br /><br />Người đại diện Nghiệp đoàn Kenyu, ông Tetsuo Saita, cho biết: “Nếu không nhân ái lực tương trợ các thợ cả lành nghề thì chẳng thể có người kế tục các kỹ năng làm việc tại Nhật Bản.”<br /><br />Do đó, nghiệp đoàn Kenyu đã phối hợp với các cơ quan xuất khẩu nhân lực của Việt Nam mở trường dạy nghề tại địa phương.<br /><br />Mức sống ở Trung Quốc đang tăng nhanh và khả năng kiếm tìm người lao động từ nước này trở nên khó khăn hơn. Ông Saita cho biết các đơn vị Nhật Bản đang chuyển dần sang kiếm tìm cần lao người Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiệp đoàn của ông cũng muốn tiếp nhận lao động từ các nước như Myanmar.<br /><br />Tuy nhiên, nhiều thực tập sinh làm việc với mức lương thấp trong thang tiêu chuẩn lương tối thiểu và cũng nhiều công việc chỉ mang tính thuần tuý, xa cách với mục tiêu ban sơ là “học tập kỹ năng nghề tiên tiến và trở về nước làm việc” theo như chế độ ban sơ đề ra.<br /><br />Do hạn chế về chế độ chính sách đối với đối tượng tập sự sinh nên khó có thể nói rằng lợi quyền của người cần lao được bảo đảm một cách đầy đủ.<br /><br />Thực tập sinh bị buộc ràng bởi nhiều quy định khắt khe của <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a> và bị hạn chế quyền tự do thay đổi chỗ làm việc. Các nước, trong đó có Bộ Ngoại giao Mỹ, từng lên tiếng phản đối tình trạng “lao động cưỡng dâm” kiểu này.<br /><br />Để tăng cường bảo vệ quyền lợi cho các tập sự sinh, Chính phủ Nhật Bản đã có chủ trương thành lập đơn vị giám sát mới.<br /><br />Trạng sư Kyoko Osaka - người hoạt động trong lĩnh vực hỗ trợ các tập sự sinh - cho biết: “(Các công ty) cần xác định rằng họ phải tiếp thụ (tập sự sinh) một cách tử tế với tư cách là những người cần lao”./.<br /><br />Hữu Thắng/Tokyo (Vietnam+)</p><p>Phát triển anh tài và nỗi băn khoăn của các Giám đốc doanh nghiệp vừa và nhỏ</p><p>Đây là nỗi băn khoăn đến từ rất nhiều cơ quan vừa và nhỏ (theo chuẩn của quốc tế là nhỏ và siêu nhỏ), và tôi thấy băn khoăn đó là hoàn toàn hợp lý, bản thân tôi khi trải qua thời đoạn đầu tiên của việc người khởi nghiệp cũng thường xuyên nhức đầu với câu hỏi này. Qua 4 năm tích cực đi hỏi các chuyên gia, học những đồng nghiệp ở nước ngoài, đồng thời vận dụng thực tiễn, thì tôi đã tìm ra được một phần lời giải mà tôi san sẻ với cộng đồng sắp tới đây.</p><p> Trước khi giải quyết một vấn đề, hãy tìm hiểu rõ duyên cớ tại sao lại có vấn đề đó. Tại sao viên chức giỏi lại bỏ đơn vị ra làm riêng, thậm chí có thể trở nên đối thủ cạnh tranh? Tôi tìm ra được các nguyên do sau đây:</p><p> 1. Mô hình One-man-show – Hoạt động của công ty quá đơn giản – chỉ cần 1 người chính: điều này đặc biệt đúng với các công ty dịch vụ mới ra đời. Cung cấp thiết bị văn phòng, dịch vụ in ấn, bạn chỉ cần liên tưởng với nhà sinh sản, sau đó đi tìm kiếm khách hang, rõ ràng bán hàng khó hơn rất nhiều và đóng góp phần lớn vào sự thành công của tổ chức. Rõ ràng nhân viên bán hàng của bạn sẽ là người có khả năng rời đi nhiều nhất và trở thành đối thủ của bạn.</p><p> 2. Tham công tiếc nuối việc: Rất nhiều giám đốc có gắng nắm hết hoạt động kinh doanh của công ty, bởi vì họ tham công nuối tiếc việc, hoặc họ sợ nhân viên sau khi nắm bắt hết bí hiểm kinh doanh sẽ bỏ rời đi. Điều này lại càng khiến mô hình công ty trở thành mô hình “one-man-show”. Các đơn vị one-man-show luôn có xu hướng đơn giản hóa quy trình – công việc, để dễ thực hiện và quản trị. Càng dễ thực hành, họ càng dễ có them đối thủ, đặc biệt là chính nhân sự cũ của tổ chức.</p><p> 3. Sự thiếu hiểu biết về công việc “làm chủ”: Rất nhiều người mơ ước lập đơn vị riêng bởi vì họ tin rằng như vậy là “ngồi mát ăn bát vàng”. Nếu bạn đi phỏng vấn các chủ công ty mới thành lập, bạn sẽ thấy điều này là sai trái hoàn toàn. Các ông chủ của tổ chức khởi nghiệp mới thành lập thường làm việc nhiều hơn, bao tay hơn, mà lương ít hơn các đồng nghiệp của họ trong cơ quan lớn. Rất nhiều nhân viên không biết được điều này nên luôn sẵn sang nghỉ việc để thử “mộng làm chủ”.</p><p> 4.Chế độ đãi ngộ kém (về cơ quan): chế độ càng không tốt, viên chức càng bị thôi thúc nghỉ việc.</p><p> Một khi đã xác định duyên cớ của vấn đề, việc định hướng cách sử lý trở thành đơn giản hơn rất nhiều. Rõ ràng chúng ta cần làm 2 thứ: (1) nâng cao trình độ hoạt động của doanh nghiệp, và (2) nâng cao chế độ đãi ngộ.</p><p>Nâng cao trình độ doanh nghiệp<br /> Việc tăng cường trình độ hoạt động của cơ quan khác với phức tạp hoạt động. Khi tăng cường trình độ hoạt động, tổ chức bạn phải cung cấp nhiều sản phẩm hơn, sản phẩm chất lượng cao hơn, dịch vụ tốt hơn… Còn việc phức tạp hóa hoạt động là việc làm các hoạt động vốn đơn giản trở thành phức tạp, khi đó hệu quả hoat động của đơn vị sẽ đi xuống.<br /> Để nâng cao trình độ hoạt động của công ty, bạn phải chia nhỏ các công việc cho nhân sự, và để họ tự cải tiến. Bạn có thể chia nhỏ theo mô hình sau đây:</p><p>Tìm kiếm khách hàng => Bán hàng = > sản xuất => Giao sản phẩm => CS khách hàng</p><p>Lưu ý: đừng giao tất cả công tác cho một viên chức tài ba, vì ho sẽ nghỉ việc và trở nên đối thủ của bạn. Cũng đừng giao tất cả công tác cho 1 nhân viên thường nhật, vì họ sẽ kông làm được. Hãy chia việc lớn thành từng việc nhỏ, và giao cho nhiều viên chức bình thường chuẩn y các dự án nhỏ phù hợp với năng lực của họ. Làm việc qua dự án sẽ giúp viên chức tự tín hơn và trút bỏ gánh nặng tự áp lực công tác mới.<br /> Ví dụ:<br /> - Thay vì để nhân sự làm trưởng phòng <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> , hãy giao cho họ 1 project xây dựng lại quỹ phúc lợi của nhân viên<br /> - Thay vì để 1 nhân viên làm trưởng phòng sinh sản, hãy để họ quản lý 1 project huấn luyện 2 dựng sản phẩm nào đó<br /> - Thay vì để 1 nhân viên làm trưởng phòng bán hàng, hãy cho họ 1 project tập huấn 2 nhân sự ngày nay của doanh nghiệp<br /> Chia công tác thành những phần đủ nhỏ để ủy thác, đó chính là bí kíp thành công của các nhà quản lý giỏi. Ủy thác thành công là bí kíp của các cơ quan giỏi để nhanh chóng vượt lên tầm cao hơn.</p><p>Nâng cao chế độ đãi ngộ:<br /> Chế độ đãi ngộ không chỉ là hệ thống lương, thưởng, mà còn nhiều thức khác, từ vô hữu hình đến vô hình, từ những thứ lớn lao như văn hóa doanh nghiệp đến những thứ vụn vặt như bàn ghế cho nhân sự. Nhân viên càng được thoải mái, họ càng không muốn phải khởi nghiệp. Để xây dựng được chế độ đãi ngộ tốt, bận cần:<br /> - Chịu trích một phần lợi nhuận ra để đầu tư vào quỹ phúc lợi<br /> - <a href="http://blognhansu.net" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> những người có kinh nghiệm để việc sử dụng quỹ phúc lợi được hiệu quả</p><p>Chú ý: bạn có thể có quỹ phúc lợi dồi dào nếu việc cơ quan công việc trong phận tăng cường trình độ đơn vị được thực hiện tốt.</p><p>Tổng kết:<br /> Nếu trên thị trường, 1 người làm được 1 sản phẩm, thì theo lẽ thường, 2 người biệt lập sẽ làm được 2 sản phẩm. Nếu tổ chức bạn doanh nghiệp hoạt động hiệu quả để 2 người làm ra được 4 sản phẩm (chứ không phải 2 sản phẩm), và bạn lấy 1 sản phẩm dôi ra chia cho nhân viên thì khi đó viên chức họ sẽ có thu nhập tương đương 2 sản phẩm, tốt hơn việc họ tự làm 1 mình. Then chốt của vấn đề nằm ở chỗ bạn đơn vị công ty hoạt động hiệu quả thế nào.</p><p><br />Kỷ yếu Ngày <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> Việt Nam<br />Lý Xuân Nam<br />Giám đốc công ty CP giải pháp Tinh Hoa</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-67976496317286274732015-04-24T20:25:00.001-07:002015-04-24T20:25:13.628-07:00Thế cuộc tôi là những lần đi ứng tuyển<p>Cuộc đời tôi là những lần đi ứng tuyển<br /><br />25 tuổi tôi không có gì trong tay: tiền không, việc không, tình không, bạn cũng không. Nhiều lúc nhìn Các bạn đi lấy chồng, con cái hết cả rồi nhìn lại mình chẳng hiểu số mình nó ra làm sao nữa.<br /><br />Tôi năm nay 25 tuổi, tốt nghiệp đại học. Lúc còn đi học tôi ước mong sẽ được sống ở giang sơn Nhật Bản hoặc đi làm kiếm tiền để du lịch sang Nhật, tôi đã ủ ấp nhiều ước mơ, hoài bão và chóng vánh học xong ra trường đi làm. Thực tại lại hoàn toàn ngược lại, trong thời buổi khó khăn này kiếm việc thật khó. Mới ra trường hăm hở vác giấy tờ đi ứng tuyển khắp nơi, nộp hàng trăm bộ giấy tờ mà kết quả chẳng ra làm sao, ngành tôi học khá khó xin việc: giám định giá. Nếu không có kinh nghiệm hay quen biết thì có nhẽ không bao giờ làm đúng chuyên ngành. Cả nhà cùng lớp tôi hồ hết làm trái ngành, chỉ có 1/3 đúng ngành vì có người quen.<br /><br />Lần đầu tiên tôi nộp hồ sơ vào một nhà băng, được gọi đi phỏng vấn tôi rất tự tin, cuộc phỏng vấn làm tôi tin tưởng mình sẽ được nhưng kết quả mới thất vẳng làm sao. Bạn lớp trưởng có mối quan hệ từ trước với trưởng phòng nên được nhận còn tôi và một số bạn khác bị loại. Đi đến cơ quan nào họ cũng yêu cầu kinh nghiệm, một sinh viên mới ra trường lấy đâu ra kinh nghiệm. Hồi sinh viên tôi cũng đi làm thêm nhưng chỉ là những kinh nghiệm của công tác bán hàng, PG, thu ngân... Mà thôi. Sau một thời kì chạy vạy khắp nơi tôi cũng xin được một công tác trái ngành: nhân sự thị trường cho một loại nước mới ra.<br /><br />Công việc vất vả mà lương thấp, không hỗ trợ gì thêm, đi ngoài đường suốt ngày, có nhiều hôm còn đi các thức giấc, về trong ngày rồi làm đến 9, 10 giờ tối. Sống ở Hà Nộ với mức lương đó không đủ, ba má thương tôi nặng nhọc không cho làm về nhà bác mẹ nuôi. Tôi không muốn ở nhà, muốn đi làm, tự lâp, thử sức mình nên bố mẹ lại phải phụ thêm. Sau đó vì áp doanh số mà mặt hàng cũng khó bán nên tôi xin nghỉ. Lại tiếp tục đi tìm công tác khác, nộp hồ sơ mấy chục bộ mới có cơ quan gọi phỏng vấn.<br /><br />Tôi lại đi làm không lương cho cơ quan bất động sản. Thời buổi này bán làm sao được bất động sản. Ngày nào tôi cũng lên mạng tìm việc, nộp giấy tờ qua mail, rồi giấy tờ giấy. Rốt cục cũng có tổ chức đúng chuyên ngành gọi tôi phỏng vấn. Mừng quá, qua cuộc phỏng vấn tôi tin chắc rằng mình sẽ được nhận. Làm rồi mới thấy nó không như những gì mình nghĩ, tổ chức có vài ba người, giám đốc trả lương có 2 triệu đồng/ tháng, đi làm xa hơn 10 km, môi trường quá tẻ nhạt.<br /><br />Tôi làm cùng phòng với một chị là người thương của giám đốc. Suốt ngày phải nhắm mắt làm ngơ những hành động chướng tai gai mắt khó hiểu ấy. Mặt khác công tác chỉ dùng rất ít đến kiến thức tôi học mà chủ yếu là chân sai vặt, nói dối giúp họ, nhiều hôm làm qua trưa nhịn cả cơm. Đến doanh nghiệp làm những gì mới không tương tác đến chuyên ngành của tôi, họ cũng chẳng bảo ban hay hướng dẫn gì, để tôi tự mày mò không hiểu thì hỏi nhưng cũng chỉ được giải đáp qua quýt cho xong.<br /><br />Quá chán nản và thất vọng về môi trường làm việc, tôi quyết định nghỉ sau mấy tháng đi làm, ở nhà ôn thi công chức. Khi đi thi tôi nghĩ mình sẽ đỗ, hy vẳng nhiều lắm vì tôi làm bài khá chắc. Cha mẹ có nhờ một số họ hàng ứng tuyển vào nhà nước nhưng tôi nghĩ mình đỗ công chức nên không đi làm. Nào ngờ cứ chờ đợi, ngóng sau hơn nửa năm mới có kết quả. Tôi trượt! Vừa nhớ tiếc cơ hội đã qua, vừa trách mình đã không nghe lời bố mẹ bảo có làm được bài cũng không đỗ đâu con ạ.<br /><br />Tôi là người không may mắn, ngay cả xin đi làm những công việc lâm thời bợ để sống qua ngày ở thủ đô cũng không xin được. Tôi đi xin rất nhiều nơi, những công tác trước đây sinh viên tôi đã làm thêm cũng quá khó khăn, nơi thì bảo quá tuổi, nơi thì quá đông người nộp, nơi hẹn khi nào đi làm sẽ gọi mà cũng chẳng thấy đâu. Tôi cứ vật vờ hết về quê lại lên thành phố, ngay cả ở quê tôi, Hải Phòng, tìm một công việc thích hợp cũng là điều không thể trong lúc này. Nhiều người hỏi đã đi làm ở đâu chưa, chồng con gì chưa tôi cứ ậm ừ cho xong.<br /><br />Giờ đây tôi đã bỏ phí tổn rất nhiều cơ hội, thời kì; thấy quá lãng phí mà không làm gì được. Càng ngày càng khó xin việc. Tôi đã ở nhà được gần 1 năm rồi. Chán cũng đủ rồi, buồn cũng đủ rồi. Giờ tôi chỉ biết kệ cà chờ đợi xem có doanh nghiệp nào tuyển người thì xin đi làm nhưng cũng khó lắm. 25 tuổi tôi không có gì trong tay: tiền không, việc không, tình không, bạn cũng không. Nhiều lúc nhìn Cả nhà đi lấy chồng, con cái hết cả rồi nhìn lại mình chẳng hiểu số mình nó ra làm sao nữa! Đến giờ vẫn chưa mảnh tình nào. Ngày trước tôi thấy thế là thường ngày, là vui vẻ; còn giờ đây tôi thấy là không thường nhật, sao lại thế được? chẳng lẽ cứ sống thế này mãi sao! Bao giờ tôi mới có điểm dừng chân cho mình?<br /><br />Đào</p><p>Các nguồn cung cấp người tìm việc tiềm năng tốt nhất</p><p>Doanh nghiệp tiến hành tìm kiếm các ứng cử viên sau khi hình thành xong nhu cầu tuyển dụng . Việc tìm kiếm có thể khởi đầu từ trong nội bộ đơn vị, ưng chuẩn các nhân sự, hoặc có thể thông tin tuyển dụng rộng rãi, phê duyệt các văn phòng tuyển dụng, tuyển dụng qua internet và các nguồn tìm ứng viên khác...</p><p>1. Thông tin tuyển dụng:</p><p>Thông tin tuyển dụng thường bao gồm phần giới thiệu về công ty và vị trí cần tuyển. Các thông báo đưa ra phải phù hợp với những gì mà công ty mong đợi ở người tìm việc. Ở nhiều nước, luật lao động có thể quy định về việc cấm thông báo tuyển dụng có các nội dung phân biệt giới tính, tuổi tác, chủng tộc và tôn giáo. Đưa ra các đề xuất cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp không bị ngập tràn trong đống thư xin việc.</p><p>2. Các văn phòng tuyển dụng:</p><p>Dịch vụ thường nhật của các văn phòng tuyển dụng là thiết kế và công bố các thông báo tuyển dụng, sơ tuyển khoảng 3, 4 người tìm việc dựa theo các bảng hỏi và phỏng vấn. Điểm hay của các văn phòng này là khả năng khái niệm vị trí cần tuyển và điều kiện ứng cử viên. Nhiều tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp sơ tuyển bằng hình thức quan sát qua băng video một cuộc luận bàn giữa các ứng cử viên, ưng chuẩn các chuyên gia xem tướng chữ hoặc qua các bài thi kỹ năng và trình độ chuyên môn.</p><p>Lợi thế của việc sử dụng các văn phòng tuyển dụng là:</p><p>- Tiết kiệm thời kì.</p><p>- Tri thức về bảng hỏi và định nghĩa vị trí tuyển dụng.</p><p>- Trình độ chuyên nghiệp trong phỏng vấn.</p><p>- Tốc độ phản ứng nhanh nếu cơ quan có quan hệ mật thiết với văn phòng tuyển dụng.</p><p>Nhược điểm:</p><p>- Cách thức của văn phòng tuyển dụng thường được chuẩn hoá nên chưa chắc đã phù hợp với nhu cầu của đơn vị.</p><p>- Trong nhiều trường hợp đơn vị phải chia sẻ thông báo nội bộ với văn phòng tuyển dụng.</p><p>3. Tuyển dụng qua internet:</p><p>Theo Forrester Research, "Job" là từ khoá được tìm kiếm nhiều nhất trên internet trong năm 2000 và có không dưới 35 triệu người châu Âu tìm việc qua mạng. Tổ chức có thể thông tin tuyển dụng qua một site trung gian chuyên nghiệp hoặc trên site của mình. Ứng viên thường gửi CV và thư xin việc tới địa chỉ đăng trên thông báo qua email hoặc qua đường thư tín. Hoạt động này tần tiện được nhiều phí trung gian nhưng cũng tiêu hao nhiều thời gian vì số lượng người tìm việc sẽ rất đông.</p><p>4. Các nguồn khác:</p><p>- Công ty có thể sử dụng các nguồn ứng viên khác như: tuyển dụng bổ sung, ứng cử viên quen biết, viên chức cũ, cộng tác viên hay đối tác cũ.</p><p>- Đơn vị có thể tìm ứng cử viên chuẩn y các nhân viên của mình, phê chuẩn các đơn vị cựu sinh viên của các trường đại học...</p><p>- Doanh nghiệp có thể xây dựng một mối quan hệ hợp tác với các trường và trọng tâm tập huấn , trung tâm nghiên cứu và nhất là các forum việc làm.</p><p>Quantri.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-61328900595412705422015-04-12T00:14:00.001-07:002015-04-12T00:14:00.448-07:00Những câu đánh đố khi tuyển dụng - Human Resources<p>Những câu đánh đố khi tuyển dụng</p><p>Các đơn vị Hoa Kỳ tiết lậu câu hỏi phỏng vấn truyển <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> mà họ tâm đắc nhất.</p><p>Warren Brown, nhà sáng lập tổ chức bán buôn bánh ngọt CakeLove và Love Café: “Bạn có khả năng xử lý sự cố không?”.</p><p>Nếu ứng viên hỏi ngược trở lại là ý tôi muốn nói gì thì cuộc phỏng vấn kết thúc ngay tại đó.</p><p>Julie Jumonville, nhà sáng lập kiêm Giám đốc Sáng tạo của tổ chức sản phẩm coi ngó sức khỏe và an toàn cho trẻ UpSpring Baby: “Nếu tôi đưa bạn một chú chó to lông dài trong 15 phút và yêu cầu bạn đếm xem có bao lăm cọng lông, thì bạn sẽ làm cách nào để cho thần tử số chính xác nhất?”.</p><p>Tôi chọn thuê người giải đáp rằng sẽ không ngồi đếm lông mà chỉ vuốt ve và kết duyên với chú chó.</p><p>Tate Chalk, nhà sáng lập kiêm CEO doanh nghiệp giày thể thao nữ giới Nfinity: “tại sao bạn muốn làm việc này?”.</p><p>Từ câu hỏi đó, bạn có thể biết người tìm việc có thể phản ứng nhanh nhạy đến mức nào. Họ hiểu bao nhiêu về Nfinity? Họ muốn làm việc cho Nfinity đến mức nào?...</p><p>Clint Greenleaf, nhà sáng lập kiêm CEO công ty về xuất bản, tiếp thị và phân phối sách Greenleaf Book Group: “Khi tôi gọi cho “sếp” cũ của bạn, ông ấy sẽ nói gì?”.<br />Không phải “nếu” mà là “khi”. Đó là lời khẳng định tôi thật sự sẽ gọi “sếp” cũ của người đó để hỏi chuyện, thế nên họ sẽ thành thật giải đáp hơn.</p><p>Rob Adams, Giám đốc phòng thử nghiệm Texas Venture tại đại học Texas: “hiện tại bạn đang đứng ở vị trí nào, và bạn sẽ làm gì trong 10 năm tới?”.</p><p>Jennifer Hill, chủ toạ Cộng đồng Nữ lãnh đạo Astia NYC Advisory Board: “Bạn muốn tôi hỏi bạn câu gì?”.</p><p>Và rồi tôi hỏi đúng câu họ muốn tôi hỏi. Câu hỏi này gợi phản ứng thành thật và mời chào nhiều vấn đề đa dạng.</p><p>Lawrence Gelburd, diễn giả trường Wharton: “tại sao bạn tại muốn làm việc cho đơn vị này và từ bỏ chỗ làm hiện tại của bạn?”.</p><p>Lawrence Gelburd, diễn giả trường Wharton</p><p>Tom Szaky, nhà sáng lập tổ chức chuyên cung cấp chương trình thâu thập vật liệu để tái chế và tái chế TerraCycle: “Cần đến 10.000 USD để gây dựng độ nhận diện của mọi người về một chương trình. Nhưng chúng tôi không có ngân sách, vậy bạn làm thế nào để hoàn thành công tác?”.</p><p>Tôi muốn thấy mọi người giải quyết vấn đề như thế nào. Càng nghĩ sáng tạo thì càng thành công. Và bài toán tôi đưa ra thật sự là có lời đáp.</p><p>Eric Ryan, nhà đồng sáng lập kiêm kiến trúc sư thương hiệu của tổ chức Method: “Bạn sẽ làm thế nào để giữ cho Method dị hình?”.</p><p>Không phải chỉ là phỏng vấn, mà chúng tôi cho ứng viên vài ngày để chuẩn bị và 45 phút để thuyết trình. Xem lý lịch và phỏng vấn ngắn không đem lại hiệu quả. Chúng tôi cần hiểu rõ về sức sáng tạo, sự tự tin và lòng dũng mãnh của ứng cử viên. Người dám nghĩ dám làm và đột phát một tí mới phù hợp với chúng tôi.</p><p>Phil Town, nhà đầu tư kiêm tác giả sách: “Nói cho tôi biết tại sao bạn thích hợp vị trí công việc này nhất?”.</p><p>Gary Whitehill, nhà sáng lập những đơn vị và chương trình phi lợi nhuận The Relentless Foundation và New York Entrepreneur Week: “Nếu bạn có một điều ước và nó sẽ thành hiện thực thì đó là gì và tại sao?”.</p><p>Steve Strauss, tác giả sách và người viết báo: “quyển sách hay bộ phim bạn ưa thích nhất là gì?”.</p><p>Câu hỏi đó khiến tôi hiểu đời tư và ý kiến cá nhân của ứng cử viên. Nhờ nó, tôi biết thêm về họ mà vững chắc không có sự gian dối, không có sự chuẩn bị trước.</p><p>Lexy Funk, nhà đồng sáng lập kiêm CEO đơn vị áo xống, túi xách Brooklyn Industries: “vì sao bạn muốn làm việc cho tổ chức này?”.</p><p>Quantri.Vn</p><p>Các kiểu trắc nghệm trong tuyển dụng</p><p>Việc sử dụng test trong quy trình tuyển <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> ở các đơn vị hiện giờ càng ngày càng trở nên phổ thông, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để mường tượng chính xác và đầy đủ về một con người thì một cuộc trò chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà cũng có thể sai. Không thảng hoặc trường hợp ứng viên bị đau dầu, khó ở hay không có tâm trạng, hoặc đang có những vấn đề riêng tây nghiêm trọng xảy ra đúng vào thời khắc phỏng vấn và bởi thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Hoặc trái lại, người tìm việc có thể tỏ ra là một người chuyện trò dễ chịu, cả hồ sơ cá nhân, kinh nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt đề xuất của công việc, nhưng sau khi nhận mới vỡ vạc lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, thu nhận chậm và khả năng xử lý cảnh huống kém. ÐIều đó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên đánh giá lại. Chính bởi vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang thuộc tính khách quan. Kết quả test có độ chính xác động dao từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Ngoài ra, test cũng như con dao hai lưỡi, vì thế để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoàI việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy.</p><p>Tuỳ vào các vị trí công tác mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một cán bộ <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những đề xuất, tiêu chuẩn khăng khăng cho công tác đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan yếu nhất đối với kế toán là ý thức bổn phận, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông báo lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc với cường độ và hiệu suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán cốt yếu là viên chức nữ, bởi vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính nết và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tách, khả năng xử sự linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu nghĩa vụ về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng lăng xê một mực phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc hình dung phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ khách hàng.</p><p>Các trắc nghiệm có thể chia làm những loại sau đây:</p><p>* Trắc nghiêm IQ (bao gồm cả trắc nghiệm trí tưởng và khả năng chú ý)</p><p>* Trắc nghiệm tâm lý và phân loại tính cách</p><p>* Trắc nghiệm cách ứng xử trong các cảnh huống</p><p>* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn</p><p>Sử dụng hay không sử dụng các loại test trong quá trình tuyển dụng là quyết định của từng cơ quan và phụ thuộc chủ yếu vào nghĩ suy của lãnh đạo đơn vị, mà những nghĩ suy này thường ngày xuất hành từ những định kiến chứ ít khi dựa trên thực tại. Song, nếu ứng cử viên đã từng có kinh nghiệm làm việc với các test rồi thì sao? Anh ta có thể đánh dấu những câu trả lời được coi là tốt trong các test về cá tính hay không? K.Toroshina, chuyên viên về tâm lý cho rằng, điều này không có liên quan gì đặc biệt. Những test về trí não thường giống như một kỳ thi, và cho nên nhiều người thường hoang mang, lúng túng, trong khi những test này đòi hỏi phải tập hợp, ngay cả khi đã biết trước câu giải đáp đúng. Thường thường, tất cả các test dạng này đều có giới hạn thời gian, nghĩa là cần phải bộc lộ năng suất làm việc trong thời kì ngắn. Ngoài việc cho thấy các đặc điểm về tư duy, test còn cho phép nhận xét về khả năng làm việc và tốc độ xử lý thông tin. Một anh chàng đần độn kiên cố sẽ không thể đạt được chỉ số sáng dạ cao một cách ấn tượng và có sức thuyết phục, cũng như anh ta khó mà nhớ được tất cả những câu trả lời đúng trong tất cả các test. Dù sao thì từ góc cạnh nào đó, cũng có thể đánh giá được con người: nếu một người đã biết trước câu trả lời, có tức thị anh ta đã bỏ thời kì và công sức để chuẩn bị, thu thập thông tin, tìm hiểu về chỉ số sáng dạ của mình.</p><p>Ðối với các test về cá tính thì việc đánh dấu các câu giải đáp đúng thực thụ là vô nghĩa, bởi kết quả của các test dạng này không bao giờ có thể gọi là tốt hay xấu: đơn giản là mỗi con người đều rất riêng. Làm sao bạn có thể biết, típ người nào sẽ được lãnh đạo doanh nghiệp này thích? Một người luôn đưa ra những câu giải đáp mang thuộc tính khuôn mẫu, làm vừa lòng người dị thường để lại những ấn tượng không lấy gì làm tốt đẹp. Trong mỗi test cá tính đều có cột kiểm tra mức độ thiệt thà, cột này sẽ tóm ngay được những câu giải đáp ônói dốiằ kiểu như vậy. Trong những trường hợp đó, rất khó đưa ra một nhận xét cụ thể và chính xác về người đó ngoài việc anh ta đang dấu diếm một điều gì đó. Và cố nhiên, khi nhìn vào kết quả test đó, có thể đoán trước rằng <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà phỏng vấn</strong></a> sẽ không có ý muốn gặp lại ứng cử viên này.</p><p>* Trắc nghiêm IQ (chỉ số sáng ý):</p><p>Dạng test này giúp đánh giá chừng độ phát triển trí óc và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra test đánh giá cấu trúc trí tuệ theo các đặc đIểm về tư duy toán học, tư duy tiếng nói, định nghĩa không gian, đặc đIểm trí tưởng...) Của Amthauer, nhóm test xác định chỉ số sáng ý của Aizenka, test thông minh của Raven, test đánh giá khả năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu việc, tìm thấy sự dị biệt và tương đồng... Ngoại giả, còn có một nhóm test đặc biệt giúp xác định đặc điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả năng chú ý của mỗi người.</p><p>* Trắc nghiệm năng khiếu và thiên hướng ngành nghề:</p><p>Giúp kiểm tra chừng độ ăn nhập của các đặc dằn bụng lý với các loại hình công việc và ngành nghề (ví dụ như: test của Vorobiov đưa ra 60 loại hình công việc, test của Klimôv đưa ra 5 lĩnh vực hoạt động cho 5 típ người...). Chả hạn, đối với những nghề như giáo viên, thông ngôn, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối với thư ký có thể sử dụng những test đánh giá khả năng vận dụng ngôn từ (miêu tả có rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không...); Đối với vị trí giám đốc kinh doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ lại cần lưu ý đến tư duy về không gian và khả năng giải quyết những bài toán đòi hỏi yếu tố sáng tạo...</p><p>* Trắc nghiệm tâm lý và dạng tính cách:</p><p>Giúp xác định những phẩm chất, đặc đIểm cá tính đặc trưng của từng người. Mỗi loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất. Thông thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu lộ của từng người, khả năng thích nghi của anh ta...</p><p>Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Một số test đưa ra thông tin về mức độ biểu thị của từng đặc điểm tính cách (thí dụ, test Kettell), số khác dựa trên tổng thể những biểu lộ của tính cách mà xếp một người vào típ này hay típ khác (như test Mayers-Brigs). Có loại test tổng hợp, giúp ta kiểm tra được con người một cách nói chung, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn, test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định, kiểm tra khuynh hướng bạo lực...). Một số test khác chuyên dùng để tìm hiểu những hạn chế hoặc bệnh lý trong tính cách và quá trình phát triển cá tính của người đó (thí dụ, MMPI).</p><p>Ðặc biệt, có 1 số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng cử viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, đIều gì có thể khiến anh ta làm việc tích cực hơn và tác động anh ta đến những hành động cụ thể), hoặc tìm hiểu những định hướng giá trị của anh ta. Các test hình hoạ đôi khi cũng được dùng, chẳng hạn, vẽ 1 hình gì đó hoặc bình luận một bức tranh hay tấm ảnh nào đó. Những test này tương đối phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian cũng như công sức để xử lý chúng, nhưngbù lại, nếu biết sử dụng, chúng sẽ cho những thông tin rất đáng tin cậy.</p><p>* Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ:</p><p>Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người xung loanh quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình huống bít tất tay, khả năng tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về chừng độ dễ va chạm của các người tìm việc, bởi lẽ, những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi ngốn hết toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đIều mà lãnh đạo nào cũng không hề muốn.</p><p>* Các loại test tìm hiểu phong cách lãnh đạo:</p><p>Ðó là các loại test giúp tìm hiểu động cơ phấn đấu trong công tác của người lãnh đạo (test của Mekhrabian), test giúp kiểm tra mức độ tự kiểm soát (test của G.Rotter), test dánh giá sự tự chủ trong các tình huống (nói chung, lúc thất bại, khi thành công, trong quan hệ gia đình, trong công việc, trong quan hệ bạn bè, lúc khoẻ mạnh và ốm đau), test đánh giá bản lĩnh và nhu cầu về thành tựu...</p><p>* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ ứng dụng)</p><p>Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các đơn vị hoặc trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất phải kể đến test đánh giá tri thức về các nguyên tắc kế toán căn bản (GAAP), test đánh giá trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy tính...</p><p>* Cách chuẩn bị cho trắc nghiệm:</p><p>Ðể có kết quả trắc nghiệm tốt nhất, bạn cần biết một số bí kíp nhỏ sau đây: thứ nhất, không nên lo lắng và bao tay quá. Ðiều đó chỉ làm cho kết quả test tệ hại hơn mà thôi. Hơn nữa, không nên quên rằng rất có thể người ta đang để ý bạn trong khi bạn trắc nghiệm đấy. Nhiều khi bản thân kết quả trắc nghiệm đối với nhà tuyển dụng không quan trọng bằng biểu thị của bạn trong quá trình trắc nghiệm: nó nói lên bạn có biết cách hội tụ hay không, có biết cách ước lượng thời gian hay không, có khả năng làm việc độc lập hay không, bạn tổ chức công việc của mình ra sao...</p><p>Ðôi khi người ta có thể chỉ qua cho bạn cách làm trắc nghiệm hoặc có thể đề xuất bạn làm quen với bản hướng dẫn trước khi trắc nghiệm. Trong những trường hợp đó người ta thường cho phép bạn đặt câu hỏi. Song kể cả khi người ta không đề cập đến chuyện đó, bạn vẫn có quyền hỏi khi có điều gì chưa hiểu hoặc muốn biết rõ thêm. Bạn đừng sợ bị coi là ngốc nghếch và cũng đừng cố tỏ ra khiêm tốn. Câu hỏi của bạn trên thực tế sẽ được hoan nghênh và còn nhấn mạnh được sự cẩn thận và thái độ trang nghiêm của bạn đấy. Song, điều này cũng không có tức thị trong bất cứ trường hợp nào cũng khăng khăng phải đặt câu hỏi để tạo ấn tượng tốt với người phỏng vấn. Chỉ nên đặt câu hỏi khi bạn còn chưa biết chắc là bạn đã hiểu đúng một điểm nào đó thôi.</p><p>Nếu kiến thức chuyên ngành của bạn vững thì bạn không cần lo sợ bất cứ điều gì khi gặp phải test kiểm tra trình độ chuyên môn.</p><p>Nếu đó là các test về trí óc, bạn cần phải chú ý và giao hội. Không bao giờ nên chúi mũi vào một câu hỏi nào đó, đặc biệt là lúc đầu. Thường thường, người ta khuyên rằng nên bỏ qua câu hỏi khó và chỉ quay lai nếu còn thừa thời kì. Khăng khăng phải làm theo lời khuyên này nếu bạn muốn có kết quả tốt. Hãy nhớ rằng thỉnh thoảng có những câu hỏi được cố tình đặt ra để đánh lạc hướng bạn, có những câu hỏi không có lời giải, có những câu hỏi vô nghĩa và thậm chí là sai. Số lượng câu hỏi có thể cố tình được cho nhiều hơn số có thể giải được trong khoảng thời gian đó. Trong bất kỳ trường hợp nào bạn cũng không nên hoảng sợ, mà hãy làm tất cả những gì khả năng của bạn cho phép, và như vậy vững chắc bạn sẽ thành công.</p><p>Nếu đó là các trắc nghiệm về cá tính, bạn đừng bao giờ nghĩ đến chuyện nói láo. Tốt hơn cả, bạn hãy giải đáp thiên nhiên và thành thật. Hãy nghĩ xem những phẩm chất nào cần cho vị trí công tác này và chúng có ở bạn hay không. Nếu bạn có đầy đủ những phẩm chất đó thì thật là lý tưởng. Song nếu bạn chưa có, nhưng bạn nghĩ rằng bạn hoàn toàn có khả năng phát triển những đức tính đó thì có thể giải đáp từ góc cạnh mong muốn của bạn. Nhưng nếu công việc đó đòi ở bạn một điều ngược hẳn với tính cách của bạn, chả hạn như phải thường xuyên làm việc với đám đông, trong khi bạn là người thích cô độc và thường mất tự chủ khi có nhiều người thì bạn thử nghĩ xem, liệu có đáng phải dùng đến nói láo để đạt cho kỳ được công việc này hay không?</p><p>Bạn có thể tìm mua tại hiệu sách những cuốn sách nói về các loại trắc nghiệm và vận dụng của từng loại. Tìm hiểu sơ bộ về các loại test sẽ giúp bạn mường tưởng được những loại test bạn có thể sẽ gặp phải, và như vậy, bạn sẽ chủ động hơn khi bước vào trắc nghiệm.</p><p><br />Quantri.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-35441155934731892532015-04-11T18:14:00.001-07:002015-04-11T18:14:20.418-07:00Những điều ứng viên nên tránh - Human Resources Management<p>Những điều ứng cử viên nên tránh<br /><br />song song với quá trình tìm việc, bạn nên làm thêm một việc gì đó để kiếm tiền, chí ít là đủ trang trải cho các hóa đơn bình thường. Đừng bao giờ để mình rơi vào tình trạng "vô sản" bởi toàn bộ số tiền còn lại đã ném tất vào quá trình tìm việc.<br /><br />Chẳng ai muốn thời kì tìm việc kéo dài nhưng trong thời buổi kinh tế khó khăn như bây giờ, đôi khi, bạn mất hàng tuần, hàng tháng mà thậm chí là lâu hơn mới có được việc làm chấp thuận. Thời gian thất nghiệp kéo dài khiến bạn không tránh khỏi cảm giác chán nản, nhiều khi muốn bỏ cuộc. Ngoài ra, dừng lại lúc này là một sai trái nghiêm trọng, đưa bạn vào nguy cơ thất nghiệp nhãn tiền.<br /><br />Vì vậy, khi rơi vào tình cảnh này, bạn nên tránh những điều sau:<br /><br /><b>- Chờ đợi vào CV</b><br /><br />Có rất nhiều cách để tìm được việc làm, bạn đừng ngồi yên ổn một chỗ để chờ vào CV và hồ sơ đã gửi đi. Nên nhớ, CV càng cập nhật, bổ sung, càng được sửa đổi nhiều, thời cơ tìm việc lại càng lớn. Do vậy, bạn nên dành thời gian chỉnh sửa CV thường xuyên cho ăn nhập với kỹ năng và đề nghị của từng công tác cụ thể. Thêm vào đó, bạn nên mở mang các mối quan hệ, bạn bè, người thân, đồng nghiệp cũ... Đó là những kênh tìm việc hiệu quả, giúp bạn mau chóng thoát khỏi tình trạng thất nghiệp.<br /><br /><b>- Đợi phản hồi từ một tổ chức</b><br /><br />Bạn gửi giấy tờ cho một <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a> và cứ ngồi đợi cho đến khi có phản hồi bởi bạn sợ rằng nếu tiếp tục tìm việc ở doanh nghiệp khác thì lúc tổ chức này gọi sẽ không biết ăn nói ra sao. Thực tiễn, đó là lo lắng quá... Thừa. Thị trường việc làm hiện giờ với nhan nhản người tìm việc, nhà phỏng vấn có nhiều thời cơ tuyển lựa. Do vậy, bạn đừng bó hẹp chọn lọc của mình, cứ ngồi đợi thông báo từ một nơi nào đó. Hãy chủ động tận dung các mối quan hệ, những thông tin qua mạng để tìm việc nhanh nhất.<br /><br /><b>- Ném tất cả tiền bạc để tìm việc</b><br /><br />song song với quá trình tìm việc, bạn nên làm thêm một việc gì đó để kiếm tiền, ít ra là đủ trang trải cho các hóa đơn thường ngày. Đừng bao giờ để mình rơi vào tình trạng "vô sản" bởi toàn bộ số tiền còn lại đã ném tất vào quá trình tìm việc. Bạn cần phải duy trì cuộc sống trước mắt, suốt thời kì đi tìm việc làm, bởi vậy, bạn cần có đủ tiềm lực tài chính để đến đích.<br /><br /><b>- So sánh với người khác</b><br /><br />Những người xung vòng vèo đang ổn định, bạn bè tìm việc được nhanh hơn... Đừng bao giờ so sánh mình với mọi người. Mỗi người có một ưu thế riêng và quá trình tìm việc cũng chẳng ai giống ai. Bởi vậy, bạn đừng nên so sánh để rồi cảm thấy bản thân mình thấp kém, thời kì bạn ngồi nghĩ như thế cũng đủ giúp bạn tìm thêm vài cơ hội đấy.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://www.vieclamtnxp.vn/Portals/0/HD%20TRUNG%20TAM/TU%20VAN/BI%20QUYET%20TIM%20VIEC/nguoi-tim-viec-nen-tranh-2.gif" /><br /><br /><b>- Bỏ bễ bản thân</b><br /><br />Đây không phải là lúc bạn cứ cắm đầu đi tìm việc mà quên cả săn sóc bản thân. Bạn thấy mình chưa có việc nên cũng chẳng quan hoài đến ăn mặc, đầu tóc, rảnh ra là nằm ngủ... Kết quả là trông bạn luộm thuộm, nhếch nhác, thậm chí tăng cân một cách chóng mặt. Đó hoàn toàn không phải là việc nên làm. Trong bất cứ cảnh ngộ nào, bạn cũng nên tôn trọng bản thân mình trước đã.<br /><br /><b>- Hoảng sợ và thổi phồng mọi việc</b><br /><br />Gửi đi vài bộ giấy tờ mà vẫn chưa có nhà phỏng vấn nào phản hồi, bạn khởi đầu lo âu và nghiêm trọng hóa mọi việc. Bạn lo rằng khả năng của bạn kém hơn so với các người tìm việc khác, bạn sợ mình không đủ sức cạnh tranh với các đối thủ nặng ký và đáng sợ hơn là phải trải qua tình trạng thất nghiệp dài ngày... Lúc này, nhìn vào đâu bạn cũng phát hoảng. Không có việc làm ruộng nghĩa với cuộc sống của bạn đi vào ngõ cụt, kể cả những chi phí tối thiểu cũng không biết lấy từ đâu.<br /><br />Ngoại giả, tâm lý lo lắng này là không nên. Bạn hãy tự tin, tụ họp tinh thần để có thể nhanh chóng tìm ra thời cơ cho mình.<br /><br />(Theo Zing news)</p><p>Những cách xử sự của sếp làm nhân viên thấy thoả nguyện</p><p>Dù cách làm khác nhau nhưng vẫn có một đôi quy tắc hiệu quả mà mọi công ty đều có thể vận dụng để làm nhân viên của mình thấy hạnh phúc và thỏa mãn.</p><p>Môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, đồng nghiệp gắn bó, thân ái, có thưởng cho những cá nhân làm tốt….Những câu khẩu hiệu ấy bạn đã nghe cả trăm lần. Nhưng cụ thể phải làm những gì? Đó là vấn đề mà Beth Thomas trăn trở mỗi ngày. Là một nữ giám đốc của một doanh nghiệp tham vấn nhân công tại Dublin, Ohio của Mỹ, Beth Thomas cho rằng mỗi tổ chức đều có đặc thù riêng và nên cách xây dựng văn hóa nơi công sở cũng chẳng thể bê nguyên mẫu của các tổ chức khác.</p><p>Theo Thomas, có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nếu bạn làm viên chức vui vẻ, bạn sẽ khiến họ làm việc năng suất hơn. Chính vì vậy, <a href="http://blognhansu.net/tag/tao-dong-luc/" title="tạo động lực"><strong>tạo động lực</strong></a> làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan yếu và các lãnh đạo công ty cần phải coi đây là một ưu tiên để dành thời gian và công sức thực hành.</p><p>Dù cách làm khác nhau nhưng vẫn có một vài lệ luật hiệu quả mà mọi công ty đều có thể ứng dụng để làm nhân viên của mình thấy hạnh phúc và thỏa mãn.</p><p>1. Khen thưởng cả những công việc thông thường</p><p>Viên chức thường có nhiều động cơ làm việc hơn khi họ thấy công việc của mình có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp. Vì vậy hãy chứng tỏ cho viên chức ở mọi cấp bậc thấy công tác của họ có tầm quan yếu ra sao. Nếu nhờ các viên chức trong dây chuyền sản xuất hay hàng ngũ đảm nhiệm kho hàng mà doanh nghiệp hoàn thành được một đơn hàng lớn đúng thời hạn, hãy nói cho những người đó biết là bạn kiểm tra cao công việc của họ thế nào và mời họ một bữa trưa miễn tổn phí. Nhiều công tác có thể khá là bội nghĩa – hãy thay đổi điểu đó.</p><p>2. Khen thưởng người hoàn tất xuất nhan sắc công tác</p><p>Khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành xuất sắc đẹp công tác có hai tác dụng: thứ nhất, bản thân người được khen thưởng thấy mình được coi trọng; thứ hai, những nhân viên khác sẽ lấy đó làm hình mẫu để họ học tập theo. Lời khuyên của Beth Thomas là: "Hãy tìm ra những hành vi mà bạn muốn phát huy và công khai khen thưởng những hành vi đó”. Bên cạnh đó, bạn cũng phải khôn cùng thận trọng, đừng khen thưởng một nhân viên quá nhiều lần hoặc quá mức cần thiết bởi như thế sẽ làm phát sinh lòng ghen tuông ghét, đố kỵ trong nội bộ. Nếu một viên chức liên tục làm tốt công tác, hãy tìm cách đưa người đó lên vị trí chỉ đạo, chỉ dẫn để người đó có thể tiếp tục phát huy hành vi đó.</p><p>3. Hiểu tâm lý viên chức.</p><p>Hãy chọn những cách khen thưởng thực thụ có ý nghĩa với viên chức. Theo Thomas, nếu tặng những chiếc áo in tượng trưng công ty hay những voucher xem phim mà nhân viên không thích thì cũng chẳng có nghĩa lý gì. Thay vào đó, hãy thực hành một cuộc điều tra, phỏng vấn nho nhỏ để xem viên chức thích được thưởng gì. Một số viên chức có thể chỉ thích phong bì, một số khác có thể thích một bữa liên hoan cơ quan. Nếu có thể, cho Các bạn nghỉ nửa ngày hoặc có sự linh động hơn về giờ giấc làm việc cũng là những cách rất hay để động viên họ làm việc.</p><p>Ngoài ra, Thomas cũng cho rằng cần phải xoành xoạch theo dõi những hành vi thiếu lành mạnh hoặc những tình huống bị động nơi công sở để kịp thời điều chỉnh. Nếu không, các nhân viên khác sẽ bị tác động và cảm thấy không hài lòng với môi trường làm việc của họ.</p><p>Theo kienthuckinhte.Com</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-37921160110661483192015-04-11T04:58:00.001-07:002015-04-11T04:58:17.137-07:00Nguồn tham khảo: làm nhân sự - Human Resources<p>Nguồn <a href="http://blognhansu.net" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a>: làm <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>Sự cần thiết của phân quyền</p><p>Phân quyền là một nghệ thuật hơn là một khoa học. Giám đốc hoặc trưởng phòng ban trước khi phân quyền cần phải hiểu rất rõ về năng lực cũng như tâm lý và <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f574/tai-lieu-tieu-chi-danh-gia-cua-cong-ty-van-chuyen-pacific-37729/" title="động lực làm việc"><strong>động lực làm việc</strong></a> của người được phân quyền.</p><p>Phân quyền là hoạt động phân phối trách nhiệm phê duyệt chức năng của đơn vị và là một trong những quyết định quan trọng nhất trong quản lý. Phân quyền và việc ủy nhiệm công tác một cách chính thức để người được trao quyền chịu bổn phận những công việc cụ thể. Phân quyền là việc làm cần thiết vì không một CEO nào có thể 3 đầu 6 tay để thực hiện tất cả mọi việc.</p><p>Ích lợi của việc phân quyền:</p><p>Việc phân quyền hiện tại không còn nhằm chỉ là cắt cử công tác. Phân quyền hiện tại còn có nhiều mục đích. Những mục tiêu của việc ủy quyền là:</p><p> Phân rõ chức năng nhiệm vụ.<br /> Xác lập quyền hạn, bổn phận đối với từng đầu công việc quan trọng.<br /> Thử thách nhân viên trong trường hợp huấn luyện và đánh giá <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> .</p><p>Làm sao để trao quyền hay ủy quyền hiệu quả?</p><p>Để trao quyền hiệu quả, người trao quyền cần nắm rõ các nguyên tắc:</p><p> Trao quyền nên có thời hạn. Việc trao quyền có thời hạn sẽ là động lực để kích thích viên chức làm việc, nhất là trong trường hợp trao quyền đi kèm trao quyền lợi.<br /> Nói rõ yêu cầu công việc, những chuẩn mực để đánh giá hoàn thành công tác. Điều này giúp người được trao quyền rõ ràng hơn trong công việc.<br /> Định kỳ coi xét hiệu quả trao quyền.<br /> Đánh giá, huấn luyện và cải tiến.</p><p>Trao quyền có phải xóa bỏ nghĩa vụ không?</p><p>Trao quyền hay phân quyền hay ủy quyền hiện nay có nhiều quan điểm về mặt nghĩa vụ. Nhưng theo tôi, trao quyền hay ủy quyền hay phân quyền đều chỉ là tạo điều kiện cho cấp dưới chủ động làm việc chứ không phải cấp trên hết trách nhiệm. Về nguyên tắc, lãnh đạo cao nhất vẫn là người chịu trách nhiệm cao nhất tất cả hoạt động của doanh nghiệp. Do đó trách nhiệm của lãnh đạo khi ủy quyền là phải thường xuyên đánh giá, xem xét tính hợp lý cũng như có định hướng tập huấn ăn nhập để việc phân quyền được hiệu quả.</p><p>Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-21064909690084105242015-04-10T18:31:00.001-07:002015-04-10T18:31:26.217-07:00Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên: Được và mất - HR Vietnameses<p>Sưu tầm: <a href="http://blognhansu.net/2013/04/03/khong-co-kinh-nghiem-nhan-su-viet-cv-ra-sao/" title="viết cv xin việc ấn tượng"><strong>viết cv xin việc ấn tượng</strong></a></p><p>Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng cử viên: Được và mất</p><p>Một số nhà tuyển dụng thỉnh thoảng quá tin vào “phép màu” kinh nghiệm của ứng cử viên cho rằng nếu người tìm việc có bề dày kinh nghiệm tương tác đến lĩnh vựa cần tuyển dụng, họ có thể bắt tay vào làm ngay, hòa nhập công tác mới dễ dàng, không phải mất nhiều thời kì, công sức và tiền bạc để tập huấn và tập huấn hội nhập.</p><p> Điều này không sai. Trong giai đoạn đầu khi ứng viên bước vào làm việc, phương pháp tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả. Bằng kinh nghiệm tích lũy trong kí vãng, viên chức mới có thể bắt tay vào làm ngay, thích nghi với môi trường mới và chứng tổ khả năng phù hợp với công việc được giao. Và nhà tuyển dung sẽ thở phào nhẹ nhõm vì đã tìm đúng người đúng việc.</p><p> Nhưng liệu về lâu về dài tuyển dụng có còn thở phảo nhẹ nhõm được hay không khi phải là người đi giải quyết các vấn đề là hệ quả của việc tìm đúng người đúng việc ấy? Và liệu đây có phải là lỗi của <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a>? Hay nhìn sâu hơn, đó là hệ quả của một nền giáo dục “lệch” ngay từ các bậc phổ thông?</p><p> Ví thử, doanh nghiệp/đơn vị câng tuyển quản lý cung cấp trung cho một dự án xẫ hội. Tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra đối với vị trí này là:<br /> - Tối thiểu có bằng cử nhân về chuyên ngành xã hội học cà có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có tác động;<br /> - Có khả năng lập ngân sách và quản lý theo dõi việc thực hiện ngân sách;<br /> - Có khả năng quản lý thời kì, quản lý công việc và lãnh đạo nhóm;<br /> - …..</p><p> Ứng viên có kinh nghiệm trái ngành đó – giả như anh ta có bằng cấp và kinh nghiệm nào đó tác động đến kinh tế chứ không phải tác động đến xã hội – lọt vào vòng sơ tuyển của bộ phận <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> , và đến phần phỏng vấn về chuyên môn của người quản lý trực tiệp về chuyên môn. Cô/anh ta sẽ phải chọi với khoảng 3-4 ứng cử viên “sáng giá” hơn mình. Người quản lý trực tiếp về chuyên môn liệu có chọn anh ta nếu như:<br /> a. Anh ta tỏ ra có khả năng ngang bằng với các ứng viên khác<br /> b. Anh ta tỏ ra ít thông hiểu và cập nhật về lĩnh vực cần tuyển dụng so với các ứng viên khác</p><p> Ở trường hợp b, chắc chắc cô/anh ta sẽ bị loại ngay lập tức. Một người không am tường và không cập nhật kiến thức như thế thì làm sao làm được việc? Ở trường hợp a, nhà quản lý trực tiếp sẽ cân nhắc, ồ cô/anh ta vào, phải mất nhiều thời gian để đào tạo để cô/anh ta có thể nắm bắt kịp công việc. Mà công việc không cho phép thời gian đợi chờ mà cần được làm ngay. Hơn nữa, tại sao ứng viên này không tiếp tục đeo đuổi những công việc mà anh ta quen thuộc và có lợi thế mà lại xin việc vào một vị trí khác? Liệu anh ta có cam kết làm việc lâu dài ở đây không? Chỉ một buổi phỏng vấn vẫn chưa đủ hiểu được động cơ làm việc và cam kết của ứng viên. Thôi để “ăn chắc”, theo kiểu ăn chắc mặc bền ông bà xưa hay dạy, chọn ứng cử viên có kinh nghiệm chắc tốt hơn, dù có thể ứng viên này kông có kinh nghiệm về lập ngân sách và quản lý ngân sách lắm nhưng từ từ “chắc” họ sẽ học được.</p><p> Vậy thì viên chức có chuyên môn và kinh nghiệm thúc đẩy đến xã hội học đó, khi bắt tay vào làm việc, chừng một hoặc hai tháng đầu, rất có hiệu quả. Tuy nhiên, khi “đụng” đến các vấn đề tài chính, lập ngân sách, quản lý ngân sách, điều chỉnh ngân sách cộng với việc quản lý thời kì và quản lý công tác không được tốt, viên chức này bỗng rơi vào một mớ bòng bong, và thấy đuối bởi phải xử lý những công tác đáng gét như thế. Mâu thuẫn này nếu không được giải quyết triệt để sẽ tương tác lớn đến công tác và ảnh hưởng đến nhiều bộ phận khác.</p><p> Nhưng liệu việc tuyển ứng cử viên kinh tế đã bị đánh rớt ở bên vào liệu có tốt hơn không? Hay chỉ một, hai tháng lại “vẫy tay chào”? giả sử, ứng cử viên chuyên ngành kinh tế, không có kinh nghiệm xã hội học được tuyển vào vị trí đó, kiên cố trong thời đoạn đầu, cô/anh ta sẽ lung túng trong công việc. Nhưng rồi thời gian học hỏi và tập huấn, người đó có thể quen với công tác? Liệu điều này có xảy ra không? Hay chỉ là nhìn nhân mang cảm tính thiên bẩm?<br /> <br /> Khi đã yên ổn vị ở một lớp chuyên ban nào đấy rồi, bạn nhớ chứ, nếu bạn học chuyên C, trương trình học của bạn dày đươc những môn xã hội, thêm vào môn triết nữa. Còn các môn như toán, lý, hóa Anh chị em rất ít tiết để học. Và thế là các kiến thực thiên nhiên của bạn, qua những năm lại ít hơn.</p><p> Nếu bạn học chuyên ban A, bạn cũng ngán các môn xã hội lắm chứ nhưng bạn có thể học được. Bạn thử nhớ lại, có không ít những học trò cùng giỏi cả toán lẫn văn. Ngoại giả, những học trò này, khi chọn trường để thi đại học, thi thoảng khi chọn ngành xã hội để học, bởi đã được ba má, người than cảnh báo, học mấy cái ngành xã hội đó ra khó kiếm được việc lắm….<br /> <br /> Và có thể dễ thấy những học trò chuyên ban C, D thường thi vào trường đại học chuyên ngành xã hội.<br /> <br /> Một điểm khác biệt giữa giáo dục Việt Nam với các nền giáo dục khác mà đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra, đó là những người giỏi các môn xã hội ở người dưng đồng thời là những người khá tốt các môn tự nhiên. Tức thị họ được cung cấp một nền giáo dục “đủ” cả về tự nhiện và xã hội.</p><p> Vậy là việc học trở lên lệch ở bậc phổ thông, những sinh viên ngành xã hội này không hoặc ít có khả năng làm việc với những con số, cộng với việc giáo dục Đại học Việt Nam ít chú trọng đến các kỹ năng như quả lý thời gian, quản lý công việc, các sinh viên này ra trường chỉ được trang bị một mớ kiến thức xã hội hỗn độn, bắt đầu đi tìm việc làm.</p><p> Và sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành xã hội đó, sau vài năm làm việc nếu không tự học hỏi, không tăng cường khả năng tư duy, không sử dụng các phương pháp để kích thích bán cầu não trái, trở thành một người như ta có thể thấy ở phần trên, không có khả năng xử lý các vần đề ngân sách và tài chính.</p><p> Vậy thì tới đây, bạn – với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể nói rằng, việc này là vĩ mô quá, bạn không đủ quyền lực để canh tân toàn bộ hệ thống giáo dục. Bạn nói đúng. Việc này đã có các ban bệ, các nhà cải tạo cách giáo dục lo rồi (và đã lo từ rất lâu nhưng chưa làm được!). Bạn là nhà tuyển dụng, bạn có trong tay quyền và bổn phận của mình, bạn có thể làm gì? Xin thưa, những gì bạn có thể làm là đổi thay lối tư duy bình thường về một ứng cử viên sang giá.</p><p>Kỷ yếu ngày <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> Việt Nam<br />Ths. Mai Ngọc Diệp<br />Quản lý hành chính – <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>, đơn vị Room to Read</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-45713967391694112042015-04-08T23:39:00.001-07:002015-04-08T23:39:29.315-07:00Pixar và sự phát triển nhờ biết quản trị nhân sự - HR Vietnameses<p>Pixar và sự phát triển nhờ biết quản trị <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>Chính sự tuân thủ hàng loạt các nguyên tắc và thực tế của việc quản lý tuấn kiệt sáng tạo cũng như những rủi ro gặp phải, biết coi trọng các mối quan hệ lâu dài, và hiểu rằng: thiên tài là khôn xiết hãn hữu hoi mới là yếu tố mang lại thành công cho Pixar - hãng phim hoạt hình nổi danh do Steve Jobs sáng lập. <br />Cách đây vài năm, tôi có dịp dùng bữa trưa với ông chủ một hãng phim hoạt hình lớn, khi đó ông có tâm tình rằng mình không gặp vấn đề gì trong việc tìm kiếm hào kiệt mà chỉ sợ không tìm được ý tưởng hay.</p><p>Sau cuộc họp mặt đó, mỗi khi nói chuyện với người khác tôi đều hỏi họ xem liệu có nhất trí với quan điểm của ông giám đốc kia không. Và kết quả gần như lúc nào cũng là 50/50.</p><p>Điều này thực sự làm tôi ngạc nhiên, bởi tôi không tán thành với quan điểm của người giám đốc hãng phim đó. Ý kiến của ông ta bắt nguồn từ một cái nhìn méo mó về tính sáng tạo, mà ở đó tầm quan trọng của ý tưởng ban đầu để tạo ra một bộ phim đã được thổi phồng lên một cách thái quá.</p><p>Và chính sự cường điệu ấy đã dẫn đến những hiểu lầm sâu dung nhan về việc quản lý các rủi ro cố hữu gắn với quá trình tạo ra bất kỳ một bước đột phá mới nào.</p><p>Trên con đường đi đến thành công với những đột phá cả về công nghệ và nghệ thuật, Pixar song song cũng tạo ra một bản thành tích duy nhất vô nhị.Vào đầu những năm 90 của thế kỷ trước, họ được biết đến như là người tiền phong mở đường trong thế giới phim hoạt hình vi tính.</p><p>Sau nhiều năm nghiên cứu và phát triển, sự thành công của hãng lên đến cực điểm vào năm 1995 khi cho ra mắt bộ phim Toy Story (Câu chuyện đồ chơi) – phim hoạt hình ứng dụng đồ họa vi tính trước tiên trên thế giới.</p><p>Trong 13 năm tiếp theo, Pixar tiếp tục cho ra đời 8 bộ phim khác là: A Bug’s Life (Đời con bọ), Toy Story 2 (Câu chuyện đồ chơi - phần 2), Monsters, Inc. (Công ty liên hợp Quái vật), Finding Nemo (truy hỏi Nemo), The Incredibles (Gia đình siêu nhân), Cars (Những chiếc xe đua), Ratatouille (Chú chuột đầu bếp), và mới đây nhất là WALL–E (Người máy biết yêu).</p><p>Những bộ phim này khi vừa mới ra đời đã nhận được sự chào đón nồng hậu của công chúng và mang lại doanh thu khổng lồ cho hãng. Không giống như hầu hết các hãng khác, Pixar chưa từng đi mua kịch bản hoặc ý tưởng cho bộ phim nào từ bên ngoài.</p><p>Tất cả các câu chuyện, bối cảnh, nhân vật đều được tạo ra bởi một cộng đồng các nghệ sĩ trong đơn vị. Trong quá trình làm những bộ phim này, họ không ngừng mở rộng các áp dụng của đồ họa vi tính, đồng thời đề xuất cấp hàng tá bằng phát minh sáng chế cho chúng.<br />Theo tôi, họ sẽ còn tiếp tục thành công, ngoại giả, tôi cũng không cho rằng những thành công của họ cốt tử nhờ vào may mắn. Thay vào đó, tôi lại nghĩ: chính sự tuân thủ hàng loạt các nguyên tắc và thực tiễn của việc quản lý anh tài sáng tạo cũng như những rủi ro gặp phải mới là yếu tố mang lại thành công cho Pixar.</p><p>Họ là một tập thể đoàn kết theo đúng nghĩa, nơi mà mọi người đều coi trọng các mối quan hệ lâu dài, và điều hiểu rằng: nhân kiệt là hết sức hãn hữu hoi! công việc của một nhà quản lý không đơn thuần chỉ là ngăn dự phòng rủi ro mà còn phải chuẩn bị sẵn các phương án để khắc phục khi xảy ra sự cố.</p><p>Nói một cách khác, điều này có tức thị phải bảo đảm an toàn trong mọi cảnh huống. Họ phải luôn luôn thử nghiệm các giả thuyết mà mọi người đưa ra, từ đó tìm ra những mâu thuẫn, những sơ sót có thể phá hủy cả văn hóa làm việc của doanh nghiệp.</p><p>Hai năm gần đây, Pixar đã có thời cơ kiểm tra và đánh giá xem liệu các nguyên tắc và thực tế của mình có thể thay đổi được không.</p><p>Sau khi diễn ra vụ sáp nhập của Pixar với Walt Disney vào năm 2006, Bob Iger, tổng giám đốc của hãng đã yêu cầu John Lassseter, hiện lúc đó đang đảm nhiệm chức Giám đốc sáng tạo - cùng với một số nhà điều hành cao cấp khác của Pixar giúp ông chấn hưng lại những Xưởng phim Hoạt hình của Disney.</p><p>Những nỗ lực sau đó của họ đã được điền bù xứng đáng, điều này thôi thúc tôi phải chia sẻ với Anh chị suy nghĩ của mình về việc: Làm thế nào để xây dựng một đơn vị sáng tạo vững bền?</p><p>Tính sáng tạo là gì?</p><p>Mọi người có xu hướng cho rằng sự sáng tạo như là điều gì đó có màu sắc huyền bí, và họ thường xuyên coi một sản phẩm ra đời chỉ đơn giản là thành tựu của một ý tưởng độc nhất.Chẳng hạn, khi được hỏi, họ sẽ giải đáp ngay rằng: Đây là một bộ phim nói về đồ chơi, về khủng long hay về ái tình...</p><p>Toy Story, thành công vang lừng của Pixar chính là nhờ vào tập thể nhân kiệt có tính sáng tạo</p><p>Tuy nhiên, trong quá trình làm phim cũng như tạo ra các loại hình sản phẩm phức tạp khác, tính sáng tạo thúc đẩy tới hàng loạt con người với những nguyên tắc làm việc khác nhau, cùng hợp tác với nhau một cách hiệu quả để giải quyết vô thiên lủng các vấn đề nảy sinh.</p><p>Ý tưởng ban sơ cho một bộ phim cái mà mọi người trong giới điện ảnh vẫn gọi là “High concept chỉ là một bước trong cả quá trình đầy gian nan có thể kéo dài đến 4, 5 năm.</p><p>Theo nghĩa đen, thì một bộ phim là tập trung của hàng ngàn ý tưởng khác nhau. Chúng được biểu lộ trong từng lời thoại; trong cách biểu diễn; trong phong cách thiết kế trang phục cho nhân vật, bối cảnh dàn dựng; thậm chí đơn giản như trong vị trí đặt máy quay hay màu sắc, ánh sáng, tiết điệu...</p><p>Đạo diễn hoặc bất kỳ người chỉ đạo sáng tạo nào khác trong một hãng phim đều không thể tự mình nghĩ ra tất cả các ý tưởng, thay vào đó, từng thành viên trong số 200 – 500 người sẽ đóng góp quan điểm riêng của họ.</p><p>Tính sáng tạo phải hiện hữu trong từng phòng ban của một đơn vị dù đó là bộ phận cáng đáng kỹ thuật hay nghệ thuật. Những nhà quản lý phải đảm trách một nhiệm vụ khó khăn hơn là phải tinh lọc trong hàng ngàn ý tưởng những thứ phù hợp nhất với câu chuyện để tạo thành một bộ phim hoàn chỉnh.</p><p>Điều này giống như công tác đào bới, khai quật của một nhà khảo cổ học, bạn chẳng thể biết chính xác mình đang tìm kiếm điều gì hoặc có chắc rằng mình sẽ tìm thấy cái gì đó không? thẳng thắn mà nói thì nó đúng là một công việc gian truân và giả mạo hiểm.</p><p>Lại phải nhấn mạnh rằng, nếu thỉnh thoảng chúng ta không tỏ ra sợ hãi một tí thì chúng ta sẽ không thể hoàn tất tốt công tác của mình. Pixar hoạt động trong một lĩnh vực kinh doanh mà khách hàng là những người không ngừng đòi hỏi những điều mới lạ: mỗi lần tới rạp, họ đều muốn xem một cái gì đó thật mới.</p><p>Điều này cũng đẩy chúng tôi tới những rủi ro lớn. Lấy ví dụ như bộ phim gần đây nhất của Pixar là WALL-E (Người máy biết yêu) kể về ái tình của hai robot trong bối cảnh thế giới sắp tới ngày tận thế (post-apocalyptic) khi trái đất tràn ngập rác, và một bộ phim nữa đó là Ratatouille (Chú chuột đầu bếp) có nội dung xoay xung quanh quéo một chú chuột Pháp với khát khao muốn trở thành đầu bếp.</p><p>Ngay từ lúc mới bắt tay vào làm những bộ phim này, Pixar đơn giản không tinh thần được rằng liệu nó có thành công không. Ngoài ra, do mọi người đều cho rằng Pixar đang thực hiện các ý tưởng không thực tế, do vậy nên họ đã quyết định là nắm bắt lấy cơ hội và đặt niềm tin vào chính cái ý tưởng ban đầu có phần thiếu thực tế của ai đó.</p><p>Để đeo đuổi việc làm phim theo khuynh hướng mới này, đội ngũ giám đốc của Pixar vẫn phải duy trì khuynh hướng truyền thống nhằm tránh hoặc giảm thiểu tối đa các rủi ro có thể xảy ra, trên thực tế điều này nói thì dễ mà làm thì hết sức khó.</p><p>Trong kinh doanh điện ảnh cũng như nhiều lĩnh vực khác, bản năng của một nhà lãnh đạo sẽ dẫn họ đến việc chọn lọc con đường sáng tạo dựa trên những thành công trước đó, thay vì tạo ra một cái gì hoàn toàn mới.</p><p>Đó chính là lý do vì sao Anh chị được xem nhiều những bộ phim rưa rứa giống nhau đến vậy. Điều này cũng lý giải cho việc rất nhiều phim có chất lượng không tốt.</p><p>Nếu bạn muốn bộ phim của bạn phải thật sáng tạo, đồng nghĩa với việc bạn phải chấp nhận rủi ro cao, song song phải đảm bảo khả năng vực dậy khi công ty của bạn gặp phải rủi ro lớn dẫn đến thất bại.</p><p>Vậy đâu là chìa khóa giúp bạn hồi phục sau sự cố? Câu giải đáp là: tuấn kiệt!Hoàn toàn không giống như điều mà vị giám đốc xưởng phim ở trên đã nói, để tìm kiếm được những anh tài như vậy đâu có dễ.</p><p>Quantri.Vn</p><p>Nhiều ngân hàng có <font color="#0066cc"><a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></font> cấp cao tuần tự bỏ nghề<br /><br />Các vị trí này vốn đã khó tuyển nay càng thêm chật vật, nhất là sau khi nhiều người lựa chọn cơ nghiệp mới ở những lĩnh vực ít rủi ro hơn.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://static.bizlive.vn/uploaded/tuanviet_tt/2015_03_10/31mb87nb_ucow.jpg" /><br /><br /><br /><br />Vài tháng trước, anh Dương vẫn là giám đốc đứng đầu khối marketing của một ngân hàng cổ phần khu vực phía Nam. Công tác và chức danh ấy giờ chỉ còn là một dòng ngắn trên CV - bản <a href="http://blognhansu.net/2014/06/07/cac-buoc-xay-dung-mo-ta-cong-viec-noi-bo-trong-cong-ty/" title="mô tả công việc"><strong>diễn tả công tác</strong></a> trong kí vãng bởi anh đã chuyển hướng sang kinh doanh thiết bị y tế.<br /><br />Giống anh Dương, nữ giám đốc cao cấp khác của một nhà băng hội sở ở phía Bắc cũng bất thần chia tay ngân hàng để về đầu quân ở vị trí na ná nhưng cho một tập đoàn khác trong lĩnh vực truyền thông.<br /><br />Thành viên ban giám đốc của một nhà băng cổ phần cho biết họ mãi chưa tìm được giám đốc khối quản trị rủi ro ưng ý. Đại diện nhiều công ty tuyển dụng nhận định <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> cao cấp giờ không còn mặn mà với ngành ngân hàng như trước.<br /><br />Bà Đào Chân Phương - giám đốc điều hành Viện nhân công ngân hàng Tài chính (BTCI) - cho rằng không hẳn vì thu nhập ngành này không còn cao. Bà kể, rất nhiều người đã tâm can làm ngân hàng sức ép, mỏi mệt và không ít phải đi dọn dẹp hậu quả từ quá khứ của những người khác.<br /><br />Một số người khởi đầu kỳ vọng đến lúc bất động sản, chứng khoán dần khởi nhan sắc nên họ muốn chuyển hướng. "Một khi đã làm nhà băng thì có nhẽ không quá khó khăn để họ điều hành những lĩnh vực khác, nhất là khi nó bớt rủi ro hơn", bà Phương phân tách.<br /><br />Bà Chân Phương cũng chỉ ra rằng việc không có thực quyền trong nhà băng Việt Nam cũng khiến nhiều người giỏi không còn mặn mà. "Nhiều ông chủ khiến các CEO mệt mỏi vì những chỉ đạo điều hành tư lợi cho mục tiêu cá nhân thay vì phục vụ cho việc làm ăn chung của nhà băng. Dù là nhân sự cao cấp nhưng vì không có thực tiền, thực quyền nên một số người sẽ không còn hứng thú", bà Phương lý giải.<br /><br />Trong giới nhân sự, những tháng đầu năm thường được ví như thời gian chuyển dịch, nhảy việc của nhiều người. Do đó, đây cũng được xem như một lý do khiến nhiều ngân hàng thấy khó tìm người chấp thuận hơn, đặc biệt ở các vị trí cao cấp.<br /><br />Chuyên viên tuyển dụng của một doanh nghiệp săn đầu người cũng san sẻ, các vị trí cấp cao không nhiều nên hầu như các ngân hàng đều biết nhau cả. "Giám đốc khối của nhà băng này làm tốt thì hầu như trong ngành ai cũng biết nên rất dễ bị "câu". Nhìn chung, chỉ nhà băng nước ngoài ít biến động nhân sự chứ tại các nhà băng nội thì việc thay đổi, chạy quanh lại diễn ra liên tiếp", vị này nói.<br /><br />Ngoại giả, theo bà Huỳnh Thu Hường, tổng giám đốc điều hành Towers Watson, tổ chức tham mưu quốc tế về <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a>, việc ngành nhà băng đang trong thời đoạn tái cấu trúc cũng khiến các đơn vị khó tìm người giỏi hơn.<br /><br />Theo bà, sau đợt tái cấu trúc, thị trường còn lại là những ngân hàng quy mô lớn, sức khỏe tốt hơn. "Đồng nghĩa với đó là đề xuất cho các vị trí cao cấp phải cao hơn, năng lực lớn hơn. Chưa kể những người làm tốt luôn được săn đón. Gần đây không ít người Việt đã được tiến cử lên các vị trí cao hơn ở các nước trong khu vực", bà Hường chia sẻ.<br /><br />Theo VnExpress</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-61279736575277758562015-04-04T23:05:00.001-07:002015-04-04T23:05:03.397-07:00CEO và việc quản lý nhân sự - Hr views<p>CEO và việc quản lý <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>Nếu hỏi một giám đốc điều hành (CEO): “ quản lý <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> của doanh nghiệp làm gì?”, thì đa phần câu trả lời là: “Tôi chỉ biết cần phải có một quản lý <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>”.</p><p>Hồ hết các CEO cũng không có câu giải đáp cho câu hỏi: “Làm thế nào để <a href="http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản lý nhân sự</strong></a> giúp tổ chức cạnh tranh?”, và họ cũng không có danh sách hoạt động cụ thể cần phải làm của phòng ban <a href="http://blognhansu.net/2010/11/20/cac-cong-viec-phong-nhan-su-se-phai-lam-phan-3-sieu-du-an-va-tao-dong-luc-motivation/" title="phụ trách nhân sự"><strong>đảm đương nhân sự</strong></a> nhằm tác động sự cạnh tranh trong đơn vị.</p><p>Thành thử, Liz Ryan, người có kinh nghiệm làm việc cho nhiều doanh nghiệp trong danh sách Fortune 500 (Mỹ), san sẻ những việc mà các nhà <a href="http://blognhansu.net/2014/09/18/xay-dung-cac-quy-trinh-tai-lieu-bieu-mau-trong-quan-ly-nhan-su-cua-1-cong-ty-theo-iso-nhu-the-nao/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản lý nhân sự</strong></a> cần phải làm ngay:</p><p>1. Phối hợp với các nhà quản lý để xây dựng và truyền đạt một tầm nhìn cho đơn vị.</p><p>2. Quảng bá công ty gắn với hình ảnh trọng dụng thiên tài, truyền bá bằng mọi công cụ, kể cả truyền mồm. Một lãnh đạo nhân sự nên hiểu rõ văn hóa của doanh nghiệp và có những câu chuyện không chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng , mà còn để <a href="http://blognhansu.net/tag/tao-dong-luc/" title="tạo động lực"><strong>tạo động lực</strong></a> cho tất cả các hoạt động với khách hàng, nhà cung cấp, dụng cụ truyền thông và cộng đồng công ty.</p><p>3. Huấn luyện tất cả viên chức nói lên sự thực tại nơi làm việc. Bởi vì, sự thực là văn hóa của mọi tổ chức lớn.</p><p>4. Củng cố một nền văn hóa đơn vị linh hoạt và khéo léo.</p><p>5. Xây dựng một lực lượng nhân sự ăn nhập với mục đích tăng trưởng của đơn vị, tạo lập mô hình tuyển dụng hiệu quả.</p><p>6. Soạn thảo các quy định nhân sự đáp ứng quy định của doanh nghiệp nhưng không quá nhiều để không khiến viên chức bị lúng túng hoặc có cảm giác bị đối xử như trẻ thơ.</p><p>7. Xây dựng một nền văn hóa hiệp tác để tạo động lực cho tất cả các hoạt động, chiến lược quan yếu.</p><p>8. Gieo ý thức cho viên chức về công tác kinh doanh, sự nghiệp và cuộc sống tổng thể. Đây là việc thường xuyên mỗi ngày chứ không phải cuộc khảo sát hằng năm.</p><p>9. Thay thế nỗi sợ hãi bằng sự tin tưởng trong chính sách, các buổi tập huấn , thực hiện quản lý, và qua mỗi cuộc trò chuyện tại chỗ.</p><p>Theo Harvard Business Review</p><p><a href="http://blognhansu.net/2013/04/03/khong-co-kinh-nghiem-nhan-su-viet-cv-ra-sao/" title="cách viết cv"><strong>Cách viết cv</strong></a> bằng văn bản liệu đã “lỗi thời”?</p><p>Một trong những điều quan yếu giúp bạn gây ấn tượng với <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a> khi đi ứng tuyển chính là cách viết CV.</p><p>Nhiều năm nay, CV thường được các ứng viên biểu hiện qua văn bản rồi gửi cho nhà tuyển dụng. Đó đã trở thành cách làm cổ điển cho các ứng cử viên khi đi ứng tuyển. Thế nhưng hiện thời, với sự phát triển của công nghệ thông tin, bạn có vô số sự tuyển lựa để miêu tả CV của mình một các hiệu quả, ấn tượng và không giống bất kì ai khác.</p><p>Hãy cùng Câu lạc bộ <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân công</strong></a> nhắm nhía một số phong cách CV mới nổi ở các nước phương Tây nhé!</p><p>1. Infographic<br />Nếu bạn muốn trình bày CV của mình đầy đủ chi tiết cơ mà ấn tượng thì infographic là một lựa chọn không hề tồi. Những dụng cụ như visual.Ly, easel.Ly….Rất phổ biến để làm infographic có đầy đủ thông tin cá nhân, kinh nghiệm làm việc và những kĩ năng mà bạn có.</p><p>2. Kể câu chuyện của bạn<br />Cách rất hay cho những ứng viên dùng cách viết CV online. Storify là một web app cho phép bạn lấy thông tin từ bất kì website nào và thêm vào “câu chuyện” của bạn, lưu câu chuyện đó lại, và bạn có thể san sớt câu chuyện ấy cho cả thế giới.</p><p>3. Làm một bài thuyết trình kiểu mới<br />Prezi sẽ là cánh tay đắc lực giúp bạn làm điều này. Không giống như Power Point, với Prezi bạn có thể sắp xếp mọi thứ trong bài thuyết trình trên một phông nền và sau đó zoom vào để có thể thấy được từng chi tiết. Hơn thế nữa, Prezi còn cho phép bạn làm video và thu thanh ngay trên cùng 1 phông nền đó, khiến bài giới thiệu của bạn như một trải nghiệm sống động với cả âm thanh, hình ảnh mà vân rất chi tiết.</p><p>4. Dùng timeline – một cách viết CV độc đáo.<br />Nếu bạn muốn biểu lộ về cả một quá trình từng bước, từng bước đã diễn ra như thế nào để bạn có được ngày bữa nay thì việc dùng timeline là một ý tưởng không tồi. Với phần mềm Tiki Toki, bạn có thể dùng hình ảnh, văn bản hay video để diễn đạt cả một quá trình bạn đã trải qua, người xem, hẳn nhiên, cũng như đang bước đi cùng bạn, nhờ vào timeline đó</p><p>Hrc-ftu.Org</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-3463903107763447782015-04-04T17:47:00.001-07:002015-04-04T17:47:12.213-07:00Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức - HRM<p>Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức</p><p>Có một số cách để phân loại các nguyên tố cấu thành văn hóa công ty, như yếu tố vật thể, phi vật thể... Song có nhiều nhà nghiên cứu nhất trí theo cách phân chia của của Edgar H. Schein với việc chia văn hóa tổ chức bao gồm: 1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), 2) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); 3) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption).</p><p>1) Về những quá trình và cấu trúc hữu hình:</p><p>Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức. Là những diễn đạt bên ngoài của văn hóa tổ chức. Những nhân tố này có thể được phân chia như sau:</p><p>- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị, các vật dụng, lôgô, tượng trưng...</p><p>- Cơ cấu công ty bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động.</p><p>- Những thực thể vô hình như: triết lý, nguyên tắc, phương pháp, phương châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục, quy định...</p><p>- Các chuẩn mực hành vi: nghi tiết các hoạt động sinh hoạt tập thể, cách thức đơn vị các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ...</p><p>- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh...</p><p>- Các hình thức sử dụng tiếng nói như: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn ngữ xưng hô, giao thiệp... Các bài hát, các truyền thuyết, câu chuyện vui...</p><p>- Các hình thức giao tiếp và xử sự với bên ngoài.</p><p>2) Về hệ thống giá trị được tuyên bố:</p><p>Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lược, mục đích, triết lý, giá trị chủ chốt (Core values), các bộ lệ luật xử sự thành văn, các cam kết, quy định...</p><p>Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của một tổ chức được ban bố rộng rãi. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì người ta có thể dễ nhận mặt và mô tả chúng một cách rõ ràng, chuẩn xác. Chúng thực hiện chức năng chỉ dẫn, định hướng và là tài liệu trước nhất mô tả về một đơn vị.</p><p>3) Những quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, điềm nhiên và ngầm định).</p><p>Các ngầm định nền móng thường là những nghĩ suy và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức. Những ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, hẳn nhiên tồn tại và tạo nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong công ty; tạo nên nền móng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ.</p><p>Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền móng của một đơn vị là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách hành xử chung và riêng của cán bộ, nhân viên.</p><p>Shein cho rằng, thực chất của văn hóa một tổ chức là nằm ở những quan niệm chung của chúng. Nếu nhận diện văn hóa của một công ty ở cấp độ một và hai (Arifacts và Espoused values) chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, nghĩa là có khả năng phán đoán các thành viên của doanh nghiệp đó "nói gì" trong một cảnh huống nào đó. Chỉ khi nào nắm được lớp văn hóa thứ ba (Basic underlying assumptions) thì chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tế.</p><p>3. Chọn lọc mô hình cho xây dựng văn hóa công ty</p><p>Mọi đơn vị đều có văn hóa và những giá trị độc đáo riêng của nó. Nhưng phần lớn các đơn vị lại không ý thức về kiến lập một nền văn hóa nhất định của mình; do đó nó thường được tạo nên một cách vô thức, dựa trên tiêu chuẩn, mục đích của người lãnh đạo, những nhà sáng lập.</p><p>Việc chọn lọc mô hình cho xây dựng văn hóa công ty được các nhà nghiên cứu đưa ra khá nhiều. Để có thêm cơ sở cho việc xây dựng văn hóa đơn vị, chúng tôi đề nghị <a href="http://blognhansu.net" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> mô hình xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên 11 bước của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất:</p><p>1) Nghiên cứu môi trường và các nhân tố ảnh hưởng để hoạch định một chiến lược phát triển thích hợp với ngày mai..</p><p>Một vấn đề vô cùng quan yếu đối với một công ty đó là hoạch định chiến lược phát triển. Hoạch định chiến lược phát triển thường phụ thuộc rất lớn ở vai trò của các nhà lãnh đạo. Ngoại giả một chiến lược dù tốt đến mấy chỉ có thể thành công khi kiến lập được niềm tin và kiên tâm của các cá nhân trong công ty đó theo đuổi và thực hiện.</p><p>Khi nghiên cứu môi trường để hoạch định chiến lược phát triển, người ta thường quan hoài đến sự ăn nhập của chiến lược trên cơ sở coi xét ở các khía cạnh: cấu trúc, hệ thống, con người và văn hóa của doanh nghiệp.</p><p>Chúng ta biết rằng "văn hóa của đơn vị là chủ chốt cho việc thực thi chiến lược vì nó là sức mạnh tụ hội, là sự cổ vũ, là những qui tắc". Song song "sự thích hợp của chiến lược với văn hóa đơn vị thì quan trọng hơn là với những bộ phận khác của công ty bởi vì văn hóa là khó đổi thay nhất". Vì vậy, nghiên cứu các nhân tố can dự đến con người, đặc biệt là các nhân tố văn hóa công ty trong hoạch định chiến lược phát triển là một việc khôn cùng quan trọng và quyết định tính khả thi, ăn nhập của chiến lược.</p><p>2) Xác định đâu là giá trị chủ chốt làm cơ sở cho thành công của bản thân công ty. Các giá trị chủ chốt phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian; song song nó phải là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của đơn vị.</p><p>3) Xây dựng tầm nhìn – một bức tranh lý tưởng trong ngày mai – mục tiêu sẽ vươn tới. Đây là định hướng để xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có thể tạo lập một nền văn hóa tường lai khác hẳn trạng thái ngày nay.</p><p>4) kiểm tra văn hóa ngày nay và xác định những nguyên tố văn hóa nào cần thay đổi.</p><p>Văn hóa thường tiềm tàng, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dẽ gây lầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt bị động cần thay đổi. Thành ra việc đánh giá cần giao cho một đơn vị có chuyên môn, có các chuyên gia về văn hóa doanh nghiệp thực hiện.</p><p>5) tụ họp nghiên cứu, yêu cầu giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa ngày mai đã hoạch định. Các nghiên cứu phải chỉ rõ và thống kê được những yếu tố văn hóa làm trì hoãn hay cản trở sự thay đổi, đổi mới. Loại bỏ những yếu tố cản trở, những nhân tố văn hóa lạc hậu chính là thu hẹp khoảng cách giữa giá trị văn hóa hiện có và văn hóa ngày mai.</p><p>6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt đổi thay và phát triển văn hóa công ty. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; hoạch định sứ mạng, tầm nhìn, quảng bá sứ mệnh và tầm nhìn đó để tạo niềm tin và nỗ lực cho thực hành.</p><p>7) biên soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng doanh nghiệp thành viên và trực thuộc, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi được kế hoạch đó.</p><p>8) phổ thông nhu cầu đổi thay, viễn cảnh tương lai cho toàn thể nhân viên để cùng san sớt, từ đó, khích lệ tinh thần, <a href="http://blognhansu.net/tag/tao-dong-luc/" title="tạo động lực"><strong>tạo động lực</strong></a> cho họ và để họ có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa công ty.</p><p>9) Cần có giải pháp cụ thể giúp các tổ chức nhận thức rõ những trở lực, khó khăn của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, cổ vũ, động viên các cá nhân mạnh bạo từ bỏ thói quen cũ không tốt, bằng lòng khó nhọc để có sự thay đổi tích cực hơn;</p><p>10) thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa ở các doanh nghiệp thành viên và trực thuộc; coi trọng việc xây dựng và khích lệ các công ty noi theo các hình mẫu lý tưởng thích hợp với mô hình văn hóa đang hướng tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết.</p><p>11) Thường xuyên đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thường xuyên. Việc quảng bá các giá trị mới cho mọi thành viên công ty cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng, lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cưc cho tiến trình phát triển của văn hóa đơn vị.</p><p>Luận giải ở trên cho thấy, văn hóa công ty có chức năng định hình ý thức đơn vị, kỷ luật, sáng tạo, quảng bá hình ảnh, định hình các triết lý, giá trị, tượng trưng và chuẩn mực văn hồng quân sở... Văn hoá tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các giá trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức được chế định thành quy tắc thành văn và bất thành văn, nghi tiết và phi nghi tiết, cái hữu hình và cái vô hình. Nó được phản chiếu ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tình nguyện, tự trọng của mọi thành viên bên trong doanh nghiệp cũng như sự cảm nhận, thừa nhận, tôn trọng của các thành viên bên ngoài công ty như một sắc thái văn hoá. Ngoài ra, nếu văn hóa công ty được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định chế có sẵn mà thiếu những triết lý nhân sinh, những tượng trưng khô khan mà thiếu đi "linh hồn" của nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên. Điều đó gây ra những ngoại ứng thụ động, không những tạo rào cản nâng cao hiệu quả hoạt động cho công ty mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của thành viên.</p><p>ThS Nguyễn Viết Lộc</p><p>Quản lý nhân viên khi giám đốc kiêm quản trị <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>Thực tiễn cho thấy khi công ty có lực lượng viên chức trên 50 người thì bộ phận <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> mới thật sự trở thành cần thiết và có thể phát huy hết chức năng. Với quy mô nhỏ, ít người hơn, một đơn vị vẫn có thể quản lý tốt <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> của mình mà không phải thiết lập bộ phận nhân sự. Dưới đây là các hướng dẫn của <a href="http://blognhansu.net/tag/chuyen-gia-nhan-su/" title="chuyên gia nhân sự"><strong>chuyên gia nhân sự</strong></a> về việc quản lý nhân viên khi không có bộ phận nhân sự:</p><p>Các hướng quản lý viên chức khi không có bộ phận nhân sự</p><p>1. Đầu tiên, cần xác định xem ai có thể đảm nhiệm chức năng quản lý viên chức như một <a href="http://blognhansu.net/tag/giam-doc-nhan-su/" title="Giám đốc nhân sự"><strong>Giám đốc nhân sự</strong></a> thực thụ. Thật ra bổn phận này có thể được giao cho một hay nhiều người cùng cáng đáng. Vấn đề chỉ là ai đảm đương thì người đó cần tìm hiểu một số thông báo về Luật lao động cùng các quy định can dự. Bình thường, tại các công ty nhỏ, giám đốc cũng là người quản lý viên chức.</p><p>2. Tiếp theo, cần xây dựng danh sách các quy định, thỏa thuận trong nội bộ đơn vị, chế độ lương , thưởng, giờ làm việc, phụ cấp, lương ngoài giờ (nếu có), cấp bậc nhân viên, số ngày phép, bảo hiểm… Nên <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> các văn bản pháp quy để đảm bảo mọi quy định có lợi nhất cho tổ chức và đều hợp thức.</p><p>3. Lập hồ sơ nhân sự, bao gồm tất cả những thông tin liên quan như ngày bắt đầu làm việc, ngày được <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng lương</strong></a>, ngày thăng chức, ngày được tham dự chế độ bảo hiểm, các đánh giá hiệu quả công tác, số lần được thưởng,… Việc này sẽ giúp người quản lý hiểu rõ nhân viên của mình về mọi mặt, đồng thời là những thông tin cần <a href="http://daotaonhansu.net/" title="tham khảo"><strong>tham khảo</strong></a> lại khi cần có sự đổi thay về nhân sự.</p><p>4. Xác định xem ai sẽ chịu nghĩa vụ quản lý việc trả lương cho toàn thể viên chức, chi trả vào ngày nào, bằng hình thức nào (trực tiếp hay chuyển khoản). Việc này có thể do bộ phận kế toán đảm trách. Lưu ý rằng, một số thu nhập khác ngoài lương như quyền lợi đặc biệt, thưởng… thì không nên chi trả cùng với lương.</p><p>5. Quy bổn phận cụ thể về việc huấn luyện và hướng dẫn nhân viên mới cho một người cụ thể. Song song cần thông tin cho viên chức mới về lợi quyền, bổn phận của người lao động cũng như những chính sách của đơn vị.</p><p>6. Có bảng quy định mức thưởng và trường hợp thưởng đặc biệt. Muốn xây dựng quy định về các chế độ này, trước tiên cần có bản <a href="http://blognhansu.net/2014/06/07/cac-buoc-xay-dung-mo-ta-cong-viec-noi-bo-trong-cong-ty/" title="mô tả công việc"><strong>bộc lộ công việc</strong></a>, bổn phận rõ ràng cho từng vị trí. Bình thường, mọi người nghĩ rằng nên thiết lập chế độ thưởng thêm ngoài lương, hoặc tăng lương để khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, có quan điểm cho rằng với số lượng viên chức doanh nghiệp ít hơn 50 người thì việc này không cần thiết. Nếu số nhân viên ít hơn 20 người thì theo các chuyên gia là hoàn toàn không cần xây dựng các quy định về chế độ thưởng, mà có thể thưởng hoặc tăng lương dựa theo tình hình hoạt động cụ thể của doanh nghiệp.</p><p>7. Nên xây dựng một hệ thống thông tin nội bộ. Bất kỳ đổi thay nào về nội quy, chế độ làm việc, lợi quyền, trách nghiệm của người lao động và cả những điều luật mới do chính quyền ban hành cũng cần được phổ quát rộng rãi đến toàn thể viên chức.</p><p>8. Một chức năng quan trọng của bộ phận nhân sự là tuyển người. Nhưng tại các doanh nghiệp nhỏ, hoạt động ổn định thì thuê càng ít người càng tốt, trong thời hạn tối đa là một năm. Một số tổ chức chịu sự cạnh tranh gay gắt lại chỉ chú trọng giữ chân các viên chức cũ. Dù tổ chức có bất kỳ chính <a href="http://blognhansu.net/tag/sach-blog-nhan-su/" title="sách nhân sự"><strong>sách nhân sự</strong></a> nào thì phương pháp phỏng vấn, tuyển chọn và phân bổ công việc một cách chuẩn xác vẫn đóng vai trò rất quan yếu. Việc kiểm tra sai, dẫn đến thuê nhân sự không thích hợp sẽ gây lãng chi phí rất nhiều cho tổ chức. Vì thế, khi không có bộ phận nhân sự, nên xác định ai sẽ là người chịu bổn phận chính cho công việc quan yếu này, các phần việc còn lại đơn giản hơn có thể giao cho bất kỳ ai kiêm nhiệm. Người đảm đang việc thuê nhân sự phải nắm rõ các quyền lợi, bổn phận và quy trình làm việc của vị trí đang cần tuyển dụng , đồng thời phải có khả năng đàm phán khi thỏa thuận mức lương sao cho có lợi nhất cho công ty mà vẫn làm người tìm việc hài lòng.</p><p>Bên cạnh đó vẫn còn những công tác khác, nhưng kém quan yếu hơn như tổ chức tiệc, đi chơi, du lịch dã ngoại để giúp viên chức tổ chức đoàn kết hơn… nhưng những việc này hoàn toàn có thể ủy thác cho ai đó tích cực đảm đương. Giám đốc đã là người đứng mũi chịu sào cho tất cả mọi hoạt động của công ty thì nên chọn một người tin cậy để gánh vác công tác <a href="http://blognhansu.net/2013/06/29/cach-quan-ly-nhan-su-nhu-the-nao-cho-hieu-qua/" title="quản lý nhân sự"><strong>quản lý nhân sự</strong></a> là tốt hơn cả.</p><p>Quantri.Vn</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-57766927875526935532015-04-04T01:02:00.001-07:002015-04-04T01:02:52.858-07:00Chính sách nhân sự công ty - COTECCONS GROUP - HR Vietnameses<p>Chính sách <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> công ty - COTECCONS GROUP</p><p>"Con người là chìa khóa của thành công" – <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> trong bộ máy COTECCONS GROUP được xem là tài sản quý giá nhất. Do vậy chúng tôi luôn quan tâm xây dựng đội ngũ Cán bộ quản lý và nhân viên chuyên nghiệp để đưa Công ty phát triển ngày càng vững mạnh.</p><p>Tất cả CBNV luôn được tạo điều kiện ở mức tốt nhất để có thể chứng tỏ được năng lực của bản thân, hệ thống quản lý các cấp của Công ty luôn đánh giá khách quan, đúng mức về sự đóng góp của mỗi thành viên. Từ đó, nhân viên COTECCONS luôn ý thức vị trí đóng góp của mình trong việc hình thành văn hóa công ty, không ngừng học tập, sáng tạo, cần cù và chính trực. Chính sách <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> luôn được cải tiến để CBNV Coteccons có được môi trường làm việc tốt nhất:</p><p>1. Môi trường làm việc:</p><p> Năng động, chuyên nghiệp và luôn hướng dẫn tạo điều kiện cho mỗi cá nhân có cơ hội để thể hiện khả năng chuyên môn, quản lý, giao tiếp và hoàn thiện bản thân.<br /> Cơ hội thăng tiến được giành cho tất cả mọi người, dựa vào tiêu chí duy nhất là: Năng lực làm việc và đạo đức đáp ứng công việc được giao.<br /> Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ và hội thảo chuyên đề để bổ sung kiến thức và kinh nghiệm thực tế cho đội ngũ CBNV.<br /> Có chính sách thu hút nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ, sinh viên mới ra trường có thành tích học tập giỏi, đạo đức tốt.</p><p>2. Chính sách lao động:</p><p> Công ty thực hiện chế độ làm việc 44 tiếng/tuần.<br /> Chế độ nghỉ Lễ, Phép và nghỉ khác tuân thủ theo qui định của Bộ luật lao động.<br /> CBNV COTECCONS đến nơi làm việc phải mặc đồng phục theo qui định.<br /> Văn phòng làm việc luôn thoáng mát, sạch sẽ, trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ để phục vụ cho công việc.<br /> Công ty cũng trang bị đầy đủ đồ bảo hộ cho người lao động làm việc tại các công trường.</p><p>3. Tiền lương:</p><p> <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f576/quy-che-luong-thuong-cua-trung-nam-ec-36339/" title="hệ thống tiền lương"><strong>Hệ thống tiền lương</strong></a> xây dựng trên cơ sở công việc được giao và hiệu quả Công việc thực hiện.<br /> Định Kỳ trong năm, Công ty sẽ xem xét thực hiện công việc của CBNV để làm cơ sở <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng lương</strong></a> thông qua việc nhận xét đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp.<br /> Ngoài tiền lương Công ty cũng có chính sách thưởng thỏa đáng nhằm động viên khuyến khích tinh thần làm việc cho CBNV. Thưởng Lễ, Tết và thưởng theo hiệu quả công việc.</p><p>4. Bảo hiểm xã hội:</p><p> Thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động theo qui định hiện hành. Các chế độ về thai sản, bảo hiểm tai nạn lao động, trợ cấp thôi việc theo đúng qui định của pháp luật.</p><p>5. Phúc lợi khác:</p><p> CBNV đã ký HĐLĐ trên 01 năm được xem xét mua cổ phiếu (trong trường hợp công ty có phát hành thêm cổ phiếu) để trở thành cổ đông của Công ty.<br /> Hỗ trợ mua máy Laptop cho Cán bộ kỹ sư làm việc tại công trường.<br /> Khám sức khỏe định kỳ mỗi năm/lần.<br /> Những CBNV công tác tại các công trình xa được Công ty cấp chi phí lưu trú, đi lại.<br /> Tiền cơm trưa, điện thoại được Công ty thanh toán theo chi phí hợp lý.<br /> Tiêu chuẩn mỗi năm CBNV được Công ty tổ chức đi nghỉ mát trong nước hoặc nước ngoài 01/ lần để tạo sự thư giãn và đoàn kết gắn bó giữa các bộ phận với nhau.<br /> Công đoàn Công ty có nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho CBNV; tổ chức tặng quà cho CBNV nhân dịp sinh nhật, 8/3 và thăm viếng người lao động khi đau ốm, tai nạn, ma chay và thực hiện các công tác xã hội từ thiện.<br /> Vào dịp cuối năm người thân trong gia đình của CBNV được mời đến cùng tham dự buổi tiệc họp mặt Tất niên, tạo sự thân thiết giữa Công ty và gia đình.</p><p>6. Kỷ luật trong Công ty:</p><p> CBNV được yêu cầu phải nghiêm túc thực hiện những qui định sau:</p><p> Nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính đoàn kết nội bộ để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.<br /> Tuân thủ tuyệt đối sự phân công công việc và điều động của cấp trên.<br /> Báo cáo đầy đủ và trung thực nhiệm vụ được giao. Khi gặp khó khăn trong công việc phải xin ý kiến chỉ đạo của cấp trên để giải quyết kịp thời.<br /> Cán bộ đặc trách công tác chuyên môn nghiệp vụ không được lợi dụng chức quyền để nhận hoa hồng, tiền bồi dưỡng từ khách hàng dưới bất cứ hình thức nào gây mất uy tín cho Công ty.<br /> Không được dùng danh nghĩa của Công ty để làm việc cá nhân. Nghiêm cấm các hành vi gian dối trong lao động và trong tác nghiệp dẫn đến thiệt hại về tài sản và lợi ích của Công ty.<br /> Nghiêm cấm mọi hình thức tiết lộ thông tin, tự ý mang tài liệu ra khỏi văn phòng làm việc hoặc cung cấp thông tin của Công ty ra bên ngoài khi chưa có sự đồng ý của cấp trên.<br /> Giữ bí mật kinh doanh của Công ty.<br /> Thu nhập của Cá nhân được căn cứ vào việc nhận xét đánh giá của cấp lãnh đạo trực tiếp và nhìn nhận của cấp trên, do vậy không được tiết lộ thu nhập của cá nhân.</p><p>Chuyên viên tư vấn <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>, nghề thời thượng<br /><br />Có lẽ bạn từng thắc mắc nghề “Chuyên viên tư vấn tuyển dụng cao cấp” là gì? Vì sao hiện nay nghề này được xem là nghề VIP? Chuyên viên tư vấn tuyển dụng cao cấp là “cầu nối” giữa các <a href="http://blognhansu.net/2014/06/25/dang-long-nha-tuyen-dung-tra-loi-mail-cua-ung-vien-che-khong-biet-nhin-tai-nang/" title="nhà tuyển dụng"><strong>nhà tuyển dụng</strong></a> và nhân tài.<br /><br />Nói cách khác họ là người “chiêu binh” cho CEO và <a href="http://blognhansu.net/tag/giam-doc-nhan-su/" title="Giám đốc nhân sự"><strong>Giám đốc nhân sự</strong></a> của các công ty trong hành trình săn lùng nhân tài. Nếu bạn hỏi bất kỳ CEO nào ở Việt Nam: “Mối quan tâm hàng đầu của ông trong công tác quản lý là gì?”, chắc chắn họ sẽ trả lời ngay: “Nhân sự”. Thật vậy, Nhân Sự là tài sản lớn nhất của các công ty, là nhân tố giá trị nhất mà các CEO không tiếc thời gian, ngân sách và công sức để tìm kiếm, chiêu mộ và lưu giữ lâu dài. Chuyên viên tư vấn là người nắm lấy sứ mệnh quan trọng: giúp các ứng viên và nhà tuyển dụng “tìm thấy nhau”.<br /><br />“Tôi yêu công việc của mình. Tôi gắn bó với vị trí này đã 4 năm nay. Theo tôi, sau nghề bác sĩ và giáo viên, <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f559/mot-vai-li-do-nen-su-dung-tu-van-nhan-su-77734/" title="tư vấn nhân sự"><strong>tư vấn nhân sự</strong></a> là nghề cao quý thứ ba. Tôi tự hào được giúp đỡ mọi người tìm thấy những công việc mơ ước của họ, cải thiện cuộc sống, giúp họ tăng thu nhập và phát triển sự nghiệp”. Đó là lời tâm sự của chị Nguyễn Thị Lan Phương, Giám sát viên bộ phận tư vấn và tuyển dụng nhân sự cấp cao của công ty Navigos Group. Không khó lý giải vì sao Lan Phương yêu công việc này đến thế. Công việc của cô đang làm không hề đơn điệu. Cô có cơ hội tiếp xúc thường xuyên với các ứng viên và nhà tuyển dụng ở đủ mọi ngành nghề, trình độ và nhiều quốc tịch khác nhau. Hầu hết ứng viên cô tiếp xúc đều ở vị trí cấp cao.<br /><br />Nhìn vào danh sách khách hàng của Phương, chúng ta hiểu ngay vì sao cô là người luôn bận rộn, năng động và sáng tạo. Khách hàng của cô đến từ các tập đoàn đa quốc gia, công ty tư nhân, công ty cổ phần; từ công ty có quy mô nhỏ, vừa đến lớn; từ ngành Hàng tiêu dùng, Dược phẩm, Dầu khí, Bảo hiểm, Kỹ thuật, Bất động sản cho đến Giáo dục, Ngân hàng, Tài chính , Quỹ đầu tư, Xây dựng... Và “quà tặng” quý báu nhất mà không một nghề nào khác có thể mang đến cho cô: những mối quan hệ chuyên nghiệp và kiến thức rộng về đủ ngành nghề đa dạng. Lan Phương cho biết thêm “Tìm được công việc tốt cho các ứng viên là niềm hạnh phúc to lớn của tôi”.<br /><br /><strong>“Thế một ngày làm việc của chuyên viên tư vấn nhân sự ra sao?”– </strong>Chị Phương cho biết “Tìm kiếm ứng viên, phỏng vấn họ, gặp gỡ, đến thăm khách hàng và khám phá nhu cầu của họ…” Bằng việc sử dụng kỹ năng sắc bén, sự thân thiện và khả năng giao tiếp hoàn hảo, các chuyên viên tư vấn sẽ tìm ra ứng viên tài năng và các ứng viên phù hợp với nhu cầu đa dạng của nhà tuyển dụng.<br /><br />Với những hiểu biết trên về Chuyên viên tư vấn tuyển dụng cao cấp, bạn hãy tự hỏi mình xem: “Tôi có phẩm chất của một chuyên viên tư vấn tuyển dụng không? Tôi có muốn trở thành nhà tuyển dụng không?”, “Tôi có muốn mở rộng mối quan hệ của mình?”. Nếu trả lời Có, bạn đã đặt một chân vào vị trí hấp dẫn này. Vấn đề còn lại là bạn cần tự tin để trở thành một Chuyên viên tư vấn tuyển dụng cao cấp luôn thành công trong nghề.<br /><br />Theo vietnamworks.Com</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-60851436327623818972015-03-27T18:22:00.001-07:002015-03-27T18:22:24.312-07:00Kinh nghiệm thuê nhân viên thời vụ - HR Vietnameses<p>Kinh nghiệm thuê nhân viên thời vụ</p><p>Trong giai đoạn chuyển năm bận rộn ngập đầu, các doanh nghiệp cần thuê nhiều nhân viên thời vụ để bảo đảm phục vụ khách hàng và người tiêu dùng tốt nhất.</p><p>Doanh số bán hàng dịp lễ Tết tăng mạnh, tỷ lệ thuận với áp lực duy trì sản xuất đủ và dịch vụ tốt. Song hành cùng đó là những nỗi lo chồng chất về việc thuê nhân viên thời vụ, sao cho có kiến thức và kinh nghiệm đủ để giữ vững hoạt động doanh nghiệp.</p><p>Riêng tại Hoa Kỳ, trong giai đoạn tháng 10/2009 đến tháng 1/2010, các công ty đã thuê thêm 453.600 nhân viên thời vụ, tăng gần gấp đôi so với 231.000 người cùng kỳ năm trước đó. Dự đoán năm nay sẽ tiếp tục tăng. Tình hình tương tự diễn ra trên toàn thế giới.</p><p>Sau đây là bí quyết để tìm, huấn luyện và thuê tuyển nhân viên tạm thời dịp lễ Tết:</p><p>Bắt đầu sớm</p><p>Đặc biệt với những doanh nghiệp có doanh số cuối năm chiếm phần lớn tổng doanh số, thì phải bắt đầu tìm người càng sớm càng tốt.</p><p>Theo Daniel Butler của Liên đoàn Bán lẻ Quốc gia Hoa Kỳ, thì: “Phải bắt đầu thuê nhân nhân viên thời vụ 3 tháng trước trọng tâm của đợt bán hàng cuối năm. Nếu chậm chân thì công ty đối thủ sẽ đi trước một bước”.</p><p>Bắt đầu tìm người, tuyển người từ sớm để có những điều chỉnh thích hợp cho phòng <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> , khâu tiếp thị và kiểm kê sau đó.</p><p>Nơi đầu tiên doanh nghiệp đến tìm nhân viên là danh sách nhân viên bán thời gian của mình. Là những người đã hoặc đang cộng tác với doanh nghiệp, họ sẽ nhanh chóng hòa nhập tập thể. Jim Kiriwan, chủ sở hữu công ty quần áo thể thao Try Sports chia sẻ: “Những nhân viên bán thời gian đã quen làm, nên nhanh chóng vào việc hiệu quả”.</p><p>Người đông nhưng nhân tài ít. Bắt đầu thuê tuyển càng sớm thì càng có cơ hội lựa được người chăm làm, vừa ý… Butler khuyên: “Bạn nên chọn người có khả năng giao tiếp tốt, tính tình hòa đồng và có ý thức công việc rõ ràng”.</p><p>Tìm ở đâu? Tìm người như thế nào?</p><p>Nếu nhân viên bán thời gian không đủ lấp đầy khoảng trống nhân viên thời vụ trong dịp lễ Tết, thì phải bắt đầu tìm thuê ngoài.</p><p>Trước khi tìm người mới, Butler khuyên doanh nhân kiểm tra hoạt động công ty và tình hình <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a>, xem lại kế hoạch bán hàng và doanh số năm ngoái, dự đoán nhu cầu năm nay… Rồi từ những thống kê đó mà tìm ra chính xác khoảng trống <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> mình cần lấp đầy. Cần tăng sức mạnh bán hàng? Cần tăng khả năng trữ hàng? Có khoảng thời gian đặc biệt nào cần hỗ trợ mạnh hơn mình thường?..</p><p>Bên cạnh việc trám chỗ trống, thì còn phải tạo nhóm phối hợp làm việc tốt. “Khi phỏng vấn ứng cử viên nhân viên thời vụ, bạn hãy chọn người hiếu học, có thể làm việc linh hoạt thời gian và trách nhiệm, và có hứng thú sử dụng hoặc bán sản phẩm công ty”, Butler cho biết.</p><p>Trong hoàn cảnh tỷ lệ thất nghiệp cao như hiện nay thì lao động dồi dào, nên doanh nghiệp sẽ dễ tìm được nhân viên vừa ý. Nhưng nếu vẫn chưa vừa lòng, thì hãy đăng quảng cáo hoặc tìm người trên báo hoặc các website việc làm. Sinh viên là lực lượng lao động thời vụ khá tốt.</p><p>Thường xuyên tổ chức huấn luyện</p><p>Đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ, thì bên cạnh việc có sản phẩm – dịch vụ tốt và độc đáo, thì còn phải hoàn hảo hóa dịch vụ chăm sóc khách hàng. Những thượng đế hài lòng thì thể nào cũng thành công.</p><p>Try Sports dành nhiều thời gian và công sức để tạo dịch vụ chăm sóc khách hàng cực hảo hạng. Và bí quyết nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng là huấn luyện nhân viên thật nghiêm khắc để họ hiểu tường tận sản phẩm. Kiriwan cho biết: “Nhân viên phải hiểu rõ sản phẩm và bản thân họ cũng sử dụng, để tư vấn và giải đáp thắc mắc cho khách hàng tốt nhất”.</p><p>Tương tự huấn luyện về sản phẩm, thì huấn luyện kỹ năng bán hàng cũng là nhân tố quan trọng chí tử dẫn đến thành công mùa lễ Tết. Tuy nhiên, Kiriwan thấy rằng: “Đừng mơ đến điều thần kỳ. Kỹ năng bán hàng rất khó và không thể điêu luyện chỉ sau chút ít thời gian nghe giảng”. Vậy nên, anh và tập thể quản lý dành nhiều thời gian và tâm sức để dạy nhân viên “bán hàng đúng cách”.</p><p>Họ tuyệt đối không khuyến khích nhân viên “dụ dỗ”, “chèo kéo” khách mua thêm, lấy thêm. Khách đi vào mua thật nhiều nhưng rồi không trở lại lần sau là thất bại lớn. Bán hàng thành công là phải khiến khách trầm trồ bước vào, mãn nguyện bước ra và thầm nhủ sẽ trở lại lần sau. Kiriwan nhận thấy: “Con người tạo khác biệt trong kinh doanh. Tập thể lãnh đạo và nhân viên tài năng, lành nghề, phối hợp tốt sẽ ăn sâu vào lòng người mua hàng”.</p><p>Nguồn lực dự phòng</p><p>Quan trọng hơn, cần đánh giá đúng mức những đóng góp hữu hình và vô hình trước khi quyết định chọn thuê làm nhân viên chính thức.</p><p>Nhân viên thời vụ không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp khắp mùa lễ Tết bận rộn, mà còn là <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> dự trữ tuyệt vời cho tương lai.</p><p>Kiriwan cho rằng: “Thật tuyệt khi nhân viên chính thức của mình bắt đầu với chức danh nhân viên bán thời gian. Bởi vì sau khi hợp tác làm việc, mình đã nắm được sức mạnh, ưu khuyết thực tế của người đó”. Anh còn tiết lộ rằng hầu như tất cả những quản lý của Try Sports đều bắt đầu ở vị trí nhân viên cấp thấp, nhân viên bán thời gian.</p><p>Quan trọng hơn, cần đánh giá đúng mức những đóng góp hữu hình và vô hình trước khi quyết định chọn thuê làm nhân viên chính thức. Bởi vì có những người không bán được nhiều lắm, nhưng trông coi cửa tiệm hoặc hỗ trợ bán hàng rất tốt.</p><p>Làm đúng luật</p><p>Điều cuối cùng doanh nhân cần lưu ý khi thuê nhân viên thời vụ là vấn đề hợp đồng. Ký hợp đồng rõ ràng về việc chi trả bảo hiểm các loại. Nếu công ty không đủ khả năng thanh toán các khoản phí đó, không đủ thời gian đi làm thủ tục bảo hiểm, thì phải thông báo rõ khi thuê, tránh để nhân viên thất vọng, khó chịu, bỏ việc, khiến mình phải mất thời gian thuê lại.</p><p>Doanhnhansaigon</p><p>5 Lý do Doanh nghiệp cần đến thực tập viên</p><p>Có thể bạn chưa bao giờ nghĩ đến, chứ chưa nói đến việc trăn trở về việc liệu mình có cần thêm những thực tập sinh chỉ mới 19 -20 tuổi trong hàng ngũ nhân viên của công ty bạn. Tuy nhiên, có lẽ đã đến lúc bạn thực sự cần cân nhắc lại điều này sau khi xác định được những lợi ích thực tiễn lớn mà đội ngũ này mang lại.</p><p>1. Họ đến với năng lượng tràn đầy: Thực tập sinh luôn là những người cầu tiến và không ngại học hỏi. Điều này một phần có thể do họ còn trẻ và muốn khẳng định bản thân và khám phá những điều mới mẻ, tuy nhiên phần khác thực tế hơn là công việc thực tập không phải là một công việc lâu dài, vì thế họ không lo bị “ghìm chân” ở một nơi. Họ có thể đến, hoàn toàn mới mẻ và tràn đầy năng lượng, hoàn thành công việc của họ, và rời đi. Chính bởi tâm lý này mà họ dễ dàng hòa nhập và đóng góp vào môi trường văn hóa của bất cứ công ty nào đón nhận họ.</p><p>2. Tiết kiệm tiền lương phải chi trả: Hầu hết các sinh viên thực tập thường không đặt nặng lợi ích kinh tế và sẵn sàng hài lòng với mức lương khiêm tốn mà công ty của bạn đề xuất. Và bởi vì chi phí quản lý liên quan đến việc sử dụng lao động thực tập sinh là không đáng kể nên gánh nặng và rủi ro của doanh nghiệp là rất thấp. Một lợi ích khác có thể kể đến là bạn có thể thay đổi thời gian làm việc của họ sao cho phù hợp với ngân sách lương của công ty một cách dễ dàng, đặc biệt khi doanh nghiệp mới thành lập với ngân sách còn hạn hẹp.</p><p>3. Họ mang đến những ý tưởng mới tinh: Những người trẻ thường có những ý tưởng hay, đó là sự thật. Điều này là bởi họ nhìn nhận các vấn đề của công ty với con mắt hoàn toàn “trong sáng”. Brian Hamilton - Chủ tịch, đồng sáng lập Sageworks - một công ty đánh giá năng lực tài chính các doanh nghiệp tư nhân tại Mỹ đã chia sẻ: Vài năm trước, khi doanh nghiệp của ông có dự án phát triển một mô hình đánh giá khả năng vỡ nợ, Công ty quyết định giao toàn bộ công tác thu thập dữ liệu của dự án cho một nhóm các sinh viên Đại học, với sự giám sát của chỉ một nhân viên cũng mới tốt nghiệp Đại học. Tất nhiên là ban đầu nhóm làm việc có một chút chuệch choạc, tuy nhiên sau đó, chỉ với một mức độ giám sát và quản lý vô cùng nhỏ, thành quả sau kỳ nghỉ hè của nhóm đã giúp Sageworks phát triển một sản phẩm có tính thương mại cao trong một khoảng thời gian ngắn. “Họ đã nghĩ ra những cách thức cực kỳ sáng tạo để có được những dữ liệu chúng tôi yêu cầu, điều mà chúng tôi không chắc mình có thể nghĩ đến bao giờ” – Brian Hamilton chia sẻ.</p><p>4. Những Thực tập sinh tốt sẽ trở thành nhân viên xuất sắc của công ty: Điều này nghe có vẻ tất yếu, nhưng là điều vô cùng quan trọng. Các kỳ thực tập là cách mà bạn không chỉ tìm kiếm các ứng viên tiềm năng mà còn có thể chiêu mộ những nhân viên chính thức từ những người đã từng rất quen thuộc với văn hóa doanh nghiệp của bạn. Như vậy, một kỳ thực tập sẽ đóng vai trò như một cơ hội “dùng thử”, đối với cả người mua lẫn người bán.</p><p>5. Họ có thể đạt được những điều “không thể”: Các sinh viên Đại học (hay kể cả học sinh cấp 3) không bị bó buộc vào những quy chuẩn, bởi vậy họ có thể “bẻ cong” những giá trị chúng ta vẫn thường mặc định. Những người trẻ tuổi thường xác định được những giới hạn của bản thân và tự “neo” mình vào những giới hạn đó, đơn giản bởi họ chưa biết hết khả năng của mình đến đâu. Vì vậy, điều quan trọng cần phải thay đổi, đó là chúng ta cần giao cho các Thực tập sinh của mình những công việc thực sự có ý nghĩa, thậm chí những dự án cần những “ý tưởng lớn”. Rất nhiều nhà quản lý đã sai lầm khi giao cho nhân viên thực tập của mình những công việc giấy tờ, hành chính giản đơn và nhàm chán với lý do họ còn thiếu kinh nghiệm. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, chính sự thiếu kinh nghiệm đó lại là một ưu điểm bởi càng chưa có kinh nghiệm, họ càng ít bị bó buộc vào những cái “nên” và “không nên”. Thêm vào đó, khi tiếp nhận những dự án hơi “quá tầm” một chút sẽ càng kích thích sự hưng phấn và tích cực trong công việc của đội ngũ này, khiến họ cảm thấy ý nghĩa thực sự của kỳ thực tập và hoàn thành công việc với nỗ lực cao nhất.</p><p>Nguồn: entrepreneur.Com</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4203544922300480288.post-12598427952984566712015-03-22T19:34:00.001-07:002015-03-22T19:34:36.952-07:00Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực - Human Resources Management<p>Chức năng và nhiệm vụ của quản trị <a href="http://blognhansu.net" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a></p><p>A.Các chức năng cơ bản của <a href="http://blognhansu.net" title="quản trị nguồn nhân lực"><strong>quản trị nguồn nhân lực</strong></a></p><p>Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:</p><p>1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí <a href="http://blognhansu.net" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.</p><p>2. Chức năng đào tạo và phát triển</p><p>Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.</p><p>3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực</p><p>Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.</p><p>4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động)</p><p>Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương , tiền công, thông tin về tuyển dụng , đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ.</p><p>Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức.</p><p>Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể.</p><p>B. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực</p><p>Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:</p><p>1. Hoạch định và dự báo nhu cầu <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên</p><p>3. Tuyển chọn nhân viên</p><p>4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực</p><p>5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên</p><p>6. Thúc đẩy , động viên nhân viên</p><p>7. Trả công lao động</p><p>8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên</p><p>9. An toàn và sức khỏe</p><p>10. Thực hiện giao tế <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a></p><p>11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …).</p><p>Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau:</p><p>- Áp dụng công nghệ mới - Phát triển hạ tầng cơ sở - Phát triển nguồn nhân lực</p><p>Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người.</p><p>P5media.Vn</p><p>Vì sao Google không ưu tiên tuyển dụng sinh viên từ các trường đại học danh tiếng?</p><p>Google đã dành nhiều năm trời để phân tích những nhân viên xuất sắc của họ nhằm tìm ra ngoài yếu tố về thành tích học tập, tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng hay khả năng vượt qua những bài kiểm tra trí tuệ khi phỏng vấn, thì những yếu tố nào khác giúp các nhân viên này cực kỳ thành công như vậy.<br /><br />Trong một cuộc trao đổi với tờ báo New York Times, Laszlo Bock – phó chủ tịch điều hành nhân sự của Google đã chia sẻ lý do mà bằng cấp không phải là yếu tố mà Google tìm kiếm từ các ứng viên ngày nay.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://blog.profiles-sea.com/Portals/155091/images/unnamed.jpg" /><br />Laszlo Bock – Phó chủ tịch điều hành nhân sự, Google<br /><br />Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu thường quá tự cao về khả năng, trí thông minh của bản thân<br /><br />Google đề cao các ứng viên biết cách dẹp bỏ cái tôi để lắng nghe và tiếp thu ý kiến từ những người xung quanh. Bock cho biết: “Google gọi đó là sự khiêm tốn, không có sự khiêm tốn, bạn sẽ không có khả năng học hỏi những điều mới. Các sinh viên xuất sắc thường tin rắng họ có tài năng và họ cũng được dạy là phải tận dụng những tài năng đó của bản thân, cho nên khi bước vào môi trường làm việc thực tế, đa phần họ không chấp nhận sự thất bại, và đặc biệt là không biết học hỏi từ những thất bại của bản thân và người xung quanh.”<br /><br />Bock cũng cho biết thêm đa phần các sinh viên này thường có những thái độ rất không đúng đắn với các đồng nghiệp xung quanh. Họ luôn nghĩ nếu mọi công việc diễn ra một cách tốt đẹp thì đều là do tài năng của họ, họ là thiên tài. Tuy nhiên, khi các rắc rối xảy ra, họ lại nhanh chóng chối bỏ trách nhiệm, đổ lỗi cho những người xung quanh là ngu ngốc hoặc phàn này là họ không được mọi người hỗ trợ để hoàn thành công việc.<br /><br />Những nhân viên không có bằng cấp cao lại thường xuất chúng hơn ở Google<br /><br />Tài năng có ở khắp mọi nơi, nếu các giám đốc tuyển dụng chỉ dựa vào các ứng viên đến từ các trường đại học có tiếng, bằng cấp cao thì đó là một thiếu sót lớn. Bock nói: “Có rất nhiều người họ chẳng cần phải đạt được những bằng cấp cao hay tốt nghiệp nhất nhì trường, nhưng họ vẫn đạt được những thành công nhất định trong cuộc sống, đó là những người tôi cho là xuất chúng, và chúng ta cần làm mọi thứ có thể để tìm được những người như vậy.” Ông cũng nhấn mạnh đa phần các trường đại học hiện nay dạy cho sinh viên quá nhiều những thứ không thật sự cần thiết để các sinh viên có thể áp dụng khi đi làm.<br /><br />Khả năng học hỏi quan trọng hơn là trí thông minh IQ<br /><br />Việc đạt được những thành tích tốt trong quá trình học tập tại giảng đường đại học không phải luôn phản ánh đúng khả năng thành công trong công việc của một người. Bock từng nói đại học là môi trường có thể kiềm hãm trí sáng tạo vì nó đào tạo ra những con người có một phong cách suy nghĩa, tư duy như nhau. Theo ông IQ thực tế không quan trọng bằng khả năng học hỏi/tiếp thu những cái mới từ xung quanh và linh hoạt giải quyết các vấn đề.<br /><br />Vì thế, trong quá trình tuyển dụng ngày nay, Google không còn yêu cầu ứng viên nộp bảng điểm, thành tích học tập hay đặt ra những câu hỏi đánh đố ứng viên như trước đây Google từng làm. Bock thừa nhận: "Những câu hỏi kiểm tra trí thông minh như vậy thật sự chỉ làm mất thời gian của buổi phỏng vấn mà chằng dự đoán được gì về con người ứng viên và khả năng làm việc của ứng viên tại môi trường của Google, những câu hỏi phỏng vấn kiểu như thế chỉ là để làm cho nhà phỏng vấn cảm thấy họ thông minh hơn, giỏi hơn ứng viên mà thôi."<br /><br />Thay vào đó, Google đã áp dụng đưa vào các bài đánh giá về hành vi ứng viên. Khi tuyển dụng ở Google, tiêu chí đầu tiên họ tìm kiếm ở ứng viên là khả năng tư duy và đó không phải là chỉ số thông minh IQ, đó là khả năng suy nghĩ một cách linh hoạt, khả năng thu thập những thông tin rời rạc tưởng chừng như vô ích thành những thông tin có giá trị để giải quyết các vấn đề. Để đánh giá được con người ứng viên và khả năng tư duy của họ, Google đã quyết định đưa vào các bài đánh giá về hành vi vào quá trình tuyển dụng. "Thông qua những bài đánh giá về hành vi ứng viên, chúng tôi muốn lắng nghe những kinh nghiệm giải quyết các tình huống khó khăn của bản thân ứng viên trong quá khứ, hay phản ứng của họ trước các tình huống mà Google đưa ra. Cách đánh giá ứng viên này có thể giúp Google dự đoán được phản ứng của ứng viên trước các tình huống thực tế, hiểu được quan điểm của họ về thử thách và khó khăn để từ đó Google có thể tìm được ứng viên thật sự phù hợp với phong cách làm việc, văn hóa của công ty cũng như xác định được người thích hợp cho các vị trí lãnh đạo. Ở Google, chúng tôi đánh giá cao người có khả năng sẵn sáng đứng lên dẫn dắt một đội ngũ khi cần thiết.” Bock cho biết thêm.<br /><br />Trong năm 2013, Twentieth Century Fox đã cho ra mắt bộ phim "The Internship" với 2 ngôi sao là Vince Vaughn và Owen Wilson. Bộ phim lấy ý tưởng từ việc tuyển dụng thực tập sinh ở Google. Bạn có thể tìm xem bộ phim để có cái nhìn thú vị về cách đánh giá ứng viên và môi trường làm việc ở Google.<br /><br />Posted by Bien Nguyen on Mon, Aug 04, 2014 | profiles-sea.Com</p>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/08040418183177052907noreply@blogger.com0