Phải làm sao khi là nhân viên của một lãnh đạo kém?

Nguồn tham khảo: học giám đốc nhân viên ở đâu
Phải làm sao khi là nhân viên của một lãnh đạo kém?

thực tại trong bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào, bạn càng lãnh đạo giỏi, sẽ càng dễ phải trở nên cấp dưới của một lãnh đạo kém hơn mình.



Khi gặp phải cảnh huống này, các lãnh đạo giỏi thường sẽ hỏi bản thân hai câu hỏi: Phải làm gì khi phải đi theo một lãnh đạo tồi? Làm thế nào để gia tăng giá trị?

Thật ra không dễ dàng khi làm cấp dưới một lãnh đạo kém, nhưng bạn vẫn có thể tồn tại và thậm chí còn phát triển tốt. Sau đây là một đôi gợi ý giúp bạn thích nghi hơn khi rơi vào cảnh ngộ không mấy thoải mái này:

1. Thắt chặt quan hệ với cấp trên

Phản ứng trước tiên khi làm việc cho một lãnh đạo kém thường là ra đi hoặc thiết lập rào cản quan hệ với họ. Hãy cưỡng lại thôi thúc đó. Thay vì biến cấp trên thành quân thù rồi tạo ra một cảnh huống bất lợi cho cả hai, bạn cần “bắc cầu” quan hệ. Cố gắng tìm hiểu cấp trên, tìm ra điểm chung, xây dựng mối quan hệ công tác chắc chắn. Trong quá trình đó, tái khẳng định sự tận tâm của bạn với nhiệm vụ của đơn vị. Làm những việc đó sẽ đưa bạn vào cùng nhóm với lãnh đạo của mình.

2. Nhận ra và kiểm tra cao ưu điểm của cấp trên

Mọi người, kể cả lãnh đạo kém, đều có ưu điểm. Có thể điều đó không dễ dàng hoặc bạn không đánh giá cao hay ngưỡng mộ ưu điểm của lãnh đạo. Điều đó không thành vấn đề. Hãy tìm ra ưu điểm của lãnh đạo và biến chúng thành vốn quý của cơ quan.

3. Làm việc tận tụy để gia tăng giá trị cho ưu điểm của cấp trên

Đường mòn đến thành công là tận dụng tối đa ưu điểm của bạn. Điều này cũng đúng với cấp trên của bạn. Khi bạn biết được ưu điểm của cấp trên và cách biến chúng thành vốn quý của cơ quan, hãy tìm cách phát huy những ưu điểm đó.

4. Xin phép lập kế hoạch bổ khuyết các nhược điểm của cấp trên

Bên cạnh việc phát huy ưu điểm, một trong những bí quyết để thành công là “phân bổ” các nhược điểm. Là lãnh đạo bạn cần sáng suốt trao quyền cho một số cấp dưới để lấp đầy khoảng trống người tài của bạn. Thí dụ, nếu bạn không giỏi đi sâu vào chi tiết, hãy tuyển ai đó giỏi về mặt này và cộng tác chặt chẽ với họ.

Bạn có áp dụng việc lấp đầy khoảng trống với cấp trên của mình. Bên cạnh đó, phải rất cẩn trọng khi tiếp cận đối tượng. Đừng đưa ý kiến của mình về nhược điểm của họ nếu họ không hỏi, và ngay cả khi được hỏi, bạn cũng phải cân nhắc. Nếu cấp trên cho bạn biết một nhược điểm của họ, hãy hỏi xem họ có muốn bạn đảm đang mảng đó không. Hãy làm những việc cấp trên không làm được để họ có thể giao hội làm những việc họ giỏi nhất.

5. Để cấp trên tiếp cận với những tài liệu chỉ dẫn lãnh đạo

Nếu bạn đang trau dồi kỹ năng lãnh đạo, bạn hẳn phải có nhiều tài liệu về nghệ thuật lãnh đạo như sách, CD, DVD. Hãy chia sẻ chúng với cấp trên. Một lần nữa, cách bạn tiếp cận vấn đề rất quan trọng. Thay vì nói: “Đây, ông cần cái này!” hãy nói: “Tôi vừa đọc xong cuốn sách này, tôi nghĩ ông cũng sẽ thích.”.

Hoặc tìm cách vào đề thật hấp dẫn chẳng hạn: “Tôi đang đọc một cuốn sách rất hay. Nó làm tôi nghĩ tới ông; tác giả và ông có nhiều điểm rất giống nhau. Tôi nghĩ ông sẽ thích nó.” Và tặng cho ông ta một cuốn. Nếu lãnh đạo vui vẻ đón nhận tài liệu đó, bạn có thể ứng dụng với những người khác.

6. Công khai khẳng định cấp trên

Một số người sợ rằng nếu họ nói tốt về một cấp trên tồi, họ sẽ làm người khác tưởng lầm hay sẽ nghĩ óc suy xét của họ thật thấp kém. Nhưng những người khác đều biết điểm hạn chế của vị lãnh đạo đó. Chỉ cần bạn nhận xét đúng sự thực và tụ hợp vào ưu điểm của lãnh đạo bạn sẽ không bị tiếng là. Không những thế, bạn còn được mọi người kính trọng. Nhận xét của bạn về cấp trên sẽ giúp ông ta gia tăng sự tin tưởng, không chỉ tin tưởng bản thân, mà còn tin tưởng bạn.

Nếu bạn có tầm nhìn xa bạn sẽ thấy việc gia tăng giá trị cho cấp trên và doanh nghiệp là việc gần như chơi có góc cạnh bất lợi. Nhưng nếu việc này vẫn không giúp bạn thoát khỏi trạng thái chán nản thì có lẽ đã đến lúc thay đổi công tác.

Theo kiến thức Trẻ
Clip nhân viên Nhật Bản làm việc 80 giờ/tuần gây xôn xao mạng

Đoạn clip bộc lộ một viên chức tài chính phải làm việc 13 giờ/ngày, 6 ngày/tuần trong suốt ba tháng liên tục.

Một người dùng Youtube có nickname “Stu in Tokyo” đã san sớt một video clip về những viên chức phải làm việc với cường độ cao khó tin. Trong video, Stu ghi lại một thời kì biểu của một nhân sự ngành tài chính. Họ rất bận rộn trong “mùa làm ăn” của mình, cụ thể là từ tháng Một đến tháng Ba hàng năm.

Mỗi ngày, sau giấc ngủ chỉ vài giờ đồng hồ, Stu lại bắt tay vào công việc. Anh phải làm việc làng nhàng 13 giờ/ngày và chỉ rời văn phòng vào lúc 23h. Đó là lúc Stu phải “điên cuồng” chạy ra kịp chuyến tàu cuối cùng trong ngày để về nhà.
Con số chính thức trong khoảng thời kì làm việc của Stu: 78 giờ làm việc và 35 giờ ngủ cho 6 ngày.

Theo Stu, đó là cuộc sống của một nhân viên văn phòng, hay còn gọi là nhân sự “ăn lương” tiêu biểu tại Nhật. Đây cũng được coi là thành phần chủ đạo trong nền kinh tế Nhật. Họ đặt lợi quyền của tổ chức lên đầu. Họ làm việc siêng năng một cách khó tin.

Video của Stu được xem hơn 650.000 lần trên Youtube. Trong video thứ hai của mình, Stu lại biểu thị mình rất hài lòng với công tác ngày nay.

“Tôi không cần cảm thông. Khi tôi chấp thuận công việc, tôi biết sẽ có một mùa bận rộn như thế này.” – Stu nói thêm.

Clip nhân viên Nhật Bản của Stu đang gây xôn xang trên mạng xã hội:

Stu cũng nói rằng, cuối tháng ba, mọi việc sẽ trở lại thường nhật. Ngoài ra, không phải ai cũng cũng may mắn như vậy. Nhiều viên chức ở Tokyo phải làm việc với cường độ cao nói quanh năm để đảm bảo cuộc sống gia đình.

Trước tình trạng các nhân viên phải vắt kiệt sức cần lao như hiện giờ, Thủ tướng Nhật Shinzo Abe đang thực hiện nhiều canh tân nhằm cải thiện tình trạng này. Cụ thể, ông Abe đã đề xuất ý tưởng không trả lương làm thêm giờ để người lao động có thể về sớm hơn.

Bên cạnh đó, công đoàn cần lao đã phản đối kế hoạch này. Họ cho rằng, chẳng thể giảm số giờ làm việc cho đội ngũ nhân sự. Chỉ nên tăng lương làm thêm giờ cho các đối tượng này mà thôi.

(Theo CNN/Trí thức trẻ)

Phân biệt giữa người làm thuê và cộng sự

Những người làm việc trong các công ty thường được chia một cách ước lệ thành hai phạm trù “Những người làm mướn” và “những người cộng sự” dựa trên những tiêu chí như: nhân viên đó đã đóng góp những gì vào thành tựu chung, mối quan tâm của anh ta đối với hoạt động của cơ quan, anh ta có các ý tưởng tăng cường hiệu quả và năng suất cần lao hay không…chắc chắn trong mỗi tập thể đều tìm ra được những người làm việc hăng hái, nhiệt thành và những người nhường nhịn như chỉ “làm làm phép” những nhiệm vụ được giao. Vậy thì sự phân biệt giữa hai nhóm người này là: có những người biết kết hợp giữa ích lợi cá nhân với lợi ích của công ty, trong khi đó có những người chỉ nghĩ đến lợi ích của riêng mình.
Làm thế nào để phân biệt “người làm mướn” với “cộng sự”?
“Cộng sự” là những người:
- Luôn quan tâm đến hoạt động chung;
- Làm mọi việc trong khả năng của mình để đạt được những thành tích tốt và hoàn thành mục đích đặt ra;
- Vì ích lợi của doanh nghiệp;
- Có nghĩa vụ đối với tăm tiếng của tổ chức;
- Động não suy nghĩ để thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất;
- Đưa ra sáng kiến cải tiến quy trình cần lao, sản xuất;
- Kết hợp có hiệu quả với các bộ phận của công ty.
Trong khi đó, “người làm công”:
- Không quan hoài đến điều gì khác ngoài phạm vi công việc được giao;
- Thực thi nhiệm vụ một cách nông cạn theo kiểu nếu ngày làm việc kết thúc, anh ta có thể ngay ngay tức khắc bỏ dở công tác;
- Những lý do anh ta thường viện ra là: “Tôi đã làm mọi việc theo hướng dẫn”, “Anh đã không nói chuyện đó cho tôi biết trước”, “Đây không phải là công tác của tôi”, “Người ta không trả tiền để tôi làm việc này”…
- Chỉ theo đuổi những lợi ích cá nhân;
- Khi thất bại thì luôn đổ lỗi cho những nhân tố bên ngoài (chẳng hạn như do khách hàng, do thị trường, do quy định của chính phủ…);
- Quan hệ không tốt với các chi nhánh của công ty.
Tuy thế, bạn chớ vội cho rằng tất cả mọi người thuộc nhóm “lao động thuê mướn” đều là những làm việc kém hiệu quả, mà đó thường chỉ là nhân sự không thể làm việc trong đội nhóm. Ngoài ra, cả “người làm công” và “cộng sự” đều cần thiết và có vai trò quan yếu đối với mỗi công ty. Dưới đây là một vài “chân dung” tiêu biểu:
Người theo chủ nghĩa lãng mạn: Đó là một người tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, gây được niềm tin và biết ủng hộ người khác, tham gia hăng hái các lễ hội nói chung, chấp hành tốt nội quy doanh nghiệp, làm việc có hiệu quả trong mọi điều kiện lãnh đạo khi có các mục tiêu dài hạn đặt ra. Điều thúc đẩy thụ động đến người theo chủ nghĩa lãng mạn là sự cạnh tranh trong tập thể, hay nói đúng hơn là căn nguyên dẫn tới sự cạnh tranh này. Họ dễ đổi thay công việc, nếu trong tập thể chỉ toàn mưu mô, điều đơm đặt và sự thù nghịch.
Trong một tập thể kết đoàn, những người lãng mạn này làm việc rất hiệu quả vào giai đoạn mới thành lập của doanh nghiệp, bởi vì đặc điểm của họ là lòng vị tha sâu sắc. Họ luôn sát cánh cùng cơ quan trong mọi hoạt động. Khi đó, họ sẽ không muốn thay đổi, thậm chí khi họ nhận được lời mời quyến rũ, họ có thể chối từ vì họ cảm thấy cần có bổn phận với lãnh đạo, với đồng nghiệp và với công tác của mình.
Người chuyên nghiệp: Đối với những người này, sự chuyên nghiệp, thành công và uy tín là những ưu tiên hàng đầu. Theo A.Maslow, những người như thế luôn đòi hỏi nhu cầu tôn trọng (sự tự trọng, thành tích cá nhân, uy tín, được những người xung quành tôn trọng, được thừa nhận…). Theo quan điểm của triết lí D.MacKlelland, có thể xếp những người này vào số những người hành động dựa trên quyền lực của mình. Họ là những người cởi mở và đầy nghị lực, không sợ đối đầu và mong muốn bảo vệ những giá trị của mình. Những người chuyên nghiệp làm việc có hiệu quả trong giai đoạn “trưởng thành” của đơn vị.
Ngoài ra, họ rất quyết liệt đối với những đồng nghiệp thiếu chuyên môn và làm hỏng việc. Họ thích lối lãnh đạo rõ ràng. Đây cũng có thể là một phong cách đáng tin cậy, một điều chủ yếu để trở thành một lãnh đạo thông minh và kinh nghiệm.
Những điều quan trọng đối với dạng người này là công danh, mở rộng nghiệp vụ, uy tín trong công việc, danh tiếng của công ty, quan hệ công việc với lãnh đạo chuyên trách, đơn vị cần lao có hiệu quả, cảm giác được vai trò của mình trong tập thể, mức độ trang bị kỹ thuật tại công ty.
Người đổi mới: Đó là một người có óc sáng tạo và túa vát, hãn hữu khi bỏ lỡ thời cơ hoàn tất một công tác hay một yêu cầu nào đó có tính chất mới lạ. Anh ta luôn cố gắng thực hiện các ý tưởng của mình, nhưng không phải là kẻ ba hoa. Đây là ưu điểm lớn nhất của một người đổi mới. Khi biểu hiện về những sáng kiến đó, anh ta sẽ không nói về bản quyền, mà về kết quả đạt được khi áp dụng chúng.
Điều chủ yếu của loại người này là mong muốn được biểu đạt mình, thực hành những khả năng tiềm tàng của mình và hoàn thiện bản thân. Những ưu tiên của người “đổi mới” là nhu cầu thành công - không phải là một tuyên bố thành công, mà là một quá trình tạo nên sự thành công. Những người này thường nhận về mình nghĩa vụ   tìm kiếm   cách giải quyết các vấn đề.
“Những người đổi mới” làm việc hiệu quả khi đơn vị có nhu cầu đương đại hóa. Những người này hoàn thiện bản thân hơn khi có một người lãnh đạo ủng hộ sáng kiến của anh ta, người tạo cho anh ta một chừng độ tự do nhất định và không hạn chế năng lực của anh ta.
Người kiếm tìm/ khai thác: Đó là điểm đặc trưng của một cần lao làm mướn. Họ có mối quan tâm rất lớn đến vấn đề tài chính. Nguyên nhân là do họ gặp phải những đổi thay trong gia đình, những đứa trẻ mới ra đời, các vấn đề nhà cửa cần giải quyết … Đó vẫn là những việc mà cả “người chuyên nghiệp”, “người đổi mới” và “người theo chủ nghĩa lãng mạn” đều không thể tránh khỏi. Nếu doanh nghiệp có đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu vật chất, thì những động cơ quan trọng đối với đơn vị có thể trở nên những động cơ ưu tiên hàng đầu của những người “kiếm tìm/khai thác”.
Trong số những người “tìm kiếm/ phá hoang” có những người được coi là “những người chăm sóc gia đình”. Những người này luôn hướng tới gia đình. Ở đây chúng ta nói về sự cân bằng hợp lý giữa những nhân tố cấu thành nên công tác và gia đình trong đời sống con người. Họ ít khi chấp nhập việc đi nghỉ lễ hay nghỉ làm, khi thấy còn rất nhiều việc phụ thuộc vào mình. Đối với loại cần lao này, bạn cần phải có một khoản trợ cấp xã hội phục vụ cho gia đình họ như du lịch, khám chữa bệnh miễn phí, tài trợ giáo dục … đều có thể “neo giữ” những cần lao này.
Người liên tục thay đổi chỗ làm việc: Đó không phải là một cộng sự, vì họ chỉ làm việc trong thời gian ngắn.
Chúng ta biết được qua danh sách dài các nơi làm việc trước đây của anh ta. Những duyên do thay đổi công việc rất khác nhau và không phải bao giờ cũng là duyên cớ xấu:
- Do tổ chức cũ không có hệ thống khuyến khích khích lệ hợp lý.
- Họ kiếm tìm thời cơ nâng cao tay nghề, bên cạnh đó những người “liên tiếp thay đổi chỗ làm việc” không có khả năng ứng dụng những tri thức có được một cách sáng tạo.
- Không muốn làm một công việc cổ điển - điều này tương tác họ lao tới một công việc thú vị. Lý do chính của họ là: “Tôi biết hết rồi, chẳng còn gì làm tôi hứng thú nữa”.
- Những vấn đề cá nhân: xung đột, bản tính khó chan hòa, là người thiếu bổn phận… Trong các cảnh huống găng, họ thường sử dụng chiến thuật “bỏ chạy” cùng viên chức những cử chỉ không thiên nhiên, đóng kịch (như việc đóng sập cửa, đưa đơn thôi việc định kỳ…).
- Không có sức mạnh ý chí.
Người sở hữu: Trong số những “cộng sự”có một kiểu người như thế, nhưng trong vai trò của một cần lao thuê mướn, anh ta có thể tạo ra mối hiểm nguy ngấm ngầm đối với đơn vị. Theo lệ luật, đó là một lãnh đạo tốt: thông minh, có chí hướng, tự lập và có nghị lực. Anh ta coi mọi công việc của cơ quan như là công tác của chính mình. Những người này tự mình đạt được những mục đích đặt ra, và họ biết khẩn hoang mọi tiềm năng của mình. Bên cạnh đó mặt trái ở đây là anh ta sẽ bằng cách này hay cách khác chiến đấu thường xuyên vì quyền lực nhằm mở mang quyền bính của mình.
Ưu điểm của “người sở hữu” là tính độc lập, thỏa mãn với công tác, có khả năng tương tác tích cực đến tiến triển của tình hình, chừng độ bổn phận cao. Trong một số tình huống, mục đích của anh ta là có kinh nghiệm mới, có các mối quan hệ, có tri thức, có thể đạt được công danh. Cần phân biệt “người sở hữu” với “người sở hữu gian dối”- một phạm trù nhắc đến những người chỉ cần biết đến việc anh ta có thể có thu nhập cao trong công việc của mình hay không, nhưng mà thiếu những năng lực cần thiết. “Chìa khóa” dành cho những người lao động với nhân cách của một “người sở hữu” là triển vọng trở nên người chủ kinh doanh.
Người đồng hành: trở thành một “người đồng hành” là một giải pháp tình thế. Họ có thể là một chuyên gia giỏi, nhưng vì chẳng thể tìm được một doanh nghiệp hay một công tác hợp ý nên đã hài lòng một lời mời trước đó. Hiểm nguy ở chỗ anh ta coi công việc này như một công việc tạm thời. Tâm trạng “sẵn sàng ra đii” tương tác rất lớn đến sự trung thành của viên chức đối với tổ chức. Với tâm cảnh như thế, anh ta có thể làm việc chưa tròn một năm mà từ bỏ tất cả không lần khần gì ngay khi nhận được một đề xuất hấp dẫn.
Bạn có thể phân loại một cách tương đối chuẩn xác nhân viên của mình ngay từ thời đoạn   tuyển dụng   phê duyệt một số câu hỏi như:
- Điều gì trong công việc làm anh hứng thú?
- Anh thích nhất điều gì?
- Trong những điều kiện nào anh làm việc hiệu quả nhất?
- Trong những điều kiện nào anh coi lợi ích của cơ quan như lợi ích của chính mình?
- Anh quan hoài đến vấn đề gì khi coi xét một đề nghị làm việc?
- Anh không hài lòng điều gì ở nơi làm việc trước đây?
- Anh muốn đạt được điều gì khi làm việc ở cơ quan chúng tôi?
- Hãy viết ra những điều kiện làm việc lý tưởng đối với anh?
Bạn đừng quên rằng hiệu suất làm việc của “cộng tác viên” thường cao hơn hiệu suất làm việc của “cần lao thuê mướn”. Để thuê lao động, cả hai phía - nhân viên và đơn vị - đều phải cân đối giữa đề nghị và năng lực đáp ứng đề nghị đó. Nếu xem xét việc   tuyển dụng   giống như một sự cộng tác, thì kết quả là cả hai phía sẽ dễ dàng thực hiện được tối đa các đề xuất và mục tiêu của mình. Có thể kiểm tra khả năng hợp tác này sớm hơn khi biết người lao động có thể và muốn gì, cũng như biết cơ quan có thể và muốn làm gì. Sự quan tâm đến những nhu cầu thiết yếu là điều kiện tiên quyết để hình thành nên một cộng sự. Vậy trong tổ chức của bạn, số “người làm công” đông hơn, hay số “cộng sự” lớn hơn?
Quantri.Vn
Sưu tầm:  cách viết đơn ứng tuyển hay