TÌM KIẾM TÀI LIỆU TẠI Ô TÌM KIẾM DƯỚI ĐÂY
Tìm kiếm các biểu mẫu, tài liệu nhân sự miễn và có phí ở ô tìm kiếm trên đây. Công cụ này có thề gần như tìm kiếm tất cả các tài liệu về nhân sự ...

Hr tools – 30 bộ tài liệu Nhân sự


BTL01 - Danh mục tài liệu tài liệu mẫu ISO 9000 trong nhà máy dệt may. Demo
BTL02 - Bộ tài liệu Quản lý nhân sự của 1 tập đoàn CNTT Demo
BTL03 - Bộ tài liệu 5s áp dụng cho các công ty Demo
BTL04 - Bộ tài liệu của 1 công ty trong lĩnh vực công nghiệp. Demo
BTL05 - Tài liệu hướng dẫn xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Demo
BTL06 - Hệ thống bản mô tả công việc ( update ) Demo
BTL07-Tài liệu ISO 9000 trong các CQ hành chính sự nghiệp. Demo
BTL08 - Hệ thống bài thi tuyển dụng ( update ) Demo
BTL09 - Đánh giá công việc theo KPI ( update ) Demo
BTL10 – Quản trị và phát triển nguồn nhân lực theo phương pháp BSC ( Balanced Scoredcard Deployment ) Demo
BTL11 – Bản Demo Từ điển năng lực ( update ) Demo
BTL12 – Demo bộ tài liệu quy trình quản trị nhân sự ( update ) Demo
BTL13 – Tai lieu quan tri hanh chinh ( new ) Demo
BTL14 – Bo tai lieu dao tao noi bo ( new ) Demo
BTL15 – Tai lieu ung dung quan tri hanh chinh nhan su ( new ) Demo
BTL16 – Bo cau hoi tuyendung mau ( new ) Demo
BTL17 – SA8000 ( new ) Demo
BTL18 – Đề thi đánh giá năng lực nhân viên của F( new ) Demo
BTL19 – Cac tai lieu cua BHXH Demo
BTL20 – Cac mau thu tieng anh thuong duoc dung trong nhan su Demo
BTL21 – Quy trinh headhunter Demo
BTL22 – Quy trinh quan tri nhan su bang tieng anh Demo
BTL23 – BH That nghiep Demo
BTL24 – ISO cua 1 cong ty xay dung Demo
BTL24 – Thue thu nhap ca nhan Demo
BTL26 – Phan mem HRM Demo
BTL27 – Luat lao dong Demo
BTL28 – Ct thuc tap va giam sat kd tre Nestle Demo
BTL29 - Cac loai quy dinh quyet dinh chinh sach Demo
BTL30 - Cac van ban quy dinh huong dan luong toi thieu Demo
BTL30 - Thu vie tai lieu ve Core Competencies Demo

Chi tiết về các bộ tài liệu vui lòng click vào link: kinhcan.net/hrform
Lưu ý: Nếu ủng hộ 3 bộ tài liệu với số vốn là 990.000 VND, ACE sẽ được sở hữu toàn bộ số tài liệu trên. Tại sao ?


THƯ NGỎ KÊU GỌI ỦNG HỘ BỘ TÀI LIỆU NHÂN SỰ CPO


Thân gửi anh chị,

Xin tự giới thiệu tôi là Hùng Cường. Mọi người thường hay gọi là Kinhcan. Vì thế mạn phép anh chị xin được tự nhận là kinhcan. Hiện nay Cường có phát triển và duy trì 1 số công cụ, website miễn phí dành cho giới nhân sự như:

- Công cụ tìm kiếm lời giản cho các vấn đề Nhân sự - Hr Search Tool
- Các khóa đào tạo online - Hr train
- Cộng đồng chia sẻ tài liệu Nhân sự - Hrshare
- Blog chia sẻ kinh nghiệm Nhân sự - Hrblog
Để duy trì được những công cụ này quả là một nỗ lực không hề đơn giản anh chị ạ.

Thưa anh chị, do nguồn lực có hạn và nhằm hỗ trợ tốt hơn nữa cho việc duy trì và phát triển tri thức kc kêu gọi các tổ chức, các cá nhân tài trợ cho quỹ phát triển Kinhcan24's bằng cách ủng hộ mua một số bộ tài liệu có phí. Số tiền thu được sẽ để dùng duy trì blog, mua các tài liệu để chia sẻ lại cho cộng đồng.

Chi tiết về những bộ tài liệu này, anh chị có thể quay trở lên trên để xem. Những bộ tài liệu này, Kc có thể tự hào nói rằng do mình sưu tầm, tập hợp, chỉnh sửa mà thành.

Thường các bộ tài liệu này anh chị có thể tìm được miễn phí trên internet. Do có thể Kc đã up hoặc 1 anh chị nào đó có được các bộ tài liệu này đưa lên mạng. Nhưng để tải nó xuống sẽ rất kỳ công và có thể sẽ không đầy đủ do nhiều lý do.

Vì vậy, Cường mong rằng anh chị sẽ quan tâm.

Để có toàn bộ các tài liệu này, anh chị vui lòng ủng hộ mua giúp Kc 3 bộ trị giá là 990.000 VND/3 bộ. KC sẽ gửi lại anh chị 1 đĩa CD chứa toàn bộ tài liệu HR v30.

Đĩa CD này rất quý, kc tin khi anh chị đọc những tài liệu có trong nó, anh chị sẽ thấy nó xứng đáng hơn nhiều so với 990.000 VND kia. Để có nó, KC mất 4 năm sưu tầm, và mỗi bộ tài liệu trong đó là công sức có thể là của cả 1 phòng HR ròng rã làm trong vòng nhiều tháng.

Nếu ai đó nói nó không xứng đáng hoặc không chất lượng thì Kc xin phép được nhận xét là người ấy chưa đủ kinh nghiệm HR để sở hữu đĩa CD này. Và họ có nó trong tay rất lãng phí. Thực sự lãng phí đấy ạ.

Một lần nữa, rất hy vọng anh chị cân nhắc và ủng hộ. Cách thức ủng hộ và thông tin liên hệ ?
Home » » Doanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phát

Doanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phát

Nguyen Hung Cuong | 20:33 | 0 nhận xét
Doanh gia Việt Nam trong thời kỳ lạm phát

“ Lớp người đi đầu trong xây dựng và phát triển kinh tế hiện nay không phải là ai khác ngoài tầng lớp thương nhân Việt Nam”. Trải qua hàng ngàn năm phát triển, nền kinh tế nước ta đã không biết bao lần thay da, đổi thịt. Vốn đi lên từ nền kinh tế nông nghiệp tự cung, tự cấp là chủ yếu, đến nay nền kinh tế nước ta đã phát triển đa ngành nghề và đã trở thành nền kinh tế hội nhập.

 Thương buôn là hai từ có ý nghĩa rộng, sog chúng ta có thể được hiểu một cách đơn giản là “ nhà buôn là những người làm nghề kinh doanh một cách chuyên nghiệp, là một chuyên gia về quản lý kinh doanh, là một nhà trí thức lao động trí não và sử dụng tổng hợp tri thức đa lĩnh vực, đa nguồn. Thương gia là người biết tập hợp, kết hợp các nguồn lực khác nhau của xã hội điều phối các nguồn lực này vào các hoạt động sinh sản, dịch vụ của doanh nghiệp.”

 Doanh nhân Việt Nam, bạn là ai? Thường chúng ta đánh đồng thương nhân với đơn vị, vấn đề thoạt nhìn tưởng chừng hợp lý nhưng thực ra lại khác nhau hoàn toàn, đơn vị là thể nhân còn thương lái là cá nhân. Nhưng doanh gia lại đóng vai trò quan trọng cho sự thành bại của cơ quan.

 Nước Việt Nam ta hiện thời đang thực hành một nhiệm vụ, một mơ ước to lớn là Công nghiệp hóa- hiện đại hóa giang san vì mục tiêu “ dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”- một sự nghiệp chưa từng diễn ra trong lịch sử mấy nghìn năm của dân tộc.

Nhiệm vụ xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trọng điểm của cả dân tộc. Phát triển kinh tế của giang san có ý nghĩa sống còn “ tồn tại hay không tồn tại” đối với sơn hà ta.

 Nguyên Chủ tích Quốc hội Nguyễn Văn An cũng kiểm tra cao vai trò của hàng ngũ thương nhân Việt Nam, coi đội ngũ này như một nguồn lực quý báu của dân chúng trong sự phát triển: “ hàng ngũ doanh nhân giữ vai trò quan trọng không thể thiếu trong nền kinh tế sơn hà. Từ khi giang san bước vào thời kỳ đổi mới, các doanh gia đã đích thực tạo một nguồn của nả vật chất đồ sộ đóng góp vào sự phồn vinh của xã hội. Thật khó có thể tưởng tượng nếu thiếu đi hàng ngũ hung hậu hành chục vạn thương lái, đất nước sẽ mất đi một nguồn của nả lớn như thế nào và tốc độ phát triển các mặt khác của xã hội sẽ bị thúc đẩy ra sao.”

 Đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như bây chừ, đội ngũ doanh nhân Việt Nam càng có trọng trách nặng nại hơn, họ không chỉ điều hành, quản lý đơn vị của mình mà còn phải đưa ra những hướng đi mới, những mục đích mới thích hợp với tình cảnh ngày nay, song song góp phần khiên chế lạm phát và ổn định nền kinh tế vĩ mô của sơn hà. Đây là một tronmg những trọng trách ở tình thế “ Ngàn cân treo sợi tóc”.

 Mặc dầu đứng trước vô vàn khó khăn, song đội ngũ thương gia Việt Nam cũng đã nỗ lực rât nhiều trong việc phấn đấu để hoàn thành tốt vai trò, nghĩa vụ cũng như năng lực lãnh đạo của mình một cách xuất sắc.

 Tuy nhiên, song song với những thành quả mà hàng ngũ doanh nhân Việt Nam đã đạt được thì trong họ vẫn còn những mặt hạn chế chưa hoàn thiện được, đó chính là khát vẳng và tầm nhìn, tầm nhận thức, tầm tư duy của chính các thương lái còn nhiều hạn chế, nhiều doanh nhân chưa đủ sức mạnh, chưa đủ mạo hiểm để vượt qua những khó khăn, thách thức của thời cuộc để đi đến cái đích rốt cục mà họ mong muốn.

 Những hạn chế nêu trên đã cản trở doanh nhân và đơn vị tiến ra biển lớn hội nhập.Cho nên kể từ khi Việt Nam ra nhập WTO thì nhiều ngành hàng, nhiều mặt hàng cứ đuối dần và thua ngay trên sân nhà. Nhiều doanh nhân và doanh nghiệp khó thoát cảnh gia công, lắp ráp, trở nên đại lý phân phối hàng, bản tính là làm công, bàn hàng thuê cho đơn vị nước ngoài, giúp họ chiếm lĩnh thị trường Việt Nam, thu lợi nhuận ngay trên lưng dân mình.

 Chẳng những thế, đa số đội ngũ thương gia Việt Nam còn sự thiếu chuyên nghiệp, vì hầu hết các thương buôn Việt bước vào kinh doanh bằng ý chí vươn lên làm giàu, chưa được tập huấn bài bản về kinh doanh.

 Để khắc phục tình trạng này, đội ngũ doanh gia phải tự trau dồi cho mình những tri thức cơ bản về cách điều hành, quản trị cơ quan, phải có tầm nhìn về hội nhập và cần có nhiều ý tưởng mới, có nghệ thuật tổ chức, nghệ thuật dùng người.Lái buôn phải luôn được trang bị những nhận thức mới và tư duy mới về kinh tế, kinh doanh và quản lý đơn vị, có khả năng chọn lựa khôn ngoan con đường phát triển vững bền cho đơn vị của mình.

 Để bắt nhịp cuộc sống, bắt nhịp với sự biến đổi đột ngột của xã hội, đội ngũ thương buôn phải có nhiều kĩ năng sáng tạo, có sự nhạy bén để nắm bắt tình hình của xã hội, từ đó đưa ra những hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp mình.

 Ông Nguyễn Liên Phương, Giám đốc Học viện nhà buôn LP Việt Nam cũng đã có những san sớt: “ Thị trường thế giới Hội nhập đổi thay nhanh chóng, phương thức và cách thức kinh doanh cũng cũng luôn thay đổi,luôn sáng tạo, vì thế các lái buôn phải không ngừng học hỏi, nghiên cứu, đổi mới, nâng cao nhận thức, nâng cao năng lực tư duy, đồng thời với việc phát huy lòng tự trọng dân tộc Việt Nam, không chịu thua kém đơn vị, thương nhân của các nước trong khu vực và trên toàn cầu. Chỉ có như vậy chúng ta mới có quyền hy vọng đến một ngày không xa doanh gia, cơ quan Việt Nam sẽ sánh vai với doanh nhân, đơn vị các cường quốc năm châu trong cuộc chơi hội nhập toàn thế giới.”

 Điều đặc biệt là trong thời kỳ lạm phát như hiện giờ thì hàng ngũ lái buôn cần phải biết giả mạo hiểm, bằng lòng rủi ro và phải vững vô lăng để đưa con tàu của mình vượt qua” muôn trùng sóng gió”. Tuy nhiên thì Đảng và quốc gia cũng cần có những chính sách tác động việc huấn luyện đội ngũ thương lái, tương trợ tới mức tối đa và tạo điều kiện để họ có thể tham gia vào các lớp huấn luyện bài bản, chuyên nghiệp có như vậy thì mới mong Việt Nam có một đội ngũ thương gia mang tầm quốc tế.
Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
Phạm Ngọc Vy
Giám đốc nhân viên VietUnion Online Services Corporation

Tại sao phải xây dựng cơ chế trả   lương   ?

Cơ chế trả lương luôn là mối quan hoài hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các nhân tố quan yếu khác như ngành nghề, uy tín của cơ quan, môi trường làm việc, thời cơ thăng tiến… Một cơ chế trả lương thích hợp có tác dụng nâng cao hiệu suất và chất lượng cần lao, giúp cơ quan thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.

Các vấn đề cần coi xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương ?

   Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tế, đích thực trở nên đòn bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các nguyên tố sau:

Mặt bằng lương chung của xã hội, của ngành và khu vực:

   công ty không chỉ chịu áp lực cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân công xoành xoạch là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí cần lao trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức lương bổng cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

Quy định của pháp luật:

   Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề cần lao trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Cơ quan cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu quốc gia quy định hiệp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, mất việc…

Chính sách phát triển nhân công của đơn vị:

   Bạn phải xác định rõ được công ty cần những loại lao động nào và bao lăm? cơ quan cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có ?

Thuộc tính đặc thù công tác và chừng độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh:

   Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong cơ quan theo đặc thù công tác và đề xuất năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là cốt lõi trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh to nhất từ thị trường cần lao và cần có chừng độ ưu tiên thích đáng. Ngoài ra, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công tác, mục đích và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại cần lao thành các nhóm có vị trí, tính chất công tác, chừng độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Phương pháp tính trả lương:

   thuộc cấp vào đặc thù kinh doanh của công ty mà bạn tuyển lựa cách thức trả lương thời gian hay khoán, hoặc song song cả hai. Lương thời gian (cứng) là số tiền nhất thiết mà cơ quan trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công tác, ngày công làm việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời kì (giờ), hay trên công ty sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng bảo đảm cho người lao động cảm thấy lặng tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công tác. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả cần lao chuẩn y căn cứ khoán. Thực tiễn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.

Quan điểm và quan điểm của người cần lao:

   thông qua trưng cầu quan điểm của người cần lao, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Bạn có thể nắm rõ mong muốn ước muốn và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp bạn tránh được những sai trái mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.

Khả năng chi trả của doanh nghiệp:

   Vấn đề rút cục bạn cần coi xét là khả năng chi trả của công ty. Lương là một bộ phận tổn phí căn bản tác động đến kết quả kinh doanh. Bạn cần tính toán tỷ lệ lương thuởng hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người cần lao, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần chú ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương. Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong thời đoạn bắt đầu thì sao ?

Các bước xây dựng Quy chế trả lương

   Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong công ty. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế lương bổng trong cơ quan. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một lớp lang như sau:

   Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
   Bạn cần dự báo công ty cần phải chi bao nhiêu cho lương bổng và tỷ lệ trên doanh thu, lợi nhuận hay tổn phí chưa bao gồm lương là bao nhiêu và đó chính là đơn giá lương thuởng trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để bạn xác định lương căn bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay công ty sản phẩm.

   Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
   Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và bổn phận thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản biểu lộ công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm nhân tố cơ bản, ví dụ như: Trình độ   huấn luyện   , kinh nghiệm chuyên môn, tri thức và kỹ năng cần có để thực hành công việc. Tính nghĩa vụ và áp lực trong các công việc thực tế đảm đương. Trên cơ sở những nguyên tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong doanh nghiệp và các vị trí liền kề.

   Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
   Với mỗi loại tính chất lao động, bộ phận khác nhau trong đơn vị mà bạn có thể áp dụng một cách tính trả lương cho thích hợp. Lương cố định có thể vận dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể ứng dụng cả hai cách tính lương, tức thị vừa có phần lương khăng khăng vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho phòng ban trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

   Bước 4: Xây dựng hệ thống kiểm tra hoàn tất công việc, khen thưởng xử phạt.
   Bảo đảm tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương bạn cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn tất công việc, đặc biệt đối với những vị trí cần lao ở khối văn phòng, gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản diễn đạt công việc được xây dựng tương đối sát với thực tiễn, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng phòng ban, cá nhân được thực hiện triệt đế và trang nghiêm. Chừng độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công tác như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công tác mà có điểm giảm trừ tương ứng.

   Bước 5. Quy định về thời khắc và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt
Người cần lao cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời khắc họ được trả lương hàng tháng. Tuy nhiên, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

   Bước 6: Ban hành, ứng dụng và liên tiếp kiểm tra, sửa đổi, bổ sung Quy chế trả lương
   Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Bạn cần phổ biến tới người lao động.

Ở nhiều công ty, ai nhận được gì và vì sao chính là duyên do gây ra sự bất bình, phao, mâu thuẫn và mất kết đoàn. Cơ chế lương càng rõ ràng, sáng tỏ thì ý thức và động lực của nhân sự càng cao. Đừng giữ bí hiểm quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí ẩn nhưng cách tính lương của bạn phải rõ ràng và dễ hiểu.

   Người cần lao cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người cần lao trong công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. Những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của công ty.
   Sau khi áp dụng, bạn luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tiếp được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho thích hợp với bối cảnh kinh doanh và những đề nghị mới.

Nguồn: quantrinhansu-online.Com
Chia sẻ bài viết này :

0 nhận xét:

Đăng nhận xét

previous Next home
 
Copyright © 2011. Tài liệu nhân sự . net - All Rights Reserved
Website hiển thị tốt nhất trên trình duyệt FireFox và Google Chrome
Phát triển bởi Blogger
Lên đầu trang
Xuống cuối trang